Un salarié, embauché en CDD dans le cadre de la réorganisation d’un service commercial, demande la requalification de son contrat de travail en CDI. Le motif ? Les tâches auxquelles il est affecté relèvent de l’activité normale et habituelle de l’entreprise. Et ce n’est pas tout : son contrat n’indique pas le motif précis du recours au CDD, ce qui est pourtant obligatoire...

« C’est faux ! », rétorque l’employeur, qui rappelle que le contrat fait précisément mention de la réorganisation du service commercial. Une situation qui, selon lui, entraîne nécessairement un accroissement temporaire d’activité, ce qui constitue un motif parfaitement légitime pour conclure un CDD...

Sauf que la simple mention de la réorganisation d’un service n’est pas synonyme d’accroissement temporaire d’activité et ne constitue pas un motif précis de recours au CDD, rappelle le juge. Le formalisme requis pour la conclusion d’un CDD n’ayant pas été respecté, le contrat de travail doit donc être requalifié en CDI.

Un employeur apprend qu’un salarié a accepté, il y a 10 ans, 2 000 € de la part d’un fournisseur pour financer un voyage en famille. Une faute grave, pour l’employeur qui décide alors de le licencier pour manquement à ses obligations professionnelles…

Il rappelle que le contrat de travail interdit au salarié d’accepter des gratifications de la part de fournisseurs ou de clients… Un simple cadeau que lui a fait, à titre privé et purement amical, le salarié du fournisseur à partir de son compte personnel, conteste le salarié. Une gratification reçue dans le cadre de relations professionnelles, maintient l’employeur qui souligne que le salarié et son interlocuteur n’entretenaient pas de liens d’amitié particuliers…

Ce que souligne aussi le juge qui confirme le licenciement du salarié qui a, selon lui, bien manqué à ses obligations professionnelles. Mais, parce que les faits sont vieux de 10 ans et que le salarié n’a aucun antécédent disciplinaire, la faute grave n’est pas retenue…

A la suite d’un contrôle Urssaf, une entreprise reçoit une lettre d’observations, suivie d’une lettre de mise en demeure, la sommant de payer des redressements de cotisations sociales, accompagnés de majorations de retard. Une lettre qui n’est pas très claire, conteste la société…

Elle s’aperçoit que la lettre de mise en demeure envoyée par l’Urssaf ne mentionne que le montant global du redressement, sans préciser le détail des cotisations et majorations dues année par année. Tout juste connait-elle le montant du redressement au titre des 3 années contrôlées… Ce qui est suffisant, estime l’Urssaf, pour qui l’entreprise est ainsi régulièrement informée des conséquences financières du contrôle…

Mais pas pour le juge : lorsqu’une mise en demeure fait suite à un contrôle portant sur plusieurs années, elle doit effectivement préciser le montant des cotisations et majorations de retard réclamées année par année. Comme ce n’est pas le cas ici, la mise en demeure doit donc être annulée…

Une entreprise, faisant face au refus de mutation d’un salarié qui ne s’est jamais présenté sur son nouveau lieu de travail, se voit obligée de le licencier, faute pour lui de justifier de ses (multiples) absences…

… dues au fait que ce changement de lieu de travail, non prévu dans son contrat, incompatible avec ses contraintes familiales, liées en particulier à la scolarisation de ses enfants en bas âge, impacte sa vie privée. Ce qui porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle, estime le salarié… qui s’est pourtant engagé à accepter toute affectation sur d’autres sites dans le même secteur géographique, rétorque l’employeur !

Ce que constate le juge, relevant que le nouveau lieu de travail, desservi par l’autoroute, est déporté de 34 kilomètres : pour lui, ce changement ne porte ici pas une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle. La persistance de l’absence, injustifiée, du salarié constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Remarquant le comportement inhabituel d’un salarié (attitude distraite, les yeux rouges, etc.), un employeur l’interroge sur une possible consommation de cannabis et fait réaliser un test urinaire de dépistage qui s’avère positif…

… et qui conduit à son licenciement pour faute grave. Licenciement que conteste le salarié : sa consommation de cannabis la veille au soir relève de sa vie privée et ne peut pas faire l’objet d’une sanction ; en outre, selon lui, le test constituant un acte de biologie médicale, il est irrégulier puisqu’il n’a pas été pratiqué par un médecin…

Sauf que ce test urinaire, réalisé dans les conditions prévues par le règlement intérieur, et qui révèle par une lecture instantanée la consommation récente de produits stupéfiants, ne constitue pas un acte médical que seul un médecin peut pratiquer, estime le juge : constatant que la prise de cannabis, certes dans le cadre de sa vie privée, a eu des effets sur son activité professionnelle, il valide le licenciement…

Une entreprise, en proie à des difficultés financières, se voit contrainte d’envisager le licenciement économique d’un collaborateur à qui elle propose un contrat de sécurisation professionnelle, que le salarié va accepter. Mais le motif économique du licenciement n’est finalement pas reconnu…

Ce qui a des conséquences, estime Pôle emploi qui réclame à l’entreprise le remboursement d’une partie des allocations chômage dont a bénéficié le salarié : par principe, rappelle Pôle emploi, en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur doit rembourser les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois. « Certes », reconnait l’entreprise, mais sous déduction de la contribution financière que l’entreprise a justement versée à Pôle emploi lors de la signature de ce contrat, conteste-t-il…

A raison, estime le juge, qui limite donc à due concurrence le montant des allocations chômage que doit rembourser l’entreprise…

Une entreprise a embauché un salarié en CDD qui arrive à son terme. L’employeur met donc fin à la relation contractuelle… sans avoir obtenu l’autorisation préalable de l’inspection du travail, constate le salarié, pour qui le non-respect de ce formalisme mérite des indemnités…

En tant que « conseiller du salarié », rappelle-t-il, il peut assister des salariés lors de leur entretien préalable à licenciement : parce qu’il est donc un « salarié protégé », l’inspecteur du travail aurait dû, en amont, autoriser la cessation du contrat. Un statut protecteur que n’a pas le salarié, conteste l’employeur…

A tort pour le juge : parce qu’il est « conseiller du salarié », il bénéficie du statut protecteur ; l’arrivée du terme de son CDD obligeait donc l’employeur à solliciter l’inspection du travail pour autoriser la fin du CDD. Faute de l’avoir fait, il doit verser au salarié les salaires qu'il aurait dû percevoir entre le jour suivant le terme de son CDD et la fin de la période de protection…

Un employeur reçoit la démission d’un salarié mais s’aperçoit, pendant son préavis, que ce dernier a créé une entreprise concurrente à la sienne qui lui cause un préjudice. Il décide alors de rompre le préavis et réclame des dommages-intérêts à son ex-salarié…

Ce que conteste le salarié : sa responsabilité pécuniaire ne peut être engagée que s’il se rend coupable d’une faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire à l’employeur au-delà de la seule commission d’un acte qui pourrait lui être préjudiciable. Ce qui est le cas ici, maintient l’employeur : le salarié a créé une entreprise identique, copié son site web, détourné la clientèle de l’entreprise, soustrait du matériel appartenant à l’entreprise, menti à son employeur, etc.

Autant de faits qui caractérisent un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté et une tentative de nuire à l’employeur, constate le juge : le salarié est donc condamné à indemniser son ex-employeur et à lui payer des dommages-intérêts…

Reprochant à son cuisinier de ne pas respecter les règles d’hygiène mises en place dans le restaurant, un restaurateur installe une caméra dans la cuisine. Constatant, en visionnant les vidéos, que rien ne change, il finit par licencier son cuisinier pour faute grave…

Vidéos qui portent atteinte à sa vie privée et ne peuvent donc justifier son licenciement, abusif, selon le salarié puisqu’à aucun moment il n’a été informé des raisons et des modalités de mise en place de cette caméra. « Justement si », rappelle l’employeur qui lui a expliqué que cette caméra est là pour s'assurer, pour plus de sécurité, que le cuisinier respecte bien les règles d'hygiène…

Sauf que le salarié, qui exerce seul son activité en cuisine, est soumis à la surveillance constante de la caméra qui y est installée, constate et estime le juge, pour qui ce système est disproportionné : les enregistrements, ici attentatoires à la vie privée du salarié, ne peuvent servir de preuve au licenciement… qui est abusif !

Un restaurateur, après avoir appris que le responsable de son bar aurait consommé des substances interdites et volé dans la caisse durant ses services, décide de le licencier immédiatement pour faute grave…

… en public, devant des clients du bar, se plaint le salarié : choqué par les circonstances de son licenciement, trop vexantes à son goût, il s’estime victime d’un préjudice qui doit être réparé. Il réclame donc des dommages-intérêts, que l’employeur refuse de verser, rappelant que le licenciement est tout à fait justifié au vu de la gravité des faits : pour cette raison, le salarié ne peut se prévaloir d’aucun préjudice…

Sauf qu’il importe peu que le licenciement du salarié soit justifié ou non, rappelle le juge : même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, il est possible que le licenciement puisse lui causer un préjudice, en raison des conditions vexatoires qui l’ont accompagné. Et, comme c’est manifestement le cas ici, le salarié devra obtenir réparation.