Embauchée un 4 janvier, une salariée est en période d’essai jusqu’au 4 avril. Mais l’employeur va rompre cette période d’essai le 31 mars. Une rupture que la salariée assimile à un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Elle rappelle qu’aucune période d’essai ne peut lui être imposée puisqu’elle n’a signé aucun contrat de travail. « Certes », reconnait l’employeur, elle n’a peut-être pas signé le contrat de travail, mais elle en a tout de même bien eu connaissance, ce qu’elle reconnaît d’ailleurs elle-même. Et parce que ce contrat prévoit une période d’essai de 3 mois, la salariée savait parfaitement qu’elle était encore en période d’essai au moment où il a décidé de rompre la relation de travail…

Mais la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans un contrat de travail dûment signé, rappelle le juge qui donne ici raison à la salariée : faute de contrat de travail effectivement signé par la salariée, la période d’essai ne lui est pas opposable…

Un employeur apprend que l’un de ses salariés, employé à temps partiel, cumule 2 emplois et dépasse la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée. Il lui offre alors une alternative : réduire ses horaires ou, en cas de refus, choisir entre ses 2 emplois…

Après avoir pris connaissance des disponibilités du salarié, il lui envoie une modification de ses horaires… que le salarié ne signe pas. Et ce dernier ne se présente plus au travail ! De quoi justifier un licenciement pour faute grave, selon l’employeur… A tort, pour le salarié qui explique que, s’il n’a pas accepté la proposition de l’employeur, c’est parce que la répartition de ses nouveaux horaires est incompatible avec son autre emploi.

Sauf que la modification des horaires tient justement compte des disponibilités que le salarié a pourtant lui-même communiquées à son employeur, souligne le juge qui confirme que le licenciement pour faute grave du salarié, qui a cessé de se rendre sur son lieu de travail, est justifié.

Une entreprise, faisant face à des difficultés économiques, est amenée à licencier un salarié dont le poste a été supprimé. L’employeur le dispense de préavis ; mais le salarié constate qu’il n’a pas été indemnisé pour les jours de RTT en principe acquis pendant le préavis.

« Et pour cause ! », répond l’employeur : les jours de RTT s’acquièrent pour le temps de travail accompli entre la 35e et la 39e heure hebdomadaire. Or, le salarié n’a pas travaillé du tout pendant la durée du préavis. Il ne peut donc pas, selon lui, accumuler de jours de RTT. « Faux », rétorque le salarié : c’est bien l’employeur qui l’a, de sa propre initiative, dispensé de préavis. Or, une telle dispense ne doit entraîner, pour lui, aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du préavis.

« Exact », confirme le juge pour qui le salarié doit effectivement bénéficier des jours de RTT auxquels il aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis…

Un employeur informe une salariée, de retour au travail après un an de congé sabbatique, d’une réorganisation de l’entreprise qui a conduit à la suppression de son poste de directrice de centre d’affaires. Il lui propose alors un nouveau poste d’animateur commercial… que la salariée refuse !

Et, estimant que l’employeur a manqué à son obligation de la réintégrer sur son poste ou sur un emploi similaire, elle réclame des indemnités. Pour elle, le poste proposé par son employeur ne correspond pas à un emploi similaire au poste supprimé. Ce que conteste à son tour l’employeur : le poste d’animateur commercial correspond au niveau de qualification de son précédent emploi et les modalités d'exercice des fonctions sont équivalentes, selon lui.

Ce que confirme le juge : parce que l'emploi proposé à la salariée à son retour de congé sabbatique est effectivement similaire au précédent, l’employeur a respecté ses obligations. La salariée ne peut donc pas prétendre à une quelconque indemnité.

Une entreprise met à pied un salarié auquel elle reproche diverses fautes graves. A l’issue de son entretien préalable, le salarié décide de saisir le juge pour contester son (imminent) licenciement… qui intervient quelques jours plus tard, malgré cette manœuvre destinée, selon l’employeur, à faire pression sur lui.

Sauf que la lettre de licenciement fait référence à cette « manœuvre », constate le salarié : parce qu’elle mentionne son action en justice, il considère que son licenciement doit être annulé. Ce que conteste l’employeur : certes, la lettre de licenciement mentionne cette action mais elle indique surtout l’ensemble des faits reprochés au salarié (négligences, méconnaissance des directives, comportement inadapté, etc.).

Peut-être, convient le juge, mais la lettre reproche tout de même au salarié d’avoir saisi le juge pour contester un licenciement qui n’avait même pas été prononcé, ce qui constitue une atteinte à son droit d’agir en justice… qui rend le licenciement nul.

Un employeur apprend qu’un salarié démissionnaire, en cours de préavis, vient de créer, sans l’en avoir informé, une entreprise concurrente. Il met donc immédiatement un terme à son préavis et lui réclame des indemnités, estimant qu’un tel manquement à son obligation de loyauté constitue une faute lourde.

Ce que refuse le salarié qui ne voit pas en quoi le simple fait d’immatriculer une société, certes à l’activité concurrente à celle de son employeur, constitue une faute. D’autant qu’il n’a finalement commencé à l’exploiter qu’après l’échéance de son préavis, alors qu’il n'était plus tenu d'aucune obligation envers son ancien employeur. Pour lui, son préavis a été abusivement rompu…

Ce que confirme le juge, pour qui aucun manquement à l’obligation de loyauté n’est caractérisé. Non seulement le salarié n’a pas à indemniser son employeur, mais ce dernier doit, en revanche, lui verser l’indemnité compensatrice du préavis restant à courir, ainsi que les congés payés correspondants.

Une salariée a quitté l’entreprise et réclame à son employeur le versement de sa prime annuelle d’objectifs. « Non », répond l’employeur : pour y prétendre, elle doit être présente au 31 décembre de l’année, comme le prévoit son contrat de travail. Ce qui n’est pas le cas ici, puisqu’elle a quitté l’entreprise en cours d’année…

Une condition de présence « abusive », pour la salariée. Selon elle, parce que la prime annuelle d’objectifs constitue la part variable de sa rémunération, versée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au fur et à mesure. La salariée en conclut donc que cette prime doit lui être versée, bien que son départ soit antérieur à la date de son versement.

Ce que confirme le juge, qui fait fi de la condition de présence dans l’entreprise en fin d’année civile, prévue au contrat, et du fait que le versement de la prime soit annuel. Le départ de la salariée, même s’il intervient avant le versement de la prime, ne doit donc pas la priver de cette rémunération.

A l’issue d’un contrôle fiscal, l’administration réclame à une société un supplément de TVA. En désaccord avec les rectifications prononcées, la société réclame au vérificateur la communication de l’intégralité des pièces de son dossier fiscal personnel qui lui aurait permis, selon elle, de fonder les redressements.

Mais l’administration ne donne pas suite à cette demande, rappelant que, le dossier fiscal de la société ne constituant pas un « document obtenu auprès de tiers », elle n’a pas l’obligation de le lui fournir. Mais la société n’en démord pas : c’est une obligation pour l’administration que de lui communiquer ces documents si elle en fait la demande. A défaut, les redressements doivent être annulés…

Sauf que cette règle qui suppose la communication d’un document précis, obtenu d’un tiers, sur lequel le vérificateur se serait fondé pour rectifier un impôt ou une taxe, ne vaut pas pour le propre dossier fiscal de la société, répond le juge… qui maintient donc le redressement !

Un salarié, employé comme directeur de magasin, demande à son employeur une indemnisation en compensation des astreintes qu’il estime avoir accomplies. Il figure, en effet, sur la liste des personnes que la société de télésurveillance peut appeler en cas de déclenchement de l’alarme hors des horaires d'ouverture du magasin.

Pas de quoi caractériser des périodes d’astreinte, rétorque l’employeur qui remarque que le salarié n’a effectivement été appelé qu’à de très rares occasions. Il ajoute, en outre, que le salarié doit démontrer qu’il avait l’obligation de rester à son domicile ou à proximité pour intervenir, ce qui n’est pas le cas ici en tout état de cause.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l'employeur a communiqué les coordonnées du salarié à la société de télésurveillance, afin de le contacter et de requérir son intervention en cas de déclenchement de l’alarme en dehors des horaires d'ouverture du magasin, il est bien sous astreinte… qui doit être indemnisée !

Un restaurant fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui révèle que l’employeur n’a pas payé toutes les heures travaillées par ses salariés et n’a pas déclaré les repas fournis comme des avantages en nature. Elle le met donc en demeure de payer un rappel de cotisations sociales et des majorations de retard sur 5 ans…

Mais ce délai ne s’applique qu’en cas de travail dissimulé, conteste l’employeur qui estime que l’absence de déclaration d’un avantage en nature soumis à cotisations sociales ne suffit pas à caractériser l’intention frauduleuse inhérente au travail dissimulé. Selon lui, l’Urssaf ne peut donc lui réclamer que les cotisations dues dans la limite de 3 ans.

Sauf que le contrôle a effectivement révélé l’infraction de travail dissimulé, le redressement ayant pour unique but de recouvrer les cotisations réellement dues, sans qu'il soit nécessaire d'établir l'intention frauduleuse de l'employeur. Pour le juge, l’Urssaf peut donc réclamer les cotisations dues sur les 5 dernières années.