A la suite du licenciement d’un collègue, des salariés cessent de travailler : ils contestent, par courrier, les fautes imputées à leur collègue et son licenciement. Une absence au travail injustifiée, pour l’employeur qui les licencie à leur tour…

« Impossible ! », estiment les salariés pour qui leur arrêt de travail constitue un mouvement de grève justifié par des revendications professionnelles : inquiets, ils dénoncent les méthodes de management de l’employeur, contraires selon eux aux préconisations du cabinet d’expertise intervenu pour améliorer les conditions de travail. Sauf que leur arrêt de travail ne peut en rien s’apparenter à une grève, conteste l’employeur qui, à la lecture du courrier reçu, n’y lit aucune revendication, si ce n’est la seule défense du salarié licencié…

A raison, confirme le juge : le licenciement du salarié étant prononcé pour des faits strictement personnels, la cessation du travail des salariés n’est pas une grève. Leur licenciement est donc justifié…

Suite à certains propos tenus par un salarié, déplacés et sarcastiques pour l’employeur, ce dernier décide de le licencier pour faute grave… Ce que conteste le salarié pour qui ces propos, de simples blagues racontées à ses collègues, relevaient de sa liberté d’expression…

… dont ce salarié a abusé, estime au contraire l’employeur, pour qui ces propos, en l’occurrence des blagues sur les violences conjugales, allaient à l’encontre de la charte de l’entreprise. Surtout que le salarié ne s’est pas arrêté là, puisqu’il a continué quelques jours plus tard, avec une personne invitée dans l’entreprise cette fois. Autant de faits qui, pour l’employeur, ont nécessairement un impact pour l’entreprise… et qui justifient bien ce licenciement…

Ce que confirme le juge, pour qui cette réitération de propos banalise les violences à l’égard des femmes. Ce licenciement pour faute grave, parfaitement légitime selon lui, ne porte donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié.

Une salariée, qui enchaîne pendant 4 ans et demi des CDD auprès du même employeur, finit par réclamer leur requalification en CDI. Sauf que ces CDD sont dus à un surcroît d’activité et permettent de remplacer des salariés absents, soit parce qu’ils sont en congés, soit parce qu’ils sont en arrêt de travail, fait remarquer l’employeur…

Mais la salariée estime que 37 CDD, « c’est trop » : pour elle, le recours systématique à ce type de contrat répond, au contraire, à un besoin structurel de l’entreprise en vue de pourvoir un emploi durable et permanent, justifiant donc bien une requalification de ces contrats en CDI. « Faux », rétorque l’employeur : il s’agit bel et bien de CDD pour surcroît d’activité ou pour remplacement de salariés absents, les contrats précisant d’ailleurs à chaque fois le motif du recours au CDD…

Ce qui fait aussi dire au juge que ces 37 contrats, certes conclus pendant 4 ans et demi, sont bien distincts et autonomes les uns des autres et réguliers… et donc valides !

Un salarié, employé dans une entreprise installée en région parisienne, décide de déménager en Bretagne. Ce qui est incompatible avec ses obligations contractuelles, estime l’employeur pour qui la distance entre le domicile et le lieu de travail est trop éloignée…

Face au refus du salarié de rester en région parisienne, l’employeur finit par le licencier… Sauf qu’il est quand même libre de s’installer où il l’entend, conteste le salarié qui rappelle qu’il n’est jamais en retard et qu’il n’a jamais demandé de prise en charge des frais liés à ce déménagement. D’autant, ajoute-t-il, qu’il ne passe en moyenne que 17% de son temps au siège social, le reste de son temps étant consacré à des déplacements professionnels… Sauf qu’il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés, rappelle l’employeur : une obligation ici incompatible avec le temps de trajet que s’impose le salarié…

Ce que confirme le juge… qui valide la régularité du licenciement !

Une salariée, employée dans une entreprise de production de rhum, aperçoit sur des flyers et le site internet de l’entreprise une photo d’elle prise, bouteille à la main, dans la boutique du magasin. Furieuse, elle demande une indemnisation pour l’utilisation de son image à des fins commerciales, sans en avoir été avertie…

Une demande infondée, selon l’employeur qui rappelle que la salariée a accepté d’être prise en photo… et a donc accepté que son image soit utilisée ! « Faux ! » rétorque la salariée pour qui son consentement à toute utilisation qui serait faite de son image doit être requis : l’employeur aurait donc dû lui demander une autorisation avant d’utiliser son image dans le cadre de cette photo, dès lors qu’elle est identifiable par ses traits, mais également par le contexte, le décor…

Ce que confirme le juge qui rappelle que seul le fait d'avoir accepté d'être prise en photo ne vaut pas acceptation, par la salariée, de l’utilisation de cette image à des fins promotionnelles.

Un employeur et une salariée concluent une rupture conventionnelle. Mais, peu de temps après, estimant qu’elle n’y a pas consenti librement, la salariée réclame sa requalification en licenciement. Pourtant, rétorque l’employeur, il a accepté cette rupture pour permettre à la salariée de rejoindre son conjoint…

Sauf qu’elle a finalement signé pour une toute autre raison, rétorque à son tour la salariée : victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, elle estime n’avoir pas eu d’autre choix que de finalement signer la rupture conventionnelle pour échapper à cette situation devenue insupportable. Et ce harcèlement a bien été dénoncé à l’employeur avant d’accepter cette rupture : preuve, selon la salariée, qu’elle a été contrainte de signer…

Ce que confirme le juge pour qui l’employeur, informé de ces faits, aurait dû agir pour protéger la salariée et faire cesser cette situation. Faute de consentement « libre et éclairé » de la salariée, la rupture se mue en licenciement…

Un salarié est embauché en « forfait jours », qui prévoit un nombre de jours travaillés dans l’année, sans horaire précis au quotidien. Mais la charge de travail aidant, sa santé se dégrade…

Une situation, source de dommages-intérêts selon lui, qu’il reproche à son employeur qui ne s’est pas assuré, toujours selon lui, que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps de son travail. Une situation à mettre plutôt en regard de la frustration du salarié de voir ses demandes de promotion non satisfaites, rétorque l’employeur qui, rappelle-t-il, n’est pas resté sans réagir : dès qu’il a eu connaissance de cette situation de stress, il a immédiatement alerté le médecin du travail…

Il n’empêche, répond le juge, que, faute de ne pas justifier avoir pris les mesures nécessaires pour s’assurer que la charge de travail du salarié soit raisonnable, l’employeur n’a pas respecté ses obligations propres à assurer la protection du salarié…

Soupçonnant une salariée d’avoir volé une paire de chaussures, un employeur décide de lui notifier une mise à pied à titre conservatoire… pendant laquelle la salariée demande à une collègue de replacer en réserve des chaussures identiques qu’elle a achetées pour l’occasion…

Une tentative de dissimulation de vol, assimilable à une faute grave, pour l’employeur qui finit donc par notifier à la salariée son licenciement. Mais en quoi demander à sa collègue de remettre en réserve une nouvelle paire de chaussures constituerait une faute grave ? Conteste la salariée. D’autant qu’elle n’a fait cette demande à sa collègue que dans le but d’écarter les soupçons, injustifiés selon elle, de l’employeur, et donc de préserver son emploi…

Ce qui constitue bien une tentative de dissimuler un vol, confirme le juge, et donc un comportement qui empêche toute poursuite du contrat de travail, et donc une faute grave… quand bien même aucune faute antérieure à la mise à pied ne soit prouvée, souligne le juge…

Lors d’un déjeuner, un salarié maussade finit par dénigrer son employeur, en critiquant son management, en tenant des propos injurieux, voire menaçants. Une attitude négative qui justifie un licenciement pour faute grave, estime l’employeur, d’autant plus que ce n’est pas la 1ère fois qu’il reproche son attitude négative à ce salarié…

… qui s’estime au contraire pleinement autorisé à dire ce qu’il pense au nom de sa liberté d’expression, rétorque le salarié qui conteste son licenciement. D’autant qu’il a justement dit ce qu’il pensait à un moment où son travail était dévalorisé et qu’on l’avait mis sous surveillance dans l’accomplissement de ses missions. Des propos qui doivent donc être analysés dans ce contexte, et qui ne sauraient, selon lui, justifier un licenciement pour faute grave qui viendrait restreindre sa liberté d’expression…

Qu’il a pourtant outrepassée ici, estime le juge pour qui le salarié a abusé de cette liberté d’expression. Un abus qui justifie, ici, son licenciement…

Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié dans son entreprise, l’employeur lui verse une prime d’entrée à condition qu’il ne démissionne pas ou qu’il ne soit pas licencié pour faute, grave ou lourde, dans les 3 ans suivant son versement. Mais ce salarié a fini par démissionner avant la fin des 3 ans… tout en conservant cette prime…

… qu’il doit pourtant restituer, maintient l’employeur qui lui oppose la clause du contrat de travail prévoyant la restitution d’une partie de la somme en cas de démission anticipée… « Clause illicite », réplique le salarié pour qui cette clause porte atteinte à sa liberté du travail : la prime lui est acquise et ne peut être réduite en fonction de son temps de présence dans l’entreprise…

« Exact », confirme le juge pour qui la condition de présence dans l’entreprise au versement de cette prime porte bien atteinte à la liberté de travail du salarié : cela reviendrait à fixer un coût à la démission. Le salarié peut donc garder l’intégralité de sa prime !