Un salarié, directeur d’une société filiale d’un groupe, envoie un courrier au président du directoire dans lequel il remet en cause le management de l’ancien directeur et les choix stratégiques du groupe... Une faute grave, selon l’employeur, qui finit par le licencier…

« Pourquoi ? », s’étonne le salarié qui rappelle qu’il n’a fait que dénoncer la gestion, désastreuse selon lui, de la filiale. Une dénonciation justifiée par l’absence de réaction de sa hiérarchie, qu’il avait alertée auparavant sur les conséquences, majeures pour le salarié, de l’ancienne gestion. Mais multiplier les accusations, graves selon lui, sur les agissements de l’ancienne direction dépasse largement le cadre de la liberté d’expression, estime l’employeur qui maintient que le licenciement est ici justifié…

« A tort ! », selon le juge qui relève que les propos tenus par le salarié ne sont ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires : aucun abus de sa liberté d’expression ne peut donc lui être reproché !

Pour anticiper les commandes de fin d’année d’une chocolaterie, un employeur conclut un contrat de mission temporaire avec un salarié. Peu de temps après la fin de cette mission, il est embauché en CDI. Pour occuper quasiment le même poste, constate le salarié…

D’où sa demande de requalification de son contrat de mission en CDI, et des indemnités qui vont avec : pour lui, sa première embauche dans le cadre de cette mission visait à occuper un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, caractéristique essentielle du CDI. Sauf que ce contrat de mission a été conclu à une période de forte demande, cause d’un véritable surcroît temporaire d’activité pour la chocolaterie, rétorque l’employeur…

Ce que relève aussi le juge : la corrélation entre le pic d’activité connu par la chocolaterie lors de cette période de forte activité et le recours à un contrat temporaire suffit à valider ce type d’embauche… et justifier ce contrat de mission qui n’a pas à être requalifié en CDI !

Un employeur ferme son magasin et notifie à sa salariée, responsable du magasin, son licenciement pour motif économique. Un motif économique qui n’apparait pas clairement dans sa lettre de licenciement, constate la salariée… qui conteste son licenciement…

A la lecture de la lettre, elle constate que l’employeur n’évoque que la fermeture du magasin : or, selon elle, la fermeture du magasin ne peut constituer une cause économique que si elle est justifiée par des difficultés économiques ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Ce que l’employeur ne précise pas dans la lettre… Sauf que le magasin a bien subi une perte significative de chiffre d'affaires, caractérisant des difficultés économiques, maintient l’employeur…

Mais encore eût-il fallu le préciser, constate le juge : ne parler que de la fermeture du magasin sans en expliquer les causes, à savoir les difficultés économiques, est insuffisant pour motiver le licenciement économique… qui est ici injustifié !

Une salariée, employée dans une entreprise de peinture, déclare un soir à l’un de ses collègues qu’il est, selon son patron, « le pire peintre de l’entreprise ». Des propos dénigrants, accusateurs, et surtout faux, rétorque l’employeur… qui licencie la salariée pour faute grave…

« Impossible ! », conteste la salariée qui rappelle qu’elle a tenu ces propos dans un cadre privé, en dehors du travail : l’employeur ne peut donc pas s’en servir comme motif pour la licencier. D’autant qu’elle n’a fait qu’user de sa liberté d’expression… « Certainement pas ! », conteste à son tour l’employeur pour qui ces propos, même tenus en dehors du travail, sont diffamatoires et peuvent alors être utilisés à l’appui du licenciement de la salariée…

A raison, confirme le juge : par ces propos, la salariée a ici véhiculé une mauvaise image de l’employeur et a créé un malaise entre lui et le salarié concerné, manquant ainsi à son obligation de loyauté… ce qui justifie son licenciement pour faute grave !

Une salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires après avoir été licenciée. « Impossible ! », rétorque l’employeur : parce qu’elle était cadre dirigeante, elle ne peut pas prétendre à une indemnisation au titre de prétendues heures supplémentaires…

Cadre dirigeante, sur le papier peut-être, mais pas dans les faits, réplique l’ex-salariée : en réalité, elle ne pouvait, entre autres, ni recruter des collaborateurs, ni engager des dépenses importantes et ne disposait d'aucune délégation de pouvoir, rappelle-t-elle. Autant de faits qui, selon elle, empêchent qu’elle puisse être considérée comme une cadre dirigeante. Sauf qu’elle avait la 2e rémunération la plus élevée de l’entreprise, disposait d’une large autonomie dans sa prise de décisions et d’une réelle indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, réplique l’employeur...

Ce qui confirme, pour le juge, que l’ex salariée était bien « cadre dirigeante »… et ne peut pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Une salariée perd l’équilibre et se cogne la jambe à la suite d’un geste agressif de la part de l’un de ses collègues. Prenant sa défense, une troisième salariée frappe à la tête son agresseur tout en le menaçant, ce qui lui vaut son licenciement pour faute grave, décide l’employeur…

Ce que ne comprend pas, et conteste la salariée : elle n’a fait que prendre la défense de la salariée agressée. Une réaction qu’il faut aussi mettre en rapport avec l’ambiance de travail caractérisée par un environnement d’extrême tension psychologique, rappelle la salariée… Mais qui n’excuse pas pour autant son comportement lui-même agressif, rétorque l’employeur qui rappelle que cela a choqué les autres salariés présents, allant jusqu’à en faire pleurer certains, provoquant une interruption du service…

Une réaction pourtant compréhensible, tranche le juge pour qui, compte tenu des circonstances, aucune faute grave ne peut ici être retenue contre la salariée qui ne peut donc être licenciée pour ce motif !

Un employeur embauche un salarié pour la gestion des livraisons. Dans le cadre de cette activité, le salarié doit porter une tenue de travail. Ce qu’il refuse de faire malgré deux mises en demeure de l’employeur… Qui finit par le licencier…

Ce que le salarié conteste : l’obligation de porter une tenue spécifique n’étant pas prévue au contrat de travail, ni justifiée par des raisons de sécurité, il s’estime victime d’une restriction à sa liberté de se vêtir. Une obligation justifiée par la volonté d’uniformiser les tenues de travail des salariés représentant la société, rétorque l’employeur qui rappelle que le port de la tenue est bien prévu par le règlement intérieur. Le refus délibéré du salarié de porter sa tenue de travail justifie donc bien son licenciement…

Ce que confirme le juge, pour qui le port d’une tenue de travail spécifique, logotée aux couleurs de l’entreprise, est ici justifiée par la mission du salarié. Un refus persistant de sa part justifie donc son licenciement !

Un employeur, cherchant à recruter un nouveau salarié, signe une promesse d’embauche avec une candidate, que l’employeur décide toutefois de rompre. « Impossible », réplique la candidate, puisqu’une promesse d’embauche vaut embauche…

A la condition que tous les éléments du contrat soient acceptés par elle et lui, rappelle l’employeur. Or, ici, la question de la rémunération variable n’était toujours pas tranchée… Certes, admet la salariée, mais la rémunération fixe l’était, ainsi que la nature du poste et la date d’entrée en fonction. Donc la promesse d’embauche valait bien contrat. Oui pour la rémunération fixe, mais non pour la rémunération variable estime au contraire l’employeur pour qui cela reste un élément essentiel pour valider le recrutement de cette candidate…

Ce que constate aussi le juge : dès l’instant où des pourparlers sur la partie variable de la rémunération sont toujours en cours, il n’y a pas de « promesse d’embauche ». L’employeur peut donc ici y mettre fin librement…

Un employeur se met d’accord avec un salarié pour mettre fin à son CDI et envoie la convention à l’administration qui homologue cette rupture conventionnelle. Convention qui prévoit le versement d’une indemnité… que l’employeur refuse toutefois de verser…

Et pour cause : le salarié est malheureusement décédé avant la date de fin de contrat prévue par la convention. « Et alors ? », contestent ses héritiers : dès que la rupture conventionnelle est homologuée par l’administration, l’indemnité est acquise selon eux. « Non ! », conteste à son tour l’employeur : cette indemnité n’est due que si le décès du salarié intervient après la date de rupture du contrat prévue dans le cadre de la rupture conventionnelle ; pour lui, le salarié étant décédé avant cette date, aucune indemnité n’est due…

« Non ! », conteste à son tour le juge : parce que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’administration, l’indemnité est par principe due… et doit donc ici être versée aux héritiers du salarié !

Un salarié, travaillant dans le secteur de la recherche et du développement au sein d’une entreprise, publie sur un réseau social professionnel des images de produits sur lesquels il travaille. En totale contradiction avec l’obligation de confidentialité à laquelle il est tenu, estime l’employeur qui finit par licencier le salarié…

… qui y voit là des mesures de rétorsion à son encontre qui ne peuvent justifier son licenciement, estime le salarié, d’autant que ces images étaient librement accessibles et n’ont occasionné aucun préjudice pour l’entreprise, rappelle-t-il. Images certes « accessibles », mais classées « confidentiel », insiste l’employeur pour qui le salarié n’a pas respecté le secret professionnel auquel il est astreint dans le cadre de son obligation de confidentialité….

« Exact », confirme le juge pour qui, dès lors que ces images n’étaient pas destinées à être publiées sur un réseau social, le comportement ici fautif du salarié justifie donc bien son licenciement.