Lors d’un entretien préalable en vue d’un licenciement pour inaptitude, un salarié chamboulé par le contenu de cet entretien, sort précipitamment et, dans la foulée, s’effondrant en pleurs, fait un malaise. Malaise qu’il déclare en accident du travail…

Pour lui, un malaise qui se produit aux temps et lieu de travail constitue un accident du travail. Evènement que l’employeur refuse de reconnaître comme un « accident du travail », lui déniant tout caractère professionnel : non seulement, lors de l’entretien, aucun incident ou fait brutal de la part des responsables n’a eu lieu, mais, en outre, le salarié était assisté et a préféré rester debout pendant les 15 minutes de l’entretien, choqué émotionnellement. Ce qui ne peut être confondu avec une lésion au sens professionnel du terme, selon lui…

Mais pas selon le juge : même si aucun incident n’a eu lieu pendant l’entretien, et puisque le malaise est arrivé aux temps et lieu de travail, il s’agit bel et bien d’un accident du travail.

Des salariés manipulent des produits chimiques dont le mélange entraîne un risque d’explosion. Explosion qui finit malheureusement par se produire, défigurant un salarié. Par la faute de l’employeur qui a manqué à son obligation de prévention, estime le salarié accidenté qui lui reproche une « faute inexcusable »…

« Faux ! », répond l’employeur : non seulement, à l’époque de l’accident, la dangerosité du mélange de ces produits n’était pas connue, mais en outre, si les salariés avaient respecté les procédures internes de sécurité applicables dans l’entreprise, le mélange n’aurait pas dû se produire. Il ne peut donc pas être tenu pour responsable des manquements individuels des salariés, à l’origine de cet accident qui n’aurait jamais dû arriver selon lui…

Ce que confirme le juge : non-respect des procédures internes de sécurité, mise en place de formations spécifiques dans l’entreprise, danger méconnu, sont autant d’arguments qui viennent exonérer l’employeur de toute responsabilité…

Face au comportement déplacé de sa salariée, un employeur la convoque à un entretien, à la suite duquel la salariée décide de lui faire part de son ressenti à travers une lettre. Au contenu plutôt agressif, estime l’employeur qui, à son tour, lui fait part de son ressenti par courrier… et finit par la licencier…

« Impossible », réplique la salariée qui considère que le courrier de l’employeur vaut avertissement. Or, après avoir prononcé un avertissement, l’employeur ne peut pas la licencier pour les mêmes motifs. Sauf que son courrier ne fait que relever un refus d’évoluer de la part de la salariée, sa fuite devant la réalité, etc., indique l’employeur : en aucun cas, il ne s’agit d’une « sanction », mais uniquement de simples remarques…

Insuffisantes pour caractériser un avertissement, estime aussi le juge qui valide donc le licenciement. Selon lui, le courrier de l’employeur, qui ne contient aucune mise en garde, ni aucune injonction, ne constitue pas, en tant que telle, une sanction.

Se rendant à un salon professionnel à la demande de son employeur, un salarié se laisse dépasser par la situation et finit sa soirée ivre. Imprudemment, malgré son état, il rentre chez lui après ce salon et cause un accident, à ses torts, justifiant son licenciement pour faute, pour l’employeur…

… qui est injustifié, conteste le salarié, l’accident s’étant produit entre 22h et 23h, en dehors de son temps de travail : un motif tiré de sa vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement pour faute, rappelle-t-il. Sauf qu’ici, le salarié s’est rendu avec un véhicule de l’entreprise au salon professionnel sur ses instructions, rappelle l’employeur, et que l’accident qu’il a provoqué sous l’empire d’un état alcoolique, a eu lieu sur le trajet du retour à son domicile…

… qui est un trajet « professionnel », acquiesce le juge qui donne raison à l’employeur, et valide le licenciement pour faute puisque, selon lui, les faits reprochés se rattachent à la vie professionnelle du salarié.

Pour les besoins de l’activité, un employeur décide de muter un salarié sur un autre site que celui sur lequel il est affecté. Mais le salarié refuse à cause de l’incompatibilité des horaires, que l’employeur accepte donc de modifier. Malgré cela, le salarié refuse, pour des motifs religieux cette fois…

Refus cette fois injustifié pour l’employeur qui, rappelant la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, notifie au salarié une mutation disciplinaire. Mais le salarié refuse de se présenter sur son nouveau site d’affectation. Lassé, l’employeur finit par le licencier… « Abusif ! » rétorque le salarié, qui s’estime victime d’une discrimination. « Faux ! », répond l’employeur, pour qui cette mutation répond à une exigence professionnelle déterminante pour l’entreprise…

Ce qu’admet le juge, qui valide alors le licenciement, ce dernier relevant de surcroît que l’employeur a bien, par ses divers aménagements, entendu respecter la vie personnelle et familiale du salarié.

Une entreprise fait appel à un salarié pour pallier l’absence d’un collaborateur dans le cadre d’un CDD qui doit s’achever le 1er juillet. Collaborateur qui va malheureusement décéder le 20 mai… Le temps de se retourner, l’employeur maintient le salarié remplaçant en poste jusqu’au terme du CDD…

… qui s’est transformé en CDI, selon le salarié remplaçant qui s’estime donc licencié injustement : pour lui, son CDD a automatiquement pris fin au décès du salarié remplacé, de sorte que le maintenir en poste après ce décès a pour effet de transformer son CDD en CDI. Ce que conteste l’employeur : rien n’impose de mettre fin au CDD en cas de décès du salarié remplacé. Bien au contraire estime-t-il, il ne doit mettre fin au CDD qu’au terme prévu lorsqu’il en est prévu un…

Ce qui est le cas ici, constate le juge, et cela change tout, conclut-il : malgré le décès du salarié remplacé, le CDD doit être poursuivi jusqu'à son terme. Une règle qui a été correctement appliquée ici par l’employeur…

Pour pallier l’absence d’une femme de ménage, il est demandé à une salariée, embauchée en qualité de gouvernante dans un hôtel, d’assurer, pendant une journée, l’entretien des chambres. Ce qu’elle refuse, considérant que ce n’est pas son travail. Un refus synonyme d’insubordination, et donc de faute grave, pour l’employeur qui licencie la salariée…

… qui reproche au contraire à l’employeur une attitude déloyale : il n’a qu’à recruter suffisamment de monde pour s’assurer de la bonne marche de son entreprise, estime la salariée qui conteste son licenciement, fondé sur un refus d’effectuer un travail qui ne lui incombe pas. Des tâches qui sont pourtant prévues dans son contrat de travail, rappelle l’employeur, lequel stipule qu’elle peut être amenée à remplacer ponctuellement les femmes de ménage…

Ce que constate aussi le juge pour qui l’employeur n’a pas eu de comportement déloyal en ne faisant que respecter le contrat de travail de la salariée… dont le licenciement est donc justifié !

Suspectant un travail dissimulé, l’Urssaf interroge, dans ses locaux, un ancien salarié d’une entreprise qui continue à travailler pour elle en tant qu’indépendant. Une audition qui confirme, selon elle, que l’entreprise est coupable de travail dissimulé…

Une audition illégale, pour l’entreprise : l’Urssaf ne peut, selon elle, auditionner cet ancien salarié que s’il a consenti à répondre aux questions. Or, ici, rien n’indique dans le procès-verbal, établi suite à cette audition, que l’ancien salarié y a librement consenti. « Si ! », confirme l’Urssaf : non seulement, il a signé le procès-verbal, mais, en plus, il a librement accepté l’invitation à se rendre, sans contrainte, dans ses locaux pour y être auditionné…

Ce qui ne prouve pas le consentement de l’ancien salarié, confirme le juge : le procès-verbal d'audition de l'intéressé ne comportant aucune mention relative au recueil préalable de son consentement, même si sa signature y figure, l’audition n’est effectivement pas valable…

Une salariée, vendeuse dans une boucherie, emprunte régulièrement une porte métallique coulissante s'ouvrant du bas vers le haut pour se rendre dans différentes salles. Porte qui, malheureusement, lui tombe sur le pied, entraînant pour elle un arrêt de travail…

A cause de l’employeur, estime la salariée qui lui réclame des dommages-intérêts : pour elle, il a commis une faute inexcusable en négligeant son obligation de sécurité en ce qui concerne cette porte. « Faux », réplique l’employeur, qui fait d’ailleurs remarquer que le contrôle de l’inspection du travail, après l’accident, ne relève aucun défaut, ni aucune anomalie en lien avec cet accident. Il ne pouvait donc pas prévoir cet incident, d’autant que, jusqu’ici, la porte n’avait jamais posé de problème…

Ce que confirme le juge, pour qui l’employeur ne pouvait pas avoir conscience du risque à partir du moment où la porte n’avait jamais montré de dysfonctionnement. Il n’a donc ici commis aucune faute, et encore moins inexcusable…

En conflit avec son employeur, un salarié est convoqué à un entretien préalable, puis finalement licencié. Mais pas par son employeur, conteste le salarié qui rappelle que toute la procédure de licenciement a été menée par la directrice des ressources humaines d’une autre société…

… appartenant au même groupe, rappelle l’employeur : pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme, il peut mandater une personne qui, sans être rattachée à la société employeur, est salariée du même groupe. Pour lui, la possibilité de donner un tel mandat n’est donc pas réservée aux seuls salariés de la seule société employeur. « Non ! », conteste le salarié qui maintient avoir été licencié par une personne étrangère à l’entreprise…

Ce qui n’est effectivement pas possible, confirme le juge, qui donne ici raison au salarié : la DRH n’ayant aucun pouvoir de décision dans la société du salarié, elle ne pouvait pas signer la lettre de licenciement… qui est donc sans cause réelle et sérieuse !