Un employeur apprend qu’un salarié a frappé un de ses collègues, devant son supérieur hiérarchique, au cours d’un entretien qui avait vocation à apaiser des tensions entre eux. Un comportement qui justifie son licenciement pour faute grave pour l’employeur…

Mais pas pour le salarié, pour qui ce qu’il s’est passé ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise. A l’appui de sa contestation, il rappelle qu’il n’a, en réalité, fait que répondre à son collègue qui, 2 heures plus tôt, avait lui aussi eu un comportement violent à son égard. Le licencier pour faute grave est excessif, selon lui, d’autant, rappelle-t-il, qu’il n’a, pendant ses 8 ans de présence dans l’entreprise, jamais eu aucune remarque sur son comportement en général…

Peu importe, rétorque le juge : se venger, suite à une altercation, en portant des coups sur un collègue au cours d'un entretien avec un supérieur hiérarchique n’atténue pas la faute commise… qui est grave et justifie son licenciement pour ce motif !

Une salariée, en litige avec son employeur, demande à ce que son salaire soit recalculé à la hausse pour que soient pris en compte ses temps de pause. Ce que refuse de faire l’employeur, considérant qu’il ne s’agit pas d’un « temps de travail effectif »…

Pourtant, rétorque la salariée, il lui est demandé de conserver sur elle, pendant sa pause, son téléphone portable professionnel pour pouvoir, au besoin, être joignable. Selon elle, elle est donc bien à la disposition de son employeur durant son temps de pause, sans être libre de faire ce qu’elle veut… Mais conserver son portable ne suffit pas à caractériser une obligation de rester à sa disposition, conteste l’employeur, ni à exclure que la salariée puisse vaquer à ses occupations personnelles, poursuit-il…

A raison, confirme le juge qui ne voit pas, ici, en quoi la salariée est, durant les temps de pause, à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles…

Un boulanger emploie son épouse dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel de 30 heures par semaine. Mais, à l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf constate qu’elle travaille bien plus. Des heures non déclarées et non soumises à cotisations sociales, relève l’Urssaf qui poursuit le boulanger pour « travail dissimulé »…

Mais c’est parce qu’elle n’est pas une salariée comme les autres, conteste le boulanger, ce que reconnait aussi son épouse qui confirme aider son mari pour la bonne marche de « leur » entreprise (puisqu’ils sont liés par une communauté d’intérêt). Ce qui explique d’ailleurs qu’elle-même n’a pas demandé à être rémunérée pour ce temps supplémentaire passé dans la boulangerie…

Sauf que son statut de salariée, en vertu d'un contrat de travail qui la place dans un lien de subordination à l'égard de son mari employeur, exclut une quelconque entraide familiale bénévole au-delà des heures contractuellement dues, estime le juge… qui confirme le délit de travail dissimulé !

Un salarié en arrêt maladie reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé une prime et de ne pas faire rapidement le nécessaire auprès de l’assurance et de la CPAM pour la prise en charge financière de son arrêt de travail. De quoi justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur…

… coupable, selon le salarié, de manquements à ses obligations ! Une réaction exagérée pour l’employeur qui rappelle au salarié que la prime en question est faible comparée à son salaire et qu’il a tout de même fait le nécessaire pour le versement des indemnités de prévoyance. Rien de « suffisamment grave » qui justifierait la résiliation du contrat à ses torts…

Sauf que supprimer la prime et réagir tardivement pour la prise en charge de l’arrêt de travail a conduit à une baisse notable des revenus du salarié, constate le juge, pour qui ces manquements « suffisamment graves » de l’employeur justifient la résiliation du contrat… et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

Parce que son entreprise connaît des difficultés, un salarié est licencié pour motif économique. Dans ce cadre, il lui a été remis, le 6 mars, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) auquel il a adhéré le 24 mars…

Le 25 mars de l’année suivante, il conteste ce licenciement… « Trop tard », rétorque l’employeur qui lui rappelle qu’il avait 1 an à compter de son adhésion au CSP pour contester la rupture de son contrat de travail, soit jusqu’au 24 mars. 1 jour trop tard donc… « Non », conteste le salarié : il avait selon lui jusqu’au 28 mars, soit 1 an à compter du lendemain de la date de rupture du contrat de travail, fixée au lendemain de l'expiration du délai de 21 jours dont il disposait pour décider ou non d’adhérer au CSP…

« Jusqu’au 24 mars », tranche le juge en faveur de l’employeur puisque que lorsqu'un salarié adhère au CSP, le délai de 12 mois pour contester le licenciement court à compter de l'adhésion au CSP, qui emporte rupture du contrat de travail.

Un salarié est embauché dans le cadre de plusieurs CDD successifs, mais considérant qu’il l’a été pour pourvoir un emploi durable dans l’entreprise, ses CDD sont requalifiés en CDI à temps complet. Il réclame alors des rappels de salaires, incluant les périodes inter-contrats non travaillées…

… et pour lesquelles l’employeur refuse de verser un salaire : pour lui, ces périodes dites « interstitielles » ne sont rémunérées que si le salarié est contraint de rester à sa disposition ou si, pendant ces périodes, toute autre activité professionnelle lui est interdite afin de pouvoir répondre immédiatement à toutes ses sollicitations. Ce qui est bien le cas, estime le salarié qui rappelle que ces périodes inter-contrats étaient de courte durée et qu'il était prévenu tardivement de ses horaires, ce qui l’empêchait de chercher un autre employeur…

Ce que constate aussi le juge, pour qui le salarié se tenait, en réalité, à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes entre deux contrats…

Une entreprise fait l’objet d’un contrôle Urssaf mené par plusieurs vérificateurs, contrôle qui donnera lieu à un redressement. L’employeur reçoit donc une lettre d’observations à laquelle il répond, réponse à laquelle un des inspecteurs va répondre…

Ce qui pose problème, conteste l’employeur qui y voit là un motif d’annulation du contrôle : pour lui, lorsque plusieurs inspecteurs participent aux opérations de contrôle, ils doivent tous signer la lettre d'observations, ainsi que le courrier qui lui est adressé en réponse à ses propres observations. Or, ici, le courrier de l'Urssaf en réponse aux observations de la société ne comporte pas la signature de tous les inspecteurs ayant participé au contrôle et à la rédaction de la lettre d'observations : il ne peut donc pas s'assurer que chacun d'eux a pris en compte ses observations…

Sauf que rien n’impose que la réponse aux observations doit être signée par l'ensemble des inspecteurs dans ce cas, estime le juge… qui valide le contrôle !

Une entreprise valide l’embauche d’un nouveau salarié et un CDI est signé en décembre, le contrat prévoyant une prise de poste différée en février de l’année suivante. Mais le jour de la prise de poste, le salarié ne vient pas…

Sans nouvelles du salarié, l’employeur le met alors en demeure de se présenter à son poste, mais il ne reçoit aucune réponse. Pour l’employeur, il s’agit d’une rupture abusive du contrat par le salarié : il lui réclame donc des dommages-intérêts… Que le salarié refuse de payer : selon lui, il peut mettre fin librement à son contrat de travail pendant la période d’essai. Encore faut-il qu’il ait commencé à travailler pour être considéré en période d’essai, rappelle l’employeur qui maintient que l'absence du salarié dès le premier jour constitue une rupture abusive du contrat de travail…

Ce que reconnaît le juge, pour qui, donnant ainsi raison à l’employeur, le salarié a effectivement rompu le contrat de travail sans motif légitime… et doit indemniser l’employeur !

Un employeur découvre qu’un salarié a dispensé des formations rémunérées pour une école, pendant son temps de travail et sans autorisation. Une activité de formation qui ne fait pas partie des missions pour lesquelles il est rémunéré…

… et constitutive d’une faute grave, estime l’employeur qui le licencie. D’autant, poursuit-il, que le salarié a déclaré, pour ces jours de formation, qu’il était en clientèle et a même sollicité le remboursement de ses frais de déplacement et de repas… Sauf que ces faits, reprochés à un salarié ayant 28 ans d'ancienneté, organisant en toute autonomie son emploi du temps, et dont l'employeur était informé qu'il exerçait ponctuellement une activité complémentaire de formateur, ne peuvent suffire à caractériser une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, conteste le salarié…

« Pourtant, si ! », conclut le juge pour qui le salarié, en dissimulant volontairement une activité de formation exercée à titre privé, a commis une faute grave.

Un employeur reçoit la démission d’une salariée qui part travailler dans une entreprise concurrente. Au mépris de sa clause de non-concurrence, constate toutefois l’employeur qui la met donc en demeure de respecter cette clause…

Qui n’est pas valable, conteste la salariée en rappelant que cette clause s’applique « au niveau mondial ». Or, une clause de non-concurrence n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et « dans l'espace » : prévoir de délimiter cette obligation « au niveau mondial » est contraire aux conditions requises… « Non ! », rétorque l’employeur : le fait que la délimitation géographique de l'obligation de non-concurrence soit le monde entier ne rend pas en soi impossible, pour la salariée, l'exercice d'une activité professionnelle conforme à sa formation…

« Non ! », rétorque le juge pour qui la clause de non-concurrence n’est, ici, pas délimitée dans l’espace… et n’est donc pas valable !