Un employeur apprend qu’un manager a un comportement agressif envers ses collaborateurs. Après enquête, et attestations à l’appui, il s’avère que ce manager a effectivement un caractère agressif et despotique, source de difficultés relationnelles. Il décide alors de licencier pour faute grave ce manager…

… qui conteste son licenciement : il a 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise, rappelle-t-il, dont plus de 20 ans dans des fonctions managériales. Quand bien même son caractère serait agressif, l’employeur l’a tout de même toléré pendant sa très longue carrière professionnelle, constate-t-il. Il est donc faux de dire que ce comportement caractérise une faute grave qui rend impossible son maintien dans l’entreprise…

« Pourtant si ! », estime le juge qui relève des paroles et attitudes humiliantes ou insultantes vis-à-vis de ses subordonnés, génératrices de risques psychosociaux. Ces faits rendent indéniablement impossible son maintien dans l’entreprise et constituent bien une faute grave !

Une salariée est placée en arrêt de travail pour cause de maladie depuis plus d’un an. Une période trop longue pour l’employeur qui décide d’engager à son encontre une procédure de licenciement…

… qui ne peut pas être motivé parce qu’elle est absente pour maladie, conteste la salariée pour qui son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Sauf dans une hypothèse, rappelle l’employeur : parce que son absence prolongée désorganise l’activité et nécessite de procéder à son remplacement définitif, le licenciement, qui n’a pas pour motif l’état de santé de la salariée, est valable. Sauf que son remplacement est intervenu 6 mois après son licenciement, constate la salariée qui met en doute la nécessité alléguée par l’employeur…

… qui a pourtant entamé rapidement les démarches en vue de son remplacement, constate le juge qui valide le licenciement rendu nécessaire par l’absence prolongée de la salariée qu’il a fallu remplacer définitivement pour éviter toutes conséquences sur l’activité.

Au cours d’une réunion avec le gérant, un salarié critique l’organisation et la direction d’une entreprise. Des propos corroborés par le compte-rendu de la réunion que lui a remis le salarié et que le gérant assimile à de l’insubordination et du dénigrement…

… qui rendent impossible le maintien des relations contractuelles, selon le gérant : considérer que le travail est bâclé, mettre en doute la probité de la direction, critiquer l’autorité de l’employeur, etc. sont autant de motifs de licenciement. « Question de point de vue », conteste le salarié qui, selon lui, n’a fait qu’exprimer… son propre point de vue. Or, constate-t-il, il n’a ici fait qu’user de sa liberté d’expression dont doit pourvoir jouir tout salarié dans et hors de l’entreprise. Sauf abus, maintient l’employeur…

« Non caractérisé ici », estime le juge qui constate que le compte rendu de la réunion a été remis uniquement à l’employeur et a été rédigé en des termes qui ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs…

Un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires, que conteste son employeur : non seulement il n’a pas autorisé ces heures supplémentaires, mais, en outre, son contrat de travail prévoit un « forfait heures supplémentaires » inclus dans sa rémunération…

… qui ne correspond pas au relevé de pointage de ses heures supplémentaires, conteste le salarié pour qui l’employeur, ainsi informé des heures effectuées au-delà du forfait prévu, a implicitement donné son accord à leur réalisation. Pour autant qu’elles soient rendues nécessaires par son travail, conteste l’employeur qui rappelle qu’en tout état de cause, sa rémunération inclut un forfait heures supplémentaires, établi sur une moyenne hebdomadaire de 41,5 heures…

… ici dépassée, constate le juge pour qui les heures effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine doivent donc être payées. D’autant qu’au vu du relevé produit par le salarié, l’employeur a nécessairement eu connaissance des heures effectuées, et les a donc autorisées…

Malgré sa demande, un employeur refuse une prime à une salariée, ce qui l’étonne : à la lecture de son contrat de travail, elle a pourtant droit à une part variable, incluse dans sa rémunération. L’employeur ne peut donc pas décider, seul, du versement ou non de cette part variable…

… qui n’en est pas une, pour l’employeur : il s’agit en réalité d’un simple bonus qu’il peut décider ou non de verser à la salariée. Pour preuve, le contrat de travail ne prévoit ni les conditions d’attribution, ni le montant de ce bonus qui dépend donc de sa seule volonté. « Peu importe », rétorque la salariée : à défaut d’accord sur le montant de ce qu’elle maintient être une « part variable » de rémunération, c’est au juge de le déterminer au regard des objectifs et montants des années passées…

… juge qui donne toutefois raison à l’employeur : il s’agit bien ici d’un bonus « discrétionnaire », faute de mention dans le contrat de ses modalités d'attribution… que l’employeur n’est donc pas obligé de verser !

Une entreprise équipe les véhicules utilisés par ses salariés itinérants d’un dispositif de géolocalisation. Avant de procéder à son activation, pour contrôler le temps de travail de ces salariés, l’employeur informe de ses intentions les représentants du personnel (RP), qui se prononcent contre…

Après déclaration auprès de la CNIL, le dispositif est néanmoins activé. Mais les RP réclament immédiatement son retrait, ce que ne compte pas faire l’employeur : il rappelle qu’il est licite de géolocaliser les salariés lorsqu’ils disposent d'une autonomie réduite dans l'organisation de leur travail. Et, justement, les salariés concernés sont soumis à des horaires et un planning précis dans le cadre de leurs déplacements…

Sauf qu’il existe déjà des dispositifs permettant le contrôle du temps de travail des salariés itinérants dans l’entreprise, moins intrusifs que la géolocalisation constate le juge, pour qui le recours à ce dispositif n’est donc pas justifié… et doit être retiré des véhicules.

Après l’avoir licenciée, une entreprise conclut une transaction avec une salariée. Mais parce que cette transaction ne règle pas le sort de la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail, la salariée réclame, quelques mois plus tard, le paiement de sa contrepartie financière à son ex-employeur…

… qui refuse de payer, rappelant que l’objectif de la transaction était de mettre un terme à tout différend intervenu ou susceptible d’intervenir entre eux. Il lui a ainsi versé une indemnité, en contrepartie de laquelle la salariée renonçait à toute action liée à l’exécution ou à la rupture de son contrat. Elle ne peut donc pas prétendre au paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence, selon lui…

Ce que confirme le juge qui donne raison à l’employeur, rappelant à son tour qu’une telle transaction vise aussi les obligations du salarié et de l’employeur liées à la clause de non-concurrence. Aucune indemnité complémentaire n’est donc due à la salariée…

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf envoie une lettre d’observations à un employeur l’informant du montant du redressement envisagé, à laquelle ce dernier répond par écrit. En retour, tenant compte de ses remarques, l’Urssaf lui envoie un nouveau courrier pour l’informer qu’elle diminue le montant du redressement…

… qui doit purement et simplement être annulé, réclame l’employeur constatant que ce 2ème courrier ne respecte pas le formalisme obligatoire de la lettre d’observations : il ne mentionne pas les modalités de calcul du redressement finalement retenu par l’Urssaf. Et pour cause, répond-elle : il ne s’agit pas d’une nouvelle lettre d’observations mais de la simple réponse, néanmoins obligatoire, aux remarques de l’employeur, réponse qui n’est soumise à aucun formalisme…

Ce que confirme le juge qui valide le redressement : la lettre de réponse aux remarques de l’employeur faisant suite à une lettre d’observations ne constitue pas, en tant que telle, une lettre d’observations.

L’Urssaf embauche un salarié en CDD sur sa plateforme téléphonique pour répondre aux appels des usagers. Mais ce dernier estime que le recours au CDD est ici injustifié et se prévaut alors d’un CDI…

Il considère, en effet, que les tâches auxquelles il était affecté relèvent de l’activité normale (et des missions habituelles) de l’Urssaf. Pour lui, il n’y a pas à proprement parler un accroissement temporaire d’activité qui justifierait ce recours au CDD. « Faux ! », rétorque l’Urssaf qui rappelle que le site sur lequel travaillait le salarié a connu une forte hausse du nombre d’appels…

Sauf que l’Urssaf ne justifie pas qu’il s’agit effectivement d’un accroissement « temporaire » causé par un événement particulier, constate le juge qui fait aussi remarquer que le nombre d’appels s’est même nivelé sur l’année. Et parce que la prise d'appels téléphoniques fait partie de ses missions habituelles, le recours au CDD n’est pas ici justifié, souligne le juge pour qui le salarié a raison…

Une entreprise licencie une salariée, cadre avec plus de 3 ans d’ancienneté, pour faute grave, et donc sans indemnités. A tort, estime cette dernière qui réclame tout de même une indemnité de préavis, égale à 4 mois de salaire…

Elle rappelle qu’en cas de licenciement, et peu importe son motif, la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit, dans son cas, que la durée de préavis est portée à 4 mois. Sauf que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave, ce qui est précisément le motif de son licenciement, rétorque l’employeur… A moins que la convention collective ne soit plus favorable, ce qui est le cas ici, souligne-t-elle.

« Non », rétorque à son tour le juge qui donne raison à l’employeur : cette clause prévoit que la durée du préavis est portée à 4 mois pour les cadres licenciés ayant plus de 3 ans de présence dans l’entreprise ; elle ne dit pas que l’indemnité est due en cas de licenciement pour faute grave. Elle n’est donc pas « plus favorable » ici…