Un gardien d’immeuble est déclaré inapte, par le médecin du travail. La copropriété qui l’emploie, étant dans l’impossibilité de le reclasser, prononce son licenciement. Mécontent, le salarié réclame alors une indemnisation rappelant qu’il n’a jamais bénéficié d’aucune formation en 33 ans de services.

Rien d’anormal, selon l’employeur : ses fonctions de gardien n’ont connu aucune évolution nécessitant une formation qui lui permettrait de continuer de les exercer de manière satisfaisante. En outre, le salarié n’a jamais demandé à bénéficier d’une formation et ne l’a pas même sollicité, de manière générale, pour connaître les formations qui pouvaient lui être proposées.

Peu importe, rétorque le juge : l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, rappelle-t-il, et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. A défaut, le salarié doit être indemnisé.

A la suite d’un contrôle de ses cotisations sociales personnelles, ayant conduit à un redressement, un dirigeant reçoit une contrainte de l’organisme de recouvrement, qui s’avère être ici la Cipav, l’obligeant à payer les sommes dues.

Mais le dirigeant constate que ce document n’est pas signé. Plus exactement, il ne contient qu’une simple image numérisée de la signature manuscrite du directeur de la Cipav. Or, si la contrainte doit effectivement être signée par le directeur, l’image numérisée de sa signature ne permet pas de s’assurer de l’identité et de la qualité de la personne qui a décerné la contrainte. Cette garantie faisant défaut, selon le dirigeant, la contrainte doit être annulée.

« Non », estime le juge pour qui, au contraire, l’apposition de l’image numérisée d'une signature manuscrite sur une contrainte ne permet pas, à elle seule, de retenir que le signataire n’avait pas qualité requise pour décerner cet acte… et ne permet donc pas de remettre en cause sa validité…

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, et congés payés afférents, ainsi que des indemnités pour non-respect des durées maximales de travail. Pour étayer sa demande, il produit un relevé qu’il a lui-même établi dans son logiciel de traitement de texte.

Une preuve insuffisante, rétorque l’employeur, qui rappelle qu’une preuve faite pour soi-même est irrecevable. Il estime que la véracité du relevé n’est pas vérifiable. Faute de preuve des heures effectivement réalisées, l’employeur n’a pas, selon lui, à payer quoi que ce soit…

Sauf que la preuve des heures supplémentaires est partagée entre le salarié et l’employeur, précise le juge : si le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétend avoir accomplies (tel que le relevé qu’il a établi), l’employeur qui conteste doit y répondre utilement en produisant ses propres éléments. A charge pour lui, donc, de contredire « utilement » le relevé d’heures que le salarié a établi…

Une entreprise de sécurité demande à un salarié de modifier l’apparence de sa barbe, qui, selon elle, affiche clairement ses convictions religieuse et politique. Mais parce que le salarié refuse, elle le licencie pour faute grave…

A tort, selon le salarié qui voit dans cette décision une discrimination et une violation de ses libertés individuelle et religieuse. Ce que conteste l’employeur pour qui cette restriction relève d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante ; elle est, selon lui, légitime, proportionnée et justifiée par la nécessité d’assurer la sécurité du salarié lui-même, mais aussi de son équipe.

Sauf qu’aucune clause de neutralité n’interdit, dans l’entreprise, le port d’un signe religieux ou politique, constate le juge, et que la mise en danger du salarié et de ses collègues résultant du port de la barbe n’est pas démontrée : le licenciement du salarié repose sur un motif discriminatoire (ses convictions religieuse et politique) et doit donc être annulé.

Un employeur envisage de prononcer des licenciements économiques. En vue du reclassement des salariés concernés, il envoie aux entreprises du groupe une lettre accompagnée d’un tableau mentionnant, par service, les emplois occupés, ainsi que le nombre de salariés concernés correspondant.

« Insuffisant », d’après ces salariés qui contestent leur licenciement : ils considèrent que l’employeur n’a pas procédé à des recherches de reclassement « personnalisées », ce qui prive leur licenciement de cause réelle et sérieuse. Selon eux, l’employeur aurait dû également mentionner, dans sa lettre de recherche de reclassement, le parcours professionnel de chacun d’eux, ainsi que les compétences acquises à son service ou au service d’un autre employeur.

Sauf que le tableau qui récapitule, par service, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois est suffisamment personnalisé, constate le juge… qui valide donc ces licenciements économiques.

Un employeur embauche une salariée, mais il va se séparer d’elle à la fin de la période d’essai. « Et mes indemnités ? », réclame la salariée, qui considère que la rupture de son contrat de travail est, en réalité, un licenciement… qu’elle estime abusif…

Elle prétend qu’elle n’a pas été informée de la rupture de sa période d’essai en temps voulu. « Bien sûr que si ! », rétorque l’employeur. Pour preuve : elle ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à l’expiration de la période d’essai, comme l’attestent d’ailleurs divers témoignages. La salariée a donc été nécessairement prévenue, dans les délais requis, de la rupture de sa période d’essai, selon l’employeur.

Sauf que la rupture de la période d’essai doit être explicite, précise le juge, en désaccord sur ce point avec l’employeur : selon lui, l’absence de la salariée à l’expiration de la période d’essai ne suffit pas à caractériser la volonté explicite de l’employeur de mettre fin à la période d’essai avant sa date d’expiration…

Un club de football a embauché un joueur pour 4 saisons. Mais ce dernier est finalement déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Dans l’impossibilité de le reclasser, le club prononce donc son licenciement…

Sauf que la charte du football professionnel impose une conciliation préalable à tout licenciement devant la commission juridique, fait remarquer le joueur. Et parce que son intervention n’a pas été sollicitée, son licenciement est abusif, estime-t-il. Sauf que la conciliation suppose un désaccord, et donc un manquement qui serait reproché à l’un des deux, employeur ou joueur, rétorque l’employeur. Ce qui n’est pas le cas ici…

Ce que confirme le juge qui valide le licenciement : il précise que cette commission juridique ne doit être impérativement saisie qu’en cas de manquement d’une obligation par l’employeur ou le joueur. Elle n’a donc pas à intervenir lorsque l’employeur envisage de licencier un joueur professionnel pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Une salariée, en arrêt maladie, est déclarée inapte, et, faute de reclassement possible, l’employeur la licencie… près de 3 mois après l’examen médical. Et parce qu’il ne l’a ni reclassée, ni licenciée un mois après la visite médicale de reprise concluant à son inaptitude, il a dû reprendre le versement du salaire pendant près de 2 mois…

… à tort, selon lui : il apprend que la salariée a retrouvé un nouvel emploi à temps plein immédiatement après la constatation de son inaptitude. Elle doit donc lui rembourser les 2 mois de salaire en question… « Non ! », refuse la salariée qui rappelle que l'employeur est tenu de lui verser son salaire, faute de l’avoir reclassée ou licenciée à l'issue du délai d'un mois après la constatation de son inaptitude. Et ce, peu importe qu’elle ait immédiatement trouvé un emploi à temps complet.

Ce que confirme le juge : les salaires versés à l’expiration du délai d’un mois après la visite médicale de la salariée, concluant à son inaptitude, restent acquis.

Une salariée reproche à son employeur de ne pas respecter son droit au temps de pause et lui réclame, dès lors, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées pendant ses pauses…

Mais, pendant ses temps de pause, elle est pourtant libre de faire ce qu’elle veut, lui rétorque l’employeur qui ne voit pas en quoi il contrevient à son droit au temps de pause, même si elle doit rester en tenue de travail. « Justement », rétorque à son tour la salariée : pendant ses pauses, elle doit rester en tenue de travail, sur son lieu de travail, et peut être appelée à tout moment. Pour elle, elle doit donc se tenir à disposition de l'employeur pendant le temps de pause, qui devient donc du temps de travail effectif…

« Non », lui répond le juge : pendant ses pauses, la salariée est libre d'aller où bon lui semble, sa seule obligation étant de rester en tenue de travail. C’est insuffisant pour considérer que la salariée se trouve, pendant ses pauses, à la disposition de l’employeur…

Pour des raisons économiques, un employeur propose à une salariée une modification de son contrat de travail, qu’elle refuse. Les difficultés persistant, l’employeur entame donc une procédure de licenciement économique…

Il propose, à cette occasion, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à la salariée, qu’elle accepte… tout en contestant son licenciement, estimant qu’elle n’a pas été informée du motif économique retenu. « Faux », répond l’employeur : avant son licenciement, au moment où il a proposé de modifier son contrat, il lui en a donné les raisons…

Certes, admet le juge, mais la cause économique du licenciement doit être précisée dans un écrit remis à la salariée « au cours » de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du CSP, afin qu'elle soit informée des raisons de la rupture lors de son acceptation. Ici, l’information a été donnée avant la procédure de licenciement, donc trop tôt… privant le licenciement de cause réelle et sérieuse !