Un employeur apprend qu’une salariée, associée dans une autre société, a continué à exercer son activité d’associée pendant son arrêt maladie. Il y voit là un acte de déloyauté caractérisant une faute grave… et justifiant le licenciement de la salariée.

« Quel acte déloyal ? », s’étonne la salariée qui rappelle que l’employeur avait connaissance de sa qualité d’associée dans cette société qui n’est pas concurrente à celle qui l’emploie. « Peut-être », rétorque l’employeur, mais elle a tout de même été indemnisée pour cet arrêt maladie, pendant lequel elle a exercé une activité ni bénévole, ni occasionnelle.

« Peu importe », rétorque le juge : l’exercice d’une activité pour le compte d’une société non-concurrente, même pendant un arrêt de travail indemnisé, ne constitue pas en lui-même un acte de déloyauté. Pour fonder le licenciement de la salariée, l’employeur doit prouver un préjudice… qui ne se déduit pas de l’indemnisation de son arrêt maladie. Ce licenciement est donc abusif.

Une entreprise fait appel à une agence de recrutement pour trouver son prochain ingénieur chercheur en mécanique des fluides. Une candidate se présente, mais l’entreprise écarte finalement sa candidature. Ce qu’elle conteste, s’estimant victime d’une discrimination.

Elle estime, en effet, correspondre en tout point à l’annonce. « Non », se défend l’employeur : il recherche un candidat ayant un diplôme ou de l’expérience en recherche appliquée à l’industrie, ce qu’elle n’a pas. Sauf qu’il ne l’a pas précisé dans l’offre d’emploi initiale, rétorque la candidate : pour elle, il s’agit surtout d’un prétexte pour l’éloigner du poste.

Sauf que l’employeur n’est pas tenu de porter à la connaissance du candidat, avant d’opérer son choix, les éléments qui le justifient, souligne le juge. Et le fait que la candidate ne justifie d’aucun diplôme ou expérience en recherche appliquée à l’industrie constitue un élément objectif et étranger à toute discrimination. Il donne donc raison à l’employeur.

Après son retour de congé de maternité, une salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle. Mais parce qu’elle estime avoir subi un harcèlement moral, elle considère finalement qu’elle n’a pas pleinement consenti à cette rupture… qui doit donc être annulée… obligeant son employeur à l’indemniser (davantage).

« Non », rétorque l’employeur qui nie tout fait de harcèlement, mais qui estime que la salariée était psychologiquement fragile depuis son retour de congé de maternité. Sauf que l’employeur tient régulièrement des propos agressifs et misogynes, qu’il lui a demandé plusieurs fois d’accepter une rupture conventionnelle, etc., relate la salariée.

Ce qui caractérise effectivement des faits de harcèlement, ayant ici entraîné des troubles psychologiques chez la salariée, qui la plaçaient nécessairement dans une situation de violence morale… Le vice du consentement est ici caractérisé : la rupture conventionnelle doit être annulée et l’employeur doit indemniser la salariée.

Un employeur licencie une salariée. 2 semaines plus tard, ils signent une transaction empêchant la salariée de contester son licenciement. Une difficulté qu’elle contourne en contestant la transaction elle-même, au motif que son licenciement ne lui a pas été notifié par lettre recommandée avec avis de réception...

… mais par courrier remis en main propre contre décharge, précise l’employeur qui considère que la forme de la notification importe peu, dès lors que la salariée a eu effectivement connaissance des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement. Il s’agit donc, selon lui, d’une irrégularité de forme qui n’a pas pour effet de remettre en cause la validité de la transaction.

« Faux », répond le juge qui rappelle le principe selon lequel, en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, la transaction est nulle. L’affaire devra donc être rejugée pour déterminer si le licenciement était ou non justifié.

Un employeur apprend, par 3 salariés, qu’un technicien de maintenance affecté sur un site client (une administration pénitentiaire) a secrètement installé une caméra dans le local de maintenance, connectée à un enregistreur numérique. Une faute grave, selon l’employeur, qui justifie le licenciement immédiat du technicien de maintenance.

Ce que ce dernier conteste : il rappelle qu’il doit, dans le cadre de ses fonctions, tester le matériel qu’il a réparé, la caméra appartenant à l’administration pénitentiaire. Il se défend, en outre, d’avoir dissimulé la caméra, malgré les témoignages contraires de ses 3 collègues. De plus, ayant été exemplaire pendant près de 10 ans de collaboration, la sanction est, d’après lui, disproportionnée.

Arguments insuffisants pour convaincre le juge qui retient que l’installation, sans autorisation et à l’insu de ses collègues, d’une caméra dans les locaux de l’administration pénitentiaire est constitutive d’une faute grave. Le licenciement est donc confirmé.

Un salarié dépose à son employeur une demande de congé sans solde pour une période de 3 ans. L’employeur accepte, par lettre datée du 3 juillet, envoyée le 4 juillet. Finalement, le salarié se rétracte par courrier du 5 juillet.

Trop tard, selon l’employeur qui considère qu’ils se sont mis d’accord sur un congé sans solde d’une durée de 3 ans et que le contrat est donc valablement suspendu pendant toute la durée du congé. Non, conteste le salarié qui rappelle qu’il a reçu la lettre d’acceptation le 10 juillet, c’est-à-dire après sa rétractation. En conséquence, selon lui, la suspension du contrat de travail est illicite : il réclame donc le paiement de son salaire…

… que lui accorde le juge : parce que l’acceptation de la demande de congé sans solde a été portée à la connaissance du salarié après qu’il y a renoncé, aucun accord sur le congé ne peut être retenu. La suspension unilatérale du contrat de travail par l’employeur est effectivement illicite. Le salarié doit donc être indemnisé.

Une salariée, s’estimant victime d’un harcèlement moral et sexuel de la part du vice-président de l’association qui l’emploie, envoie un mail à son employeur, en mettant en copie plusieurs cadres de l’association, l’inspecteur du travail, mais aussi son mari et le fils du vice-président.

Une diffamation, pour le vice-président qui dépose plainte contre la salariée. Plainte injustifiée, se défend la salariée qui rappelle que tout salarié peut dénoncer à son employeur, et aux organes chargés de veiller à l’application de la Loi, les agissements constitutifs de harcèlement dont il s’estime victime.

Encore faut-il que la dénonciation ne s’adresse pas à des tiers, comme c’est le cas ici, et que les propos reposent sur une base factuelle suffisante, précise le juge. Or, la salariée, qui n’a pas elle-même déposé plainte, n’apporte aucun certificat médical ou témoignage de la situation dont elle se plaint, pas même un témoignage de son désarroi. Elle est donc condamnée pour diffamation.

Un salarié constate qu’une collègue, embauchée en même temps que lui, au même poste, a obtenu une progression salariale plus rapide. Il réclame alors à son employeur un rattrapage de salaire pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement...

Sauf que tout s’explique, lui rétorque l’employeur, par le niveau d’expérience et de diplôme de sa collègue. Voilà pourquoi elle a obtenu une progression salariale plus rapide... Sauf que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur et les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et s'ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées. Ils ne peuvent donc expliquer la différence de salaire qu’il subit...

Sauf que l’employeur apporte la preuve que cette différence de rémunération est bien justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide, estime le juge qui rejette la demande du salarié.

Comme l’y oblige la réglementation, un établissement bancaire installe un système de surveillance qui permet, entre autres, de tracer les consultations faites sur les comptes de ses clients. Ce qui lui a permis de constater qu’un salarié a consulté les comptes de certains clients qui ne faisaient pas partie de son portefeuille...

Une attitude qui l’a conduit à licencier ce salarié pour faute grave, preuve à l’appui obtenue justement grâce au système de surveillance. Preuve illicite pour le salarié qui, constatant que le CSE n’a pas été informé au préalable de l’utilisation de ce dispositif de surveillance, conteste son licenciement. Sauf que cette information ne s’impose pas pour un dispositif rendu obligatoire, rétorque l’employeur...

A tort, estime le juge pour qui la preuve apportée par l’employeur est, ici, illicite : il aurait dû informer et consulter le CSE sur l'utilisation de ce dispositif permettant un contrôle des salariés, même si ce n’est pas sa finalité première...

A la suite d’un arrêt consécutif à un accident du travail, un salarié ne se présente pas à son poste. Et parce que ce n’est pas la 1ère fois que ce salarié ne se rend pas au travail sans motif, l’employeur décide de le licencier...

Sauf qu’il a été arrêté pour cause d’accident du travail, rétorque le salarié qui, à la lecture de sa lettre de licenciement, demande son annulation : il rappelle qu’un salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ne peut être licencié que pour faute grave ou pour une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ; or, à aucun moment l’employeur ne précise que le licenciement est motivé par une faute grave. « Certes », admet l’employeur, mais cela se déduit de sa lettre, laquelle précise qu’il lui est reproché une nouvelle absence injustifiée et une attitude désinvolte et préjudiciable.

Mais l'employeur n’emploie pas les termes « faute grave » dans sa lettre au salarié, constate le juge... qui donne raison au salarié !