Embauchée à temps partiel, une salariée, constatant que son contrat ne précise ni la durée du travail, ni sa répartition, réclame un rappel de salaire : un contrat à temps partiel qui ne reprend pas ces mentions fait présumer que l’emploi est à temps complet, rappelle-t-elle...

Sauf exception, lui rappelle à son tour l’employeur, et notamment s’il prouve qu’elle a bien travaillé à temps partiel. Et c’est ce qu’il fait : au moyen des relevés de temps établis par la salariée elle-même et de ses bulletins de paie, il rappelle qu’elle travaille 86,67 heures par mois ; des échanges de mails, les plannings, des attestations de collègues montrent que la répartition du travail est fonction des disponibilités de la salariée afin de s’adapter à ses contraintes familiales. Elle ne peut donc pas prétendre qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de l’entreprise...

Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur, lequel rapporte effectivement la preuve du temps partiel...

Lui reprochant une faute grave, un employeur convoque un salarié à un entretien préalable fixé le 27 mars. Le salarié se présente au jour dit, mais l’employeur, retenu en clientèle, ne peut être là. Il convoque à nouveau le salarié à un nouvel entretien fixé au 7 avril, qui a lieu cette fois-ci...

Le 29 avril, l’employeur notifie au salarié son licenciement pour faute grave. « Trop tard », constate le salarié qui rappelle qu’un licenciement pour faute doit être notifié dans le mois qui suit l’entretien. « C’est le cas ! », avec un entretien effectué le 7 avril et un licenciement notifié le 29 avril, rétorque l’employeur. « Faux ! », maintient le salarié qui, lui, fait référence au 1er entretien du 27 mars qui n’a pas pu se tenir...

... du fait de l’employeur, constate le juge qui donne raison au salarié : le report de l’entretien résultant d’une initiative de l’employeur, le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement correspond bien à la date du 1er entretien...

Parce qu’il n’a pas évité une branche d’arbre qui a occasionné de nombreux dégâts au camion qu’il conduisait, un salarié se voit reprocher une faute grave par son employeur qui prononce immédiatement une mise à pied, puis le convoque 4 jours plus tard à un entretien préalable au licenciement.

« Trop tard », estime le salarié, pour qui sa faute ne peut pas être sanctionnée par une mise à pied et un licenciement : une même faute ne peut pas être sanctionnée 2 fois. Sauf que la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire, le temps d’enclencher la procédure disciplinaire, rappelle l’employeur pour qui une mise à pied conservatoire immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure disciplinaire rend valable le licenciement.

Encore faut-il justifier le délai de 4 jours entre les deux, estime le juge : à défaut, la mise à pied présente un caractère disciplinaire, ce qui empêche par la suite l’employeur de sanctionner une nouvelle fois, pour les mêmes faits, le salarié en le licenciant.

Un employeur, reprochant à une salariée une insuffisance professionnelle et un comportement indélicat, décide de la licencier. « Impossible », estime la salariée qui rappelle qu’elle a déjà reçu un avertissement à ce sujet : pour preuve, un courrier de reproches de l’employeur l’invitant à changer de comportement sous peine d’un licenciement...

Sauf que ce courrier n’est que le compte rendu d'un entretien au cours duquel il a effectivement adressé divers reproches à la salariée en la mettant en demeure de modifier son comportement sous peine de sanction à venir. Il ne s’agit donc pas d’une sanction disciplinaire en tant que telle...

« Et pourtant », rappelle le juge : un courrier formulant des reproches précis à la salariée, l'invitant instamment à changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement. Ces faits, déjà sanctionnés, ne peuvent plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

Un manager organise un « team booster » dont une des épreuves consiste à casser une bouteille et faire quelques pas pieds nus sur le verre brisé. Ce qu’a refusé de faire un salarié, qui, sous la pression, a dû s’expliquer publiquement sur son refus...

Alerté de cette situation, l’employeur convoque son manager et lui rappelle qu’un stage comportant certains risques destinés à inviter des collaborateurs à se surpasser fait partie intégrante de l'activité professionnelle protégée par l’obligation qui s’impose à tous d’assurer la sécurité de chacun. Et parce que ce principe n’a pas été respecté, l’employeur licencie le manager pour faute grave... que ce dernier conteste : pour lui, l'employeur qui exige qu'il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque.

En pure perte, toutefois, tranche le juge pour qui le manager a bien commis une faute grave en n’intervenant pas durant le stage pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs.

Un employeur a besoin d’accéder à l’ordinateur professionnel d’une salariée en arrêt maladie. Elle lui fournit ses codes d’accès et l’employeur découvre qu’elle a envoyé à d’autres collègues, via sa messagerie MSN Messenger, des documents confidentiels.

Ce qui constitue une faute grave pour l’employeur qui lui notifie alors son licenciement... prononcé au mépris du secret des correspondances privées conteste la salariée. « Non ! » affirme l’employeur : les messages adressés par la salariée via l'ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. Il est donc en droit de les ouvrir hors sa présence, sauf si elle les identifie comme personnels, ce qui n’est pas le cas ici constate l’employeur...

Sauf que ce compte de messagerie est personnel et distinct de la messagerie professionnelle, sans qu’il soit besoin d’une mention « personnel », estime le juge : les messages en question sont bien couverts par le secret professionnel... et le licenciement est donc abusif !

A la demande expresse de son directeur, une salariée est convoquée dans son bureau pour un entretien informel, à la suite d’un différend sur la gestion des temps de pause. Une représentante du personnel demande à être présente, mais se voit refuser l’accès au bureau.

Devant l’état d’énervement du directeur, et craignant que la salariée soit en danger, la représentante du personnel a tenté de forcer la porte du bureau du directeur et il s'en est suivi une bousculade. Une attitude qui confine à l’insubordination, d’autant que la salariée n’a pas demandé à être assistée pour cet entretien, estime l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire. Ce que conteste la représentante du personnel qui, s’estimant au contraire victime de discrimination syndicale, rappelle qu’elle ne peut pas être sanctionnée dans le cadre de l’exercice de son mandat.

Sauf en cas d’abus, rappelle le juge, abus caractérisé ici par l’attitude de la représentante du personnel qui a perturbé l’entretien...

Parce qu’il envisage de licencier un salarié pour faute grave, un employeur le convoque à un entretien préalable. Ayant eu vent de cette affaire, des salariés de l’entreprise ont sollicité, en soutien du salarié visé par ce licenciement, une réunion avec la direction avant la tenue de l’entretien préalable...

Réunion au cours de laquelle la direction a indiqué aux participants que la démarche engagée en vue de se séparer de ce salarié était irrévocable, ce qui a d’ailleurs été retranscrit tel quel dans le compte rendu de la réunion, et à l’issue de laquelle, une fois l’entretien passé, la direction a notifié au salarié son licenciement... sans cause réelle et sérieuse, estime toutefois ce dernier : affirmer, lors de la réunion, et avant l’entretien préalable, que la décision de licencier est irrévocable équivaut, selon lui, à un licenciement verbal injustifié.

Ce que confirme le juge pour qui il s’agit effectivement, ici, d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse...

Un salarié, rémunéré sur la base du Smic, a constaté que pendant 9 mois le taux horaire appliqué à sa rémunération a été augmenté. « Une erreur », selon son employeur qui rectifie aussitôt à la baisse sa rémunération pour les mois suivants. « Une augmentation », selon le salarié qui réclame alors des rappels de salaire...

Il considère que sa rémunération ne peut pas, sans son accord, être à nouveau abaissée par l’employeur au niveau du Smic : pour lui, la mention d’une augmentation de salaire sur les bulletins de paie vaut décision de l’employeur de l’augmenter. Mais l’employeur maintient qu’il s’agit d’une simple erreur : le salarié ne peut pas considérer, à partir des seules mentions portées sur les bulletins de salaire, qu’il s’agit d’une décision contractuelle de sa part valant augmentation de salaire...

Ce que reconnaît ici le juge qui, au vu des circonstances, admet qu’il s’agit d’une simple erreur à la suite de laquelle le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaires...

Un employeur apprend qu’un salarié, responsable d’exploitation, a envoyé plusieurs sms à caractère pornographique à l’une des collaboratrices de son service, avec son téléphone portable professionnel. Des faits de harcèlement sexuel caractérisés, estime l’employeur qui licencie le salarié pour faute grave...

Ce que conteste le salarié, au vu de l’attitude ambiguë de la collaboratrice, laquelle a, selon lui, adopté à son égard et sur le lieu de travail une attitude très familière de séduction, en répondant notamment aux sms. Ce qu’admet effectivement le juge qui constate qu’on ne sait pas lequel d'entre eux a pris l'initiative d'adresser le 1er sms ambigu et que le salarié n’a pas été invité à cesser tout envoi.

Mais, si ces circonstances ne caractérisent pas des faits de harcèlement sexuel, le comportement du salarié lui a tout de même fait perdre toute autorité et toute crédibilité dans l'exercice de sa fonction, estime le juge qui valide donc le licenciement du salarié... pour faute !