Un employeur licencie un salarié, peu de temps après qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre. Licenciement que le salarié conteste puisque, rappelle ce dernier, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral…

Certes, mais cela ne vaut pas si le salarié est de mauvaise foi ! Or, ici, le salarié avait justement pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, rétorque l’employeur… « Mais la lettre de licenciement ne fait pas écho de cette mauvaise foi ! », réplique le salarié ; elle explique uniquement que les faits de harcèlement qu’il dénonce ne sont pas avérés. Pour lui, l'argument est donc irrecevable et le licenciement doit être annulé…

« Non ! », estime le juge qui donne raison à l’employeur : ce n’est pas parce que la lettre de licenciement ne fait pas mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral que cette dernière n’existe pas !

Un capitaine reste sur son navire lorsqu’il est amarré à quai, au port entre 2 croisières, afin d’être en permanence disponible pour d’éventuelles manœuvres. Une disponibilité qui s’impose à lui, estime-t-il, et qui constitue donc du temps de travail effectif, et plus particulièrement des heures supplémentaires… dont il réclame le paiement à son employeur…

… que ce dernier refuse de payer, estimant que le capitaine ne prouve pas qu’il a réellement effectué ces heures supplémentaires. Pourtant, rappelle le capitaine, sa présence à bord est nécessairement indispensable lorsque le bateau est stationné à son embarcadère entre 2 croisières, notamment pour pouvoir le déplacer en cas de besoin. Et, en sa qualité de capitaine, il ne peut naturellement pas bénéficier de temps de pause pour librement vaquer à des occupations personnelles…

Des arguments suffisants pour le juge qui confirme que ce temps, à bord du navire, constitue bien du temps de travail effectif… que l’employeur doit rémunérer !

En conflit avec son employeur, une salariée demande en justice la résiliation de son contrat de travail, qu’elle obtient, ainsi que le paiement de son solde de congés payés… qui atteint 115 jours, comme le prouve son bulletin de paie du mois de mai.

En arrêt maladie depuis plusieurs années, elle considère que l’employeur a autorisé le report de ses congés annuels. « Non », conteste ce dernier : ce chiffre résulte d’une simple erreur, corrigée d’ailleurs sur le bulletin de paie du mois suivant qui mentionne un solde (exact) de 25 jours. « Prouvez qu’il s’agit vraiment d’une erreur ! », rétorque la salariée qui rappelle qu’il appartient à l’employeur de prouver que les congés acquis ont effectivement été pris.

Un argument qu’entend le juge qui donne raison… à l’employeur : il constate que l’employeur rapporte effectivement cette preuve en démontrant que la mention d'un solde de 115 jours de congés payés acquis provient d'une simple erreur. Il en déduit donc qu’ils ne sont pas dus…

Une entreprise licencie un salarié et conclut, avec lui, une transaction. Que ce dernier va finalement contester : il estime que la transaction n’est pas valable car son licenciement ne lui a pas été régulièrement notifié, l’employeur n’ayant pas procédé à l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

« Peut-être », convient l’employeur, mais le document transactionnel comporte malgré tout en marge le paraphe et la signature du salarié à l’endroit mentionnant justement les dates d'envoi et de réception de la lettre de licenciement. Cela prouve bien qu’il a eu connaissance de la lettre de licenciement et de son motif avant de conclure la transaction, par conséquent régulière, selon l’employeur…

« Non », répond le juge qui donne raison au salarié : la transaction conclue alors que le licenciement n’a pas été régulièrement notifié par lettre recommandée avec avis de réception est nulle. Le paraphe et la signature du salarié sur le document transactionnel ne changent rien ici…

Un employeur consulte le compte public Facebook d’une salariée et découvre des commentaires particulièrement désobligeants visant l’entreprise. S’estimant victime de dénigrement, l’employeur décide de licencier pour faute grave la salariée…

… qui ne s’estime toutefois pas coupable de cette situation, et pour cause : ce n’est pas elle qui a tenu ces propos qualifiés d’injurieux, mais des tiers qui ont publié, sur son compte, des commentaires. « Peu importe », estime l’employeur qui considère que permettre la diffusion publique sur son compte personnel de ces commentaires suffit à caractériser une faute grave justifiant un licenciement…

… qui est toutefois ici sans cause réelle et sérieuse, estime le juge : les seuls propos effectivement tenus par la salariée ne sont pas eux-mêmes injurieux, ni dénigrants pour l’employeur. Peu importe que la salariée ait ici permis la diffusion, sur une page internet accessible à tous, de messages outranciers pour l’entreprise, mais rédigés par des tiers…

Une entreprise fait appel au service d’un prestataire et conclut avec lui un contrat d’apport d’affaires. Mais l’entreprise finit par se séparer de lui, lui reprochant de ne pas avoir respecté une clause de confidentialité…

Sauf qu’il est, en réalité, salarié de l’entreprise, estime ce prestataire : il réclame donc des rappels de salaires et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour preuve, il rappelle qu’il était présenté comme directeur commercial, qu’il percevait en réalité un « salaire » fixe au lieu des commissions convenues, etc. Et l’entreprise l’a même, pour se séparer de lui, convoqué à un « entretien préalable »… La preuve qu’il était alors bien salarié de l’entreprise…

D’autant, constate le juge qui lui donne raison, que l’entreprise l’a, dans les faits, « licencié pour faute lourde avec dispense de préavis » : il exécutait donc bien sa prestation comme un salarié, sous le contrôle d’un employeur qui exerçait effectivement un pouvoir de sanction.

Un employeur est informé un 23 octobre qu’un salarié a commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement. Il engage donc une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié le 18 novembre suivant. Trop tard, selon le salarié qui va contester son licenciement…

Il rappelle qu’aucune faute ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce qui est le cas ici rétorque l’employeur… « Non ! », conteste le salarié : son supérieur a eu connaissance des faits qui lui sont reprochés dès le mois d’août. « Peut-être », rétorque l’employeur, mais ce dernier a omis d’en rendre compte : la procédure de licenciement a donc été engagée dans le délai de 2 mois…

« Non ! », estime le juge : parce que le supérieur hiérarchique du salarié a eu connaissance des faits imputés au salarié plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites, le licenciement qui s’en est suivi est sans cause réelle et sérieuse…

Dans le cadre d’un litige qui l’oppose à une salariée qu’il vient de licencier pour faute grave, lui reprochant une absence injustifiée et un défaut d’implication dans le travail, un employeur utilise, à titre de preuve, un message que la salariée a échangé avec une collègue sur le réseau social Facebook.

Une atteinte à la vie privée, estime la salariée, qui réclame dès lors à son ex-employeur des dommages-intérêts…. Refus de l’employeur qui rappelle que la salariée n’a subi aucun préjudice puisqu’il s’est avéré que ce message n’apportait finalement aucun élément de preuve dans le litige en question. Et, pour l’employeur, faute de préjudice avéré, aucun dommage-intérêt n’est dû…

Sauf que chacun a droit au respect de sa vie privée, rappelle le juge, lequel estime que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. Constatant le caractère privé du message, le juge conclut que sa seule production constitue une atteinte à la vie privée… indemnisable !

Un employeur déclare avoir été informé par un salarié qu’il entendait démissionner et en prend donc acte. Mais, quelques temps plus tard, le salarié revient sur cette démission et réclame des indemnités de rupture de contrat : il n’a, en réalité, jamais entendu démissionner…

Pour preuve, il n’a pas remis de courrier en ce sens à l’employeur. Sauf que la démission peut être verbale, rétorque l’employeur qui maintient que le salarié a bien démissionné. Pour preuve, le registre du personnel, sur lequel sont mentionnées les entrées et sorties des salariés au fur et à mesure qu’elles surviennent, porte la mention « démission » à côté du nom du salarié, au jour de sa démission. Et, pour autre preuve, aucun bulletin de paie n’a, en outre, été établi à la suite de sa démission…

Sauf qu’une démission, qui ne se présume pas, ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail, rappelle le juge, qui va ici dans le sens… du salarié !

Un cabinet embauche une nouvelle assistante comptable, mais décide de mettre fin à la période d’essai avant son terme. Ce dont la salariée prend acte, tout en réclamant le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue à son contrat…

… que refuse de verser l’employeur, rappelant qu’il l’a informée par mail qu’il avait renoncé à l’application de cette clause… envoyé le dernier jour de son travail, à 18 heures, constate la salariée qui prétend ne pas en avoir eu connaissance. En tout état de cause, une telle renonciation doit être faite par lettre recommandée avec AR, conteste la salariée… « Peu importe », rétorque l’employeur qui rappelle encore que son mail fait état d'une confirmation, ce qui démontre qu'elle savait que la clause avait été levée…

Sauf que le contrat prévoit que la renonciation à la clause de non-concurrence doit prendre la forme d'une lettre recommandée avec avis de réception, rappelle à son tour le juge, qui donne raison… à la salariée !