Un employeur a trouvé, sur une imprimante de l’entreprise, la confirmation d’une réservation de voyage faite par un salarié et reçue via son adresse mail professionnelle. Sauf que ce voyage a lieu à des dates où ce salarié est censé être en arrêt de travail, comme l’atteste l’arrêt-maladie qu’il lui a remis...

Pour l’employeur, ces faits sont suffisamment sérieux pour justifier un licenciement pour faute grave, estimant impossible la poursuite du contrat de travail. Licenciement que le salarié va contester : le document sur lequel s’appuie l’employeur est un document personnel, qui relève de sa vie privée, et donc du secret des correspondances. Il ne peut pas servir à justifier et motiver un licenciement pour faute, estime-t-il...

Sauf que ce document lui a été adressé, non sur une adresse mail privée, mais sur une adresse mail professionnelle, de sorte qu’il ne relève pas de sa vie privée, rappelle l’employeur. Ce que confirme le juge, qui valide le licenciement pour faute grave.

Dans son contrat de travail, un salarié s’est engagé à ne pas participer à une entreprise concurrente de son employeur. Mais, après son départ, il n’a pas respecté cette clause de non-concurrence. Ce que n’a pas manqué de constater son employeur...

Il refuse donc de lui verser la contrepartie financière de clause de non-concurrence, et lui réclame, pour ne pas avoir respecté cet engagement de non-concurrence, une indemnité forfaitaire égale à 10 mois de salaire, prévue dans le contrat de travail. Ce que conteste le salarié : faute d’avoir perçu la contrepartie financière, il s’estime libéré de cette interdiction de non-concurrence et refuse de payer l’indemnité réclamée par l’employeur, en tout état de cause excessive selon lui...

Mais, parce qu’il n’a effectivement pas respecté sa clause de non-concurrence, le salarié n’a pas droit à la contrepartie financière, estime le juge ; et, pour la même raison, il doit verser les dommages-intérêts réclamés par l’employeur, jugés non excessifs...

Suite à la mise en place du paiement des salaires par virement, une erreur a été commise par une entreprise : une salariée, employée en qualité de vendeuse, a perçu, pendant 8 mois, quasiment le double de son salaire, jusqu’à ce que son employeur s’en rende compte...

Et parce que la salariée n’a rien dit, l’employeur la licencie pour faute grave : parce qu’elle exerce son activité en toute autonomie, une relation de confiance particulière doit exister entre l'employeur et la salariée notamment quant à la gestion de l'argent des ventes, ce qui n’est plus le cas ici... Sauf qu’elle ne s’est rendue compte de rien, se justifie la salariée... mais que tout a été dépensé, rétorque l’employeur qui lui rappelle que c’est ce qu’elle a répondu à sa demande de remboursement.

Et, pour le juge, dissimuler à l’employeur dans ces conditions, volontairement et de manière persistante, l'existence d'un trop-perçu de salaire constitue une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Une salariée a été embauchée un 17 février aux termes d’un contrat qui prévoit une période d’essai de 4 mois. Le 24 juin, son employeur décide de renouveler sa période d’essai, puis décide d’y mettre fin le 19 septembre. Mais la salariée a refait ses calculs... et s’estime, en fait, victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Ayant été embauchée un 17 février, sa période d’essai de 4 mois expirait normalement le 16 juin à minuit : le renouvellement de sa période d’essai le 24 juin est donc tardif, selon elle, et la rupture de son contrat le 19 septembre abusive. Mais l’employeur rappelle que la salariée a pris 7 jours de RTT, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai. Et il faut tenir compte des samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n'avait pas effectivement travaillé.

Ce que confirme le juge qui valide l’expiration de la période d’essai au 25 juin à minuit. Le renouvellement de la période d'essai intervenu le 24 juin est donc valable.

Un salarié a été embauché dans le cadre de plusieurs CDD et, à l’issue du dernier contrat, il réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il reproche à son employeur de ne pas lui avoir payées... Heures supplémentaires dont la réalisation effective n’est pas justifiée, rétorque l’employeur...

« Faux », rétorque à son tour le salarié qui, à la lecture de ses bulletins, rappelle qu’il était parfois rémunéré pour 12 heures de travail quotidien, sans paiement d'heures supplémentaires, quand le contrat de travail prévoyait pourtant des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10ème heure de travail. Sauf que, pour établir l’existence d’heures supplémentaires, encore faut-il que le salarié produise un décompte hebdomadaire, seule preuve suffisante aux yeux de l’employeur...

« Non » rétorque à son tour le juge : s’il appartient au salarié de produire des preuves précises pour étayer sa demande, il n’a pas l’obligation de produire un décompte hebdomadaire !

Un salarié, en déplacement professionnel, est victime d’un malaise cardiaque entraînant son décès. L’employeur déclare donc un accident de travail. Mais lorsque la CPAM reconnaît le caractère professionnel, il conteste cette décision.

Selon lui, le malaise et le décès du salarié n’ont rien à voir avec son travail : ils sont, en effet, intervenus après que le salarié a eu une relation sexuelle adultérine avec une parfaite inconnue, dans un autre lieu que la chambre d’hôtel réservée par l’employeur. Le salarié a donc, d’après l’employeur, interrompu sa mission pour un motif exclusivement personnel.

Sauf que le salarié en mission est protégé contre les accidents du travail pendant tout le temps de sa mission, rappelle le juge. Peu importe que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante (comme peut l’être un rapport sexuel). A moins que l'employeur ne prouve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel… Ce qu’il ne fait pas ici.

Un employeur déplore plusieurs fautes d’un salarié et notamment des correspondances avec une entreprise concurrente, conduisant à la divulgation de documents internes. Des faits qui constituent, selon lui, une faute grave justifiant le licenciement du salarié.

Ce que conteste ce dernier, qui estime que l’employeur ne peut pas consulter le contenu de son ordinateur professionnel sans sa présence ou, du moins, sans l’avoir préalablement appelé. Et parce qu’il n’a pas respecté cette procédure, il estime que son licenciement est injustifié et que l’employeur doit l’indemniser.

Sauf que les fichiers créés par le salarié sur un ordinateur professionnel (mis à sa disposition pour les besoins de son travail) sont présumés avoir un caractère professionnel, à moins que le salarié ne les ait identifiés comme étant personnels, rappelle le juge. En conséquence, l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé. Et les fautes étant bien confirmées, le licenciement est validé.

Une ancienne salariée, licenciée pour faute grave, réclame à son ex-employeur une indemnité d’un mois de salaire au motif que la procédure de licenciement, engagée à son encontre, n’aurait pas été rigoureusement observée.

Elle estime, en effet, que l’employeur n’a pas respecté le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même. Ce dont se défend l’employeur qui rappelle qu’un délai d’une semaine s’est tout de même écoulé entre la remise de la convocation et l’entretien préalable : la convocation a été remise à la salariée le lundi pour un entretien se déroulant le lundi suivant.

Sauf que le délai de 5 jours ouvrables expirait un samedi, remarque le juge. Or, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (le lundi). En conséquence, l’entretien ne pouvait pas se dérouler avant le mardi. Et parce que celui-ci a eu lieu un jour trop tôt, la salariée doit être indemnisée.

Pour aider ses salariés, mutés sur un nouveau lieu de travail, à s’installer dans un nouveau logement, une entreprise décide de prendre en charge les 3 premiers mois de loyer du nouveau logement. Frais qu’elle déduit du calcul de ses cotisations sociales, estimant qu’il s’agit de frais de mobilité.

Ce que conteste l’Urssaf, qui, à la suite d’un contrôle, soumet ces sommes aux cotisations sociales. Selon l’Urssaf, il ne peut pas s’agir de frais de mobilité exonérés de cotisations, lesquels impliquent des frais de double logement : ici, les salariés bénéficiaires s’installent dans un nouveau logement, mais ne conservent pas leur ancien logement.

Mais le juge rappelle que la mobilité professionnelle implique simplement un changement de domicile lié à un changement de poste du salarié dans un autre lieu de travail : l'employeur peut donc, par principe, déduire de la base des cotisations sociales les indemnités visant à compenser les dépenses liées à l'installation dans le nouveau logement.

Un avocat, salarié d’une société d’avocats, est détaché auprès d’un cabinet d’expertise comptable dont il prend la direction générale. Mais, en désaccord avec le cabinet, il décide d’interrompre leur collaboration ; et parce qu’il estime être lié à ce cabinet par un contrat de travail, il prend acte de la rupture de ce contrat aux torts du cabinet et réclame des indemnités de licenciement.

« Quel contrat de travail ? », conteste le cabinet d’expertise comptable qui estime ne pas pouvoir employer d’avocat. « Peu importe », répond l’avocat : cette interdiction relève du pouvoir disciplinaire de l’Ordre des Avocats, le cabinet n’en demeurant pas moins, à ses yeux, son employeur.

Sauf que son statut d'avocat et l'exercice de cette profession sont incompatibles avec tout emploi salarié autre que celui d'avocat salarié d'un avocat, d'une association ou d’une société d'avocats, précise le juge. Il n’existe donc pas de contrat de travail entre l’avocat et le cabinet d’expertise comptable.