Une salariée développe une maladie professionnelle, à la suite de laquelle elle est déclarée inapte. Son employeur lui propose un poste de reclassement, qu’elle refuse au motif qu’il aggraverait son état de santé. L’employeur la licencie alors pour inaptitude.

Mais la salariée conteste le montant de ses indemnités : l’inaptitude étant d’origine professionnelle, elle a droit au double de l’indemnité de licenciement « classique » et à une indemnité de préavis. Sauf en cas de refus injustifié du poste de reclassement, ce qui est le cas ici puisque ce poste a été validé par le médecin du travail, rétorque l’employeur. « Refus justifié ! », répond la salariée, pour qui ce poste aggrave son état de santé : pour s’en assurer, l’employeur aurait dû solliciter à nouveau le médecin du travail...

« Non », répond le juge, qui donne raison à l’employeur : un employeur qui propose un poste de reclassement validé par le médecin du travail n’a pas à le saisir à nouveau pour confirmer cet avis.

Un employeur et une salariée conviennent ensemble d’une rupture conventionnelle, qui sera homologuée par l’administration. Mais la salariée va contester la régularité de cette rupture, qu’elle considère plutôt être finalement un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Elle remarque, en effet, que la convention, certes signée, n’est pas datée, ce qui ne permet pas, selon la salariée, de s’assurer qu’elle a effectivement bénéficié d’un délai de rétractation d’au moins 15 jours. Ce que conteste l’employeur : la convention, signée à l’issue d’un entretien, mentionne la date de fin du délai de rétractation, précisément 15 jours après la date de l’entretien.

Mais c’est insuffisant, confirme le juge : la convention de rupture ne mentionnant pas la date de signature, celle-ci est incertaine. Il n’est alors pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation : la convention devant être annulée, la rupture constitue en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur reproche à une salariée, employée de magasin, d’avoir pris des produits du magasin sans les passer en caisse, comme l’impose le règlement intérieur, ce qui constitue, selon lui, une faute grave : il dépose alors plainte pour vol et décide de la licencier.

Ce que conteste la salariée : les produits concernés avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction car ils étaient périmés. Elle a, pour cette raison, été relaxée, ce qui signifie que la plainte de l’employeur n’a pas abouti à la condamnation de la salariée. Selon cette dernière, sa relaxe confirme que son licenciement, qui vise les mêmes produits périmés, est abusif.

Ce que confirme le juge : dès lors que la salariée a été définitivement relaxée, elle ne peut pas être sanctionnée pour les faits qui lui étaient reprochés. Par conséquent, son licenciement, motivé par les faits visés par la plainte et pour lesquels elle ne peut pas être sanctionnée, est sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée s’estime victime d’un harcèlement à un point tel qu’elle décide d’agir en justice en vue d’obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur. Sauf que le tribunal ne lui a pas donné gain de cause. La salariée a alors fait appel de la décision.

Pendant ce temps, et parce que leurs relations de travail se sont particulièrement tendues, l’employeur décide de la licencier : il lui reproche de nourrir un contexte relationnel délétère et d’envenimer une situation déjà compliquée. D’après lui, la procédure engagée par la salariée devant le conseil de prud'hommes, puis devant la cour d'appel rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Sauf que le licenciement motivé par une action en justice introduite (ou susceptible d’être introduite) par un salarié, même envers l’entreprise, porte atteinte à une liberté fondamentale qu’est le droit d’agir en justice, précise le juge. Le licenciement, dépourvu de « cause réelle et sérieuse » est donc nul.

Une salariée est victime d’un accident du travail puis, un an plus tard, d’une rechute de cet accident. L’absence qui en résulte entraîne de sérieuses difficultés et une désorganisation certaine de l’entreprise, dont les autres salariés se plaignent d’ailleurs auprès de la direction.

Après 8 mois d’absence, l’employeur prononce donc le licenciement de la salariée pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Décision que la salariée conteste : parce que son absence est consécutive à un accident du travail, l’employeur ne peut la licencier que s’il lui reproche une faute grave ou encore s’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à son accident. Ce qui n’est pas le cas ici, d’après elle...

... et d’après le juge qui confirme que le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat consécutive à la rechute de l’accident du travail est nul. L’employeur doit donc indemniser la salariée.

Un employeur prononce le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle. Décision que ce dernier conteste : ayant occupé le même poste pendant 10 ans, il n’a jamais fait l’objet d’un quelconque reproche, ce qui prouve sa compétence. En outre, si l’employeur ne l’estimait pas assez compétent, il n’avait qu’à le former…

Ce qu’il a fait, rétorque l’employeur : sur la dernière année, le salarié a tout de même bénéficié de 2 formations. Certes, répond le salarié, mais encore aurait-il fallu que ces formations soient adéquates et adaptées à son poste. Or, ce n’est pas le cas, estime-t-il : l’employeur doit donc l’indemniser.

« Non ! », rétorque le juge : les 2 formations dont il a bénéficié sont effectivement en lien avec les fonctions que le salarié exerçait. L’employeur a donc respecté son obligation de formation ; le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié, surtout liée à un manque de rigueur et à des dysfonctionnements dans son travail, est confirmé.

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise reçoit la notification d’une contrainte, l’informant du recouvrement forcé de cotisations sociales. Sauf que cette contrainte doit nécessairement être précédée d’une mise en demeure, rappelle l’entreprise. Mise en demeure qu’elle n’a pas reçue et qu’elle n’a donc pas pu contester. De quoi annuler, selon elle, le recouvrement forcé.

Ce que conteste l’Urssaf : si l’entreprise ne l’a pas reçue, c’est en raison de dysfonctionnements des services postaux, mais, pour autant, cette mise en demeure lui a été effectivement envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Cela doit suffire, selon l’Urssaf, à valider le recouvrement forcé.

Ce que confirme le juge : la mise en demeure effectivement adressée au siège social de la société par lettre recommandée avec avis de réception est valable, peu importe qu’il y ait eu des dysfonctionnements postaux. Son défaut de réception n'affecte ni sa validité, ni la validité de la contrainte ultérieure.

Un club de basket signe un contrat avec un joueur professionnel. Ce dernier se blesse pendant un match (donc dans le cadre d’un accident du travail), mais ne se rend pas aux séances de kinésithérapie prescrites par le médecin de l'équipe. Or, son contrat de travail l’impose.

Abstention fautive, selon l’employeur qui prononce son licenciement. A tort, selon le salarié : parce que son contrat de travail est suspendu, il estime qu’il n’a pas à rester à la disposition de l’employeur et du kinésithérapeute. Sauf que sa qualité de sportif professionnel l’oblige, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique, rappelle l’employeur.

Ce que confirme le juge : son absence au rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin de l'équipe et son refus de rester à la disposition du kinésithérapeute constituent un manquement à son obligation de loyauté, et donc une faute grave, justifiant son licenciement.

Un salarié est convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement et, à l’issue de cet entretien, sera finalement licencié. Mais, à la lecture du courrier qu’il a reçu lui notifiant son licenciement, il estime avoir matière à le contester...

Alors que sa lettre de convocation à l’entretien préalable est à l’en-tête de la société qui l’employait, le courrier lui notifiant son licenciement est à l’en-tête de la société-mère du groupe auquel appartient la société qui l’employait : parce que la société-mère n’est pas son
« employeur », et donc qu’elle n’a aucune qualité pour notifier son licenciement, ce dernier n’est pas valable, conteste-t-il...

Mais c’est sans compter la personne qui a signé ce courrier, constate le juge : la lettre de licenciement, à l’en-tête de la société-mère du groupe, a été signée par le directeur régional, représentant légal de la société filiale qui employait le salarié, de sorte qu’il a pu valablement notifier le licenciement au salarié...

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle est contrainte de supprimer un poste, et donc de licencier la salariée qui l’occupe. Licenciement que cette dernière conteste, arguant que les difficultés économiques de l’entreprise invoquées par l’employeur ne l’ont pas empêché d’acheter 2 véhicules pour les commerciaux de l’entreprise.

Selon elle, les difficultés économiques, et donc les résultats négatifs de l’entreprise, seraient dues à ces dépenses qu’elle qualifie de « somptuaires », engagées à mauvais escient par l’entreprise, toujours selon elle. De quoi donc remettre en cause le motif économique de son licenciement, d’après la salariée.

Mais, pour le juge, les dépenses correspondant à l’achat des 2 véhicules pour les commerciaux ne remettent pas en cause la nécessité, pour la survie de l'entreprise, de réduire sensiblement sa masse salariale. Le licenciement économique de la salariée, justifié par une cause réelle et sérieuse, est donc valable, conclut le juge.