Après avoir démissionné, une salariée est embauchée par une société concurrente à celle qu’elle vient de quitter. Ce qui n’a pas échappé à son ex-employeur qui lui rappelle qu’elle est soumise à une clause de non-concurrence… et lui réclame des dommages-intérêts…

« Quelle clause de non-concurrence ? » rétorque la salariée qui lui rappelle n’avoir jamais signé de contrat de travail. « Peut-être », répond l’ex-employeur, qui relève cependant qu’elle a tout de même signé un avenant à ce contrat, dont elle doit alors admettre de facto l’existence, qu’elle a reconnu, dans sa lettre de démission, avoir travaillé pour lui dès sa prise de poste à la date prévue dans ce contrat et qu’elle a perçu la contrepartie financière de cette clause là encore prévue dans le fameux contrat…

… pourtant inexistant, constate le juge, l’employeur l’ayant perdu ! Dans l’impossibilité d’établir une acceptation claire et non équivoque par la salariée de la clause de non-concurrence, elle ne lui est pas opposable…

Employé en qualité d’agent technique, un salarié vient travailler en bermuda, et ce pendant plusieurs jours malgré les observations de ses supérieurs lui demandant de porter un pantalon sous la blouse prescrite par les consignes de sécurité applicables dans l’entreprise.

Face à son opposition, forte et persistante constate l’employeur, à l'application de cette consigne, il finit par licencier ce salarié… lequel fait valoir sa liberté de s’habiller pour contester ce licenciement : il s’agit, pour lui, d’une liberté individuelle à laquelle nul ne peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Sauf que le port du bermuda est incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui le mettent en contact avec la clientèle, rappelle l’employeur.

Ce que valide le juge pour qui la contrainte vestimentaire est ici justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Dans un contexte d’importantes difficultés économiques, une entreprise envisage de fermer son magasin et demande, en août, à son bailleur la rupture anticipée de son bail commercial. Ce que ce dernier accepte à la condition que l’entreprise ait libéré les lieux rapidement, au 1er octobre…

Contrainte d’accéder à cette demande, l’entreprise quitte donc le local le 1er octobre. Mais parce qu’elle se retrouve alors dans l’incapacité de fournir du travail à son unique salariée, l’employeur entame, 28 jours plus tard, une procédure de licenciement pour motif économique. Licenciement que la salariée conteste, estimant que, l’employeur ayant cessé de lui fournir du travail à compter du 1er octobre, a manqué à ses obligations : le contrat doit être rompu à ses torts…

Ce que confirme le juge, pour qui le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse : il considère que l’employeur a trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement, laissant la salariée dans une situation incertaine.

Un magasin a subi plusieurs vols, dont le dernier s’est soldé par l’agression d’un salarié qui a été reconnu inapte au travail. Faute de reclassement possible, l’employeur a été contraint de le licencier. Ce que conteste le salarié qui réclame des dommages-intérêts…

Malgré plusieurs accidents similaires, l’employeur n’a pas renforcé la sécurité du magasin estime-t-il : pour lui, son inaptitude résulte donc d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Sauf que la sécurité du magasin est assurée par un vigile, rappelle l’employeur pour qui, en tout état de cause, quelles que soient les mesures prises, un employeur ne disposera jamais des moyens nécessaires pour suppléer l’Etat à qui incombe la sécurité des personnes et des biens.

« Peu importe » conclut le juge qui, reconnaissant le caractère professionnel de l'accident à l'origine de l'inaptitude, estime que l’employeur, en ne prouvant pas qu’il a pris les mesures nécessaires, a manqué à son obligation de sécurité.

Après un long arrêt maladie qui aura duré près de 2 ans, une salariée est déclarée inapte et l’employeur se voit contraint, faute de reclassement possible, de lui notifier son licenciement pour inaptitude. Au moment de calculer les diverses indemnités qui lui sont dues, la salariée fait le compte de ses congés payés non pris…

… et elle constate que l’employeur, pour le calcul de son indemnité de congés payés, n’a pas pris en compte les congés payés qu’elle avait acquis avant son arrêt maladie, congés payés qu’elle ne pouvait (juridiquement) prendre qu’à la fin de son arrêt maladie. Le décompte des jours de congés dus est donc erroné, et elle réclame d’être indemnisée pour ces congés payés acquis, mais non pris…

Ce que lui accorde le juge : lorsqu’une maladie a empêché un salarié de prendre ses congés payés au cours de l’année prévue, les congés acquis sont nécessairement reportés après la date de reprise du travail… ou doivent être indemnisés en cas de rupture du contrat de travail.

Parce qu’elle rencontre des difficultés économiques, une entreprise est contrainte de mettre en place une procédure de chômage partiel. Situation qu’une salariée, qui voit son temps de travail réduit, refuse. Et elle va même plus loin…

La salariée considère que l’employeur, en réduisant le temps de travail, a modifié son contrat de travail. Or, en cas de modification du contrat, rappelle-t-elle, elle peut, soit accepter, soit refuser cette modification, l’employeur étant alors tenu, soit de ne pas modifier le contrat, soit de la licencier. Procédure qui n’a, ici, pas été respectée, constate la salariée qui, estimant que son contrat de travail est donc rompu à l’initiative de l’employeur, réclame des indemnités de rupture.

Sauf qu’il ne s’agit pas, ici d’une « réduction du temps de travail », mais d’une mesure de chômage partiel, régulièrement autorisée par l’administration, constate le juge. Et la salariée ne peut pas refuser cette mesure, rappelle le juge qui donne raison à l’employeur…

Un salarié, à qui son employeur reproche une faute grave, se voit notifier son licenciement par courrier signé de son supérieur hiérarchique direct, directeur des achats. Ce qui invalide le licenciement, selon le salarié qui rappelle qu’un tel courrier doit être signé par l’employeur lui-même…

Sauf s’il a délégué son pouvoir de licencier, rappelle ce dernier… Certes, reconnaît le salarié, mais encore faut-il que l’employeur le justifie : aucun écrit n’atteste cette délégation de pouvoir qui n’a, de surcroît pas été portée à la connaissance des salariés. Sauf que cette délégation de pouvoir peut être tacite, estime l’employeur, et donc découler des fonctions du supérieur hiérarchique…

Ce que reconnaît le juge qui, validant le licenciement, constate que la procédure de licenciement a, ici, été conduite par le DRH et le supérieur hiérarchique du salarié : pour lui, la lettre a été signée par une personne considérée de ce fait par l'employeur comme étant délégataire du pouvoir de licencier.

Une entreprise embauche un salarié aux termes d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois. Ce qui sera fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, par un avenant au contrat de travail.

Un mois avant l’expiration de cette période d’essai renouvelée, l’employeur met toutefois fin au contrat de travail. Une rupture de contrat qui s’apparente, selon le salarié, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse : la convention collective, applicable ici, ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d’essai ; l’employeur ne peut donc pas rompre le contrat sans indemnité, estime le salarié…

A raison, confirme le juge : le contrat de travail ne peut pas, sur ce point, être moins favorable que la convention collective. La clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période d’essai, non prévue par la convention collective, est nulle : la rupture du contrat constitue ici un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur décide de recruter un salarié, en contrat à durée déterminée, pour remplacer un salarié malade. Mais, contestant la régularité du recours à ce type de contrat, le salarié recruté finira par réclamer que son CDD soit requalifié en CDI. Ce que refuse d’admettre l’employeur…

Il estime que l’utilisation du CDD, pour recruter en vue de remplacer un salarié malade, est justifiée par des raisons objectives. Mais là n’est pas le problème, rétorque le salarié qui met en avant un problème de rédaction du contrat qui ne mentionne pas le nom et la qualification du salarié remplacé. Une irrégularité, selon lui, mettant en cause le respect du formalisme entourant le CDD qui doit donc être requalifié en CDI…

Ce que confirme le juge : lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu afin de procéder au remplacement d'un salarié, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l'absence de cette mention, le contrat est, en effet, réputé conclu pour une durée indéterminée…

Une salariée a été recrutée en contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés en congés, en formation, en maladie, etc. Mais au vu de ses 322 CDD qui se sont enchaînés, sans discontinuer, pendant plus de 5 ans, elle réclame leur requalification en CDI…

Ce que conteste l’employeur qui rappelle son besoin important et permanent de main d’œuvre de remplacement : pour lui, la conclusion de CDD successifs, distincts et autonomes, sans interruption avec le même salarié, pour faire face aux absences de salariés permanents est possible dès lors qu’il a conclu un nouveau contrat à chaque absence qui mentionne nommément le salarié absent et vise l’exécution de tâches précises et temporaires.

Sauf que le juge constate que le recours aux CDD est un mode habituel de gestion du personnel, ce qui signifie, pour lui, que le recours à ces contrats a eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. D’où la requalification de ces CDD en CDI…