Un salarié, rémunéré sur la base du Smic, a constaté que pendant 9 mois le taux horaire appliqué à sa rémunération a été augmenté. « Une erreur », selon son employeur qui rectifie aussitôt à la baisse sa rémunération pour les mois suivants. « Une augmentation », selon le salarié qui réclame alors des rappels de salaire...

Il considère que sa rémunération ne peut pas, sans son accord, être à nouveau abaissée par l’employeur au niveau du Smic : pour lui, la mention d’une augmentation de salaire sur les bulletins de paie vaut décision de l’employeur de l’augmenter. Mais l’employeur maintient qu’il s’agit d’une simple erreur : le salarié ne peut pas considérer, à partir des seules mentions portées sur les bulletins de salaire, qu’il s’agit d’une décision contractuelle de sa part valant augmentation de salaire...

Ce que reconnaît ici le juge qui, au vu des circonstances, admet qu’il s’agit d’une simple erreur à la suite de laquelle le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaires...

Un salarié s’estime contraint de faire des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail, avec selon lui, l’accord tacite de son employeur. S’appuyant sur le logiciel de pointage mis en place dans l’entreprise, qui prouve bien les heures supplémentaires effectuées, il en réclame alors le paiement…

« Sans mon accord » fait remarquer l’employeur qui rappelle au salarié qu’à aucun moment il ne l’a sollicité pour obtenir son accord préalable pour effectuer ces heures supplémentaires. Qu’il refuse donc de payer… Sauf que le logiciel de pointage suffit, selon le salarié, à considérer que son employeur est réputé avoir accepté la réalisation de ces heures supplémentaires…

Ce qui valide un accord tacite de l’employeur, admet le juge qui donne raison au salarié : dès lors que le logiciel pointe effectivement des heures supplémentaires, l’employeur est réputé avoir donné son autorisation et doit donc les payer… quand bien même il n’est pas au courant de l’accomplissement de ces heures.

Un employeur licencie un collaborateur pour faute grave, après avoir visionné les caméras de vidéosurveillance du magasin montrant un comportement inapproprié de ce dernier dans les toilettes des salariés…

« A tort ! », estime le salarié pour qui l’usage de cette vidéosurveillance est illégal, et ne peut servir de preuve : pour qu’il puisse l’utiliser contre lui, il aurait fallu que l’employeur informe les salariés de l’existence de ces caméras de surveillance. Ce qu’il n’a pas fait… Sauf que ce système de vidéosurveillance a été installé pour assurer la sécurité du magasin, pas pour contrôler les salariés. Il n’avait donc pas à en informer ces derniers, estime l’employeur…

« A raison ! », pour le juge : parce que cette vidéosurveillance n’a pas été installée dans le but de contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions, aucune information préalable n’est requise. De sorte que la capture vidéo fortuite du salarié est valable… et peut servir de preuve pour le licencier !

Une salariée, directrice d’une agence de services, envoie sa démission à son employeur. Plus exactement, elle s’estime contrainte de démissionner, l’exercice de ses fonctions devenant impossible face aux manques de moyens et de motivation des équipes…

Une situation dont est responsable l’employeur, selon la salariée qui considère que, parce qu’elle ne peut pas effectuer correctement son travail, sa démission s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse… Une simple démission, conteste l’employeur qui reconnaît les dysfonctionnements de l’agence et l’absentéisme important, mais dus, selon lui, à la mauvaise gestion de l’ancien directeur d’agence. Si l’agence rencontre certaines difficultés, il n’en est pas directement responsable…

Ce que reconnaît le juge, pour qui les difficultés rencontrées par la salariée ne caractérisent pas un manquement grave de l'employeur et n’empêchent pas la poursuite du contrat de travail par celle-ci… qui a donc bel et bien démissionné !

Des salariés réclament que soit rémunéré, en partie, le temps de déplacement pour se rendre de leur poste de travail au lieu de pause imposé par la direction, relativement éloigné. Refus de l’employeur, pour qui ces déplacements ne constituent pas du « temps de travail effectif »…

Ce que contestent les salariés qui maintiennent qu’ils doivent être rémunérés pendant ce « temps de déplacement ». D’autant, soulignent-ils, que l’employeur reconnaît lui-même une véritable problématique concernant la gestion de ces temps de déplacement pour se rendre en pause. A tel point qu’il a d’ailleurs créé une seconde salle de pause, et qu’il admet que le début du temps de pause soit décalé…

« Et alors ? », rétorque le juge qui va dans le sens de l’employeur : rien ne prouve, ici, que les salariés se trouvent, pendant ce déplacement, à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Caractéristiques pourtant essentielles du temps de travail effectif…

Une centaine de salariés décide de faire grève pour faire valoir ses revendications. Ils se rassemblent devant l’entreprise, étendent des banderoles dans les arbres, empilent des pneus sur la chaussée, devant l’entrée de l’entreprise et y mettent le feu. Et bloquent ainsi l’accès à tout le monde…

… y compris aux salariés non-grévistes, fait remarquer l’employeur qui considère alors, constat d’huissier à l’appui, que les salariés grévistes abusent de leur droit de grève. Ce que conteste vivement les salariés grévistes pour qui les moyens employés n’en constituent pas moins un mode d’exercice classique, et donc correct, de leur droit de grève…

« Non ! », estime le juge qui met en avant les nuisances relevées : rassemblement des grévistes devant la seule entrée sur le site empêchant tout accès possible, feu et fumée noire particulièrement dissuasifs, etc. Des méthodes qui, selon lui, outrepassent les limites acceptables et constituent un abus manifeste de l’exercice du droit de grève…

Une salariée, embauchée en qualité de femme de chambre dans un hôtel, a enchaîné de nombreux CDD dans ce même établissement pendant 37 ans. 37 CDD au total pour être précis, rappelle la salariée… qui finit par demander la requalification de ses contrats en CDI…

Ce que conteste l’employeur : selon lui, ces CDD correspondent à un emploi saisonnier. Parce que dans le secteur de l’hôtellerie, il est d’usage constant de recourir à ce type de contrat, il peut en conclure sans aucune limite, sans pour autant que cette relation soit considérée comme étant à durée indéterminée…

Sauf si la salariée occupe un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, rappelle le juge. Or, ici, la salariée a travaillé pendant 37 ans sur le même poste : la conclusion de 37 CDD, couvrant à chaque fois les périodes d’ouverture de l’hôtel, pendant 37 années consécutives, correspond bien à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les CDD doivent donc être requalifiés en CDI…

Un groupement met fin à la convention conclue avec une société aux termes de laquelle elle était autorisée à exploiter un magasin pour le compte d’une enseigne nationale. Convention que va relire attentivement la dirigeante de cette société, pour qui il s’agit en fait d’un contrat de travail…

… faute d’autonomie réelle dans son activité : chiffre d’affaires contrôlé par le logiciel de gestion du groupement, gestion des paiements clients, choix des fournisseurs et des marchandises contrôlés par le groupement, encadrement des jours d’ouverture, etc. Autant d’éléments qui caractérisent l’existence d’un contrat de travail… De gérance-mandat plutôt, conteste le groupement pour qui la dirigeante avait au contraire toute latitude pour déterminer les conditions d’exercice de son activité…

De gérante-mandataire, confirme le juge : aucun élément ne prouve ici que le groupement avait le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner ses manquements.

Un employeur reproche à un salarié d’avoir manqué, à de multiples reprises, à son obligation de confidentialité : une situation qui, selon lui, justifie son licenciement pour faute grave. « Abusif ! », rétorque le salarié : ce qui lui est reproché, en réalité, est d’avoir communiqué des informations à des salariés grévistes.

Or, un employeur ne peut licencier un salarié pour des faits en lien avec une grève, relève-t-il. D’autant plus qu’un accord de fin de conflit empêche justement l’employeur de sanctionner les événements s’étant déroulés à l’occasion de la grève. Peu importe, insiste l’employeur, constatant que ce n’est, en outre, pas le seul manquement du salarié, par ailleurs non-gréviste, à son obligation de confidentialité…

Et même s’il n’est pas possible, en raison de l’accord de fin de conflit, de licencier le salarié pour des faits en lien avec une grève, il convient cependant de tenir compte des autres faits lui étant reprochés, rappelle le juge… qui valide le licenciement !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave. Mais parce que les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement font « seulement » état de l’incapacité du salarié à remplir ses fonctions, ce dernier conteste le licenciement…

Pour lui, l’employeur ne fait que lui reprocher une insuffisance professionnelle, et non une faute… Une insuffisance professionnelle, certes, mais volontaire, constate l’employeur : malgré plusieurs rappels, le salarié a systématiquement, et délibérément selon l’employeur, refusé de se conformer aux procédures applicables dans l’entreprise. Ce qui a causé un préjudice financier important à l’entreprise… et justifie donc son licenciement pour faute grave…

Ce que confirme le juge : parce que la lettre de licenciement relève un comportement négligent du salarié dans l’exercice de ses fonctions, mettant en avant des dysfonctionnements répétés malgré les directives rappelées par la direction, il ne fait aucun doute quant à la mauvaise volonté délibérée du salarié.