Une salariée prétend qu’elle n’a pas pu bénéficier de ses congés payés, presque 3 ans auparavant, en raison de plusieurs arrêts de travail pour maladie. Elle réclame donc à son employeur le paiement d’une indemnité correspondante… que ce dernier lui refuse.

Selon lui, la salariée ne peut prétendre à une indemnisation que s’il l’a empêchée de prendre effectivement ses congés. Or, la salariée aurait pu prendre ses congés payés à l’issue de ses arrêts de travail, rappelle-t-il. Et parce qu’elle n’a pas sollicité, au cours de la période de référence, le bénéfice d'un congé qu’il lui aurait refusé, elle a perdu le bénéfice de ces congés, estime l’employeur.

« Non », répond le juge : l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, c’est également à lui qu’il revient de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Il doit donc indemniser la salariée.

Un salarié, employé comme conducteur de collecte de déchets, estime qu’il n’a pas pu bénéficier des 15 minutes de temps de douche, prévues par sa convention collective. Parce que son temps de travail n’a pas, pour autant, été diminué de ces 15 minutes, il réclame à son employeur le versement d’une prime de douche.

Ce que lui refuse ce dernier qui estime que le temps passé à la douche lui a déjà été rémunéré. Il rappelle, en effet, que les temps d’habillage, de déshabillage et de douche sont rémunérés comme du temps de travail effectif et que la rémunération correspondante lui a donc été versée.

Mais le juge n’est pas de cet avis : le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté de la durée du travail effectif. Dans le cas où les bulletins de paie ne feraient pas apparaître distinctement le montant de la rémunération afférente au temps de douche, ou une réduction de la durée de travail effectif, il peut prétendre à une prime de douche.

Un salarié, employé en qualité de mécanicien, est déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail. Son employeur crée, spécifiquement pour lui, un poste de reclassement d’agent polyvalent… que le salarié refuse. Ce qui conduit à son licenciement.

Mais le salarié réclame alors le versement de l’indemnité spéciale de licenciement (correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement), due en cas d’inaptitude résultant d’un accident du travail. « Non », rétorque l’employeur qui estime que son refus de reclassement est abusif. Le poste proposé étant, en effet, conforme à ses compétences, à son aptitude physique et lui permettant de conserver son lieu de travail et sa rémunération, le salarié ne justifie, selon lui, d’aucun motif légitime de refus.

Faux, répond le juge : dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut pas être abusif. Il a donc droit à son indemnité spéciale de licenciement.

Un salarié, conducteur de bus, représentant du personnel, s’aperçoit que son employeur déduit, pour calculer son crédit d’heures de représentation, le temps de trajet entre le point de relève et le dépôt où il exerce effectivement son mandat. Ce qui constitue, selon lui, une atteinte à ses fonctions représentatives… justifiant une indemnisation.

Selon lui, ce temps de trajet constitue du temps de travail effectif, non déductible par principe du crédit d’heures. Mais, au cours de ces trajets, effectués pour rejoindre le lieu où il exerce ses fonctions représentatives, il ne se trouve plus à la disposition de son employeur, rétorque ce dernier : ce n’est donc pas du temps de travail effectif...

« Si ! », répond le juge : le temps de trajet pour se rendre du point de relève au point de dépôt constitue du temps de déplacement entre 2 lieux de travail, pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur. Il s’agit donc de temps de travail effectif, non déductible du crédit d’heures.

Un employeur déplore le comportement irrespectueux, voire injurieux d’une salariée. Il décide de la mettre à pied à titre conservatoire le temps de mener une procédure disciplinaire. Il la convoque ensuite une semaine plus tard à un entretien préalable, à l’issue duquel il va effectivement licencier la salariée pour faute grave.

Ce que la salariée conteste : elle estime qu’un délai d’une semaine pour lui adresser la convocation à l’entretien préalable est trop long pour qualifier la mise à pied de
« conservatoire ». Selon elle, sa mise à pied constitue en réalité une sanction disciplinaire. Elle considère donc que son licenciement est abusif.

Ce que confirme le juge : sans motif qui pourrait justifier un tel délai, le délai de 7 jours entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement est excessif. Par conséquent, la mise à pied constitue déjà une sanction disciplinaire, empêchant l’employeur de la licencier pour les mêmes faits.

Une entreprise licencie l’un de ses salariés, employé en qualité de chef d’agence. En cause : de nombreux chèques ont été détournés par un salarié de son agence, l’employeur reprochant alors au chef d’agence un défaut de vérification, constitutif d’une faute grave selon lui.

Sauf que cela ne fait pas partie de ses missions, rétorque le chef d’agence. Il a, comme le prévoit son contrat de travail, effectué la vérification des facturations en enregistrant les chèques ; mais son contrat ne prévoit pas qu’il est expressément chargé d’un suivi de l’encaissement des factures. Son licenciement est donc abusif, selon lui.

Mais pas selon le juge : la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié se trouvant sous la responsabilité du chef d’agence prouvent que ce dernier n’a pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois. Ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement, peu importe son ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires.

Un employeur reproche plusieurs fautes à un salarié, notamment des absences injustifiées ou encore le fait qu’il ait travaillé pendant qu’il était en arrêt maladie. Il décide finalement de le licencier et, pour insister sur le comportement inapproprié du salarié, rappelle dans la lettre de licenciement qu’il a déjà fait, par le passé, l’objet de 2 avertissements...

Une précision de trop, pour le salarié qui considère alors son licenciement comme abusif. Selon lui, l’employeur ne peut pas invoquer, dans la lettre de licenciement, les 2 avertissements antérieurs parce qu’ils ne portaient pas sur des faits de même nature. D’après lui, cela reviendrait à le sanctionner 2 fois pour les mêmes faits, justifiant une indemnisation de la part de l’employeur...

Ce que refuse le juge : l’employeur peut évoquer, dans la lettre de licenciement, les 2 avertissements antérieurs pour justifier le licenciement ; peu importe alors que les avertissements aient sanctionné des faits de nature différente...

Un employeur licencie un salarié qui télétravaille depuis son domicile. Mais, parce qu’il a demandé, 4 mois plus tôt, à son employeur d’organiser des élections professionnelles, le salarié s’estime « protégé ». Et parce que l’employeur n’a pas sollicité, au préalable, l’autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement est nul pour le salarié...

Sauf que l’entreprise, n’employant que 8 salariés, n’a aucune obligation en matière de représentants du personnel, rétorque l’employeur. Ce que le salarié sait puisqu’il a accès au listing d’adresses mail, ajoute-t-il. Sa demande n’étant pas sérieuse, il ne peut pas prétendre au statut protecteur.

Sauf qu’un salarié qui exerce ses fonctions, non pas dans les locaux de l'entreprise, mais à son domicile et qui n’a pour seule information que des listings d'adresses mail peut se méprendre sur la nécessité d'organiser des élections, précise le juge. Il doit donc bénéficier du statut protecteur pendant 6 mois… Ce qui rend son licenciement nul !

Un employeur constate qu’une salariée adopte un comportement agressif dans tous ses rapports professionnels. Estimant que ce comportement est constitutif d’une faute grave, il la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement… auquel elle ne se rend pas.

Mais parce que les faits reprochés, suffisamment graves, nécessitent des explications, l’employeur lui adresse une seconde convocation à un entretien préalable, qui se tiendra 2 semaines après le 1er… auquel elle accepte cette fois de se rendre. Mais parce que l’employeur n’est pas satisfait, ni convaincu par les explications de la salariée, il prononce son licenciement pour faute grave 3 semaines après…

… trop tard, selon la salariée, qui rappelle que l’employeur a décidé de sa propre initiative de reporter l’entretien préalable. Or, il ne disposait que d’un délai d’un mois à compter du 1er entretien pour lui notifier son licenciement. Et parce qu’il a dépassé ce délai, son licenciement est abusif. Ce que confirme le juge.

Un employeur apprend que l’un de ses salariés, employé comme VRP, représente une marque concurrente, au mépris de son contrat de travail. Comportement fautif, selon lui, qui justifie son licenciement, sans préavis, ni indemnités.

Mais le salarié conteste cette décision : voilà désormais 3 ans qu’il représente la marque concurrente en question et qu’aucune sanction ne lui a été appliquée jusqu’alors. Il est donc trop tard, d’après lui, pour le sanctionner puisque l’employeur doit le faire... dans les 2 mois ! Peut-être que le salarié a agi ainsi continuellement pendant 3 ans, rétorque l’employeur, mais il n’a eu connaissance de ces faits, fortuitement, que quelques semaines plus tôt.

Délai imprécis, souligne le juge qui rappelle que c’est effectivement à l’employeur de prouver qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans les 2 mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires. Et parce qu’il n’apporte pas cette preuve, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.