En réponse à un comportement qui devient, aux yeux de l’employeur, provocateur et inadmissible, un salarié est mis à pied. 7 jours plus tard, il est convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement qui lui sera finalement notifié pour faute grave. Impossible, conteste le salarié…

Puisqu’il est resté mis à pied plus de 3 mois suite à un report de l'entretien à sa demande, fait remarquer le salarié. Au vu de sa durée, une telle mise à pied ne peut qu’être disciplinaire ; et parce qu’elle est « disciplinaire » et non « conservatoire », elle constitue en tant que telle une sanction. Le licencier pour faute grave pour les mêmes faits revient à le sanctionner 2 fois, ce qui est rigoureusement interdit…

Sauf ici, fait remarquer le juge qui valide le licenciement : d’une part, le délai de 7 jours pour convoquer le salarié à l’entretien s’explique par la nécessité d’investiguer sur les faits ; quant au délai de 3 mois, il s’explique par le confinement strict en vigueur à ce moment-là…

Après son licenciement, une salariée remet en cause sa qualité de cadre dirigeant au sein de l’entreprise et demande alors le paiement d’heures supplémentaires. Sauf qu’elle remplit tous les critères pour l’être, estime l’employeur…

Il rappelle que la salariée bénéficiait de la plus large autonomie dans l’organisation de son travail, elle avait les plus hauts niveaux de rémunération dans l’entreprise et son contrat de travail prévoyait bien un forfait de rémunération sans référence horaire. Sauf qu’elle ne participait pas à la direction de l’entreprise, rappelle à son tour la salariée. Alors qu’elle avait pourtant intégré le comité directeur et avait été nommée directrice du marketing, rétorque l’employeur…

Arguments suffisants pour convaincre le juge : autonomie, rémunération, participation à la direction, absence d’horaire de travail défini, etc. Autant de critères qui démontrent bien que la salariée avait la qualité de cadre dirigeant… incompatible avec des heures supplémentaires !

Une salariée, licenciée pour faute grave, conteste cette décision et ce, pour une raison toute simple : étant enceinte, elle s’estime victime d’une discrimination liée à son état de grossesse…

« Sauf que ce licenciement n’a rien à voir avec sa grossesse », rappelle l’employeur. Il fait suite à son comportement agressif envers ses collègues, et au fait que la salariée ne répondait pas aux appels professionnels pendant ses permanences. Un comportement inadmissible qui a d’ailleurs poussé une de ses collègues à démissionner. « Peu importe ! », rétorque la salariée : dès lors qu’elle est enceinte, il s’agit bien d’une discrimination liée à son état et donc, d’un licenciement injustifié.

« Non », tranche le juge : tous les faits reprochés à la salariée, qui ont eu pour résultat de créer un climat délétère au sein de l’entreprise et qui sont sans rapport avec son état de grossesse, constituent des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement est donc bien justifié.

Un employeur fait l’objet d’un contrôle de l’Urssaf portant sur le calcul des cotisations sociales concernant des salariés cadres en forfait jours. À la suite de ce contrôle, l’employeur se voit notifier un redressement… injustifié selon lui…

5 ans auparavant, l’administration avait, en effet, déjà contrôlé l’entreprise et avait déjà consulté les bulletins de paie et les contrats de travail, sans émettre aucune observation. Pour lui, l’Urssaf avait donc donné son accord tacite sur la régularité du calcul des cotisations sociales... « Faux ! », rétorque l’Urssaf : la seule « consultation » de ces documents ne signifie pas « validation » de ces mêmes documents…

Ce que confirme le juge, qui valide le redressement : la seule consultation des documents contrôlés 5 ans auparavant n’est pas suffisante pour prouver que l’Urssaf avait eu les moyens de se prononcer sur les pratiques de l'employeur, ici litigieuses, et que, faute d'observations, elle avait donné son accord tacite sur ces pratiques.

Un salarié est embauché en qualité d’agent de sécurité et, bien que son contrat de travail ne prévoie rien à ce sujet, exerce son activité indifféremment de jour comme de nuit, avec une forte proportion d’horaires de nuit. Des horaires que l’employeur modifie en horaires de jour…

« Impossible ! », pour le salarié qui y voit là une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord préalable… « Possible ! », pour l’employeur qui rappelle que les horaires de travail n'ont pas été contractualisés : leur modification relève de son pouvoir de direction et ne constitue donc pas une modification du contrat de travail, d’autant que le salarié est habitué à effectuer des horaires de nuit, mais aussi de jour. Sauf que ses horaires étaient majoritairement de nuit, rétorque le salarié…

Et cela change tout pour le juge : la proportion entre les horaires de nuit et les horaires de jour a été radicalement inversée par l'employeur… qui ne peut l’imposer au salarié sans son accord !

Un employeur découvre qu’un ancien salarié a créé une entreprise concurrente à la sienne et qu’il a embauché un de ses collaborateurs pourtant tenu par une clause de non-concurrence. De quoi réclamer des dommages-intérêts pour concurrence déloyale…

Encore faut-il prouver qu’il a accompli des actes de concurrence déloyale, rétorque l’ex-salarié : en quoi créer une entreprise, ce qu’il est quand même libre de faire, même « éventuellement concurrente » serait-il assimilé à une concurrence déloyale ? En partant avec des données techniques confidentielles, justement retrouvées dans son ordinateur, et en recrutant un autre salarié tout en sachant qu’il est tenu par une clause de non-concurrence par exemple, rétorque son ex-employeur…

Ce qui fait dire au juge que l’ancien salarié s’est comporté de manière déloyale en conservant des données de l’entreprise… et a commis une faute en débauchant un autre collaborateur alors qu’il était parfaitement au courant de cette clause de non-concurrence…

Un salarié ayant un comportement insultant vis-à-vis de ses collègues est licencié pour faute grave. Parce qu’il a bénéficié d’une formation, son employeur lui en demande le remboursement, conformément à ce qui est prévu dans son contrat de travail…

Son contrat contient, en effet, une clause de dédit-formation prévoyant un remboursement proportionnel des sommes engagées par l’entreprise pour sa formation en cas de démission et de licenciement pour faute grave. Sauf qu’une telle clause est exclue lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture du contrat, estime le salarié. Sauf que c’est le comportement fautif du salarié qui l’a contraint à procéder au licenciement, rétorque l’employeur…

Peu importe, conclut le juge : la clause de dédit-formation ne s’applique que lorsque le salarié est directement à l’initiative de la rupture, même si son comportement est indirectement à l’origine de la rupture décidée par l’employeur. Aucun remboursement ne peut donc lui être réclamé…

Un employeur reproche à un salarié des méthodes managériales qui confinent au harcèlement moral, particulièrement vis-à-vis d’une de ses collègues qui s’en plaint. Il décide de le licencier pour faute grave, ce que conteste le salarié : pour lui, l’employeur approuvait ses méthodes…

Sauf que la situation est particulièrement grave, rétorque l’employeur : le salarié a volontairement placé sa collègue dans un état proche de la dépression et adopté un comportement irrespectueux à l’égard de plusieurs autres collègues. Sauf que ses méthodes managériales n’étaient ni inconnues, ni réprouvées par l’employeur, rétorque à son tour le salarié, employeur qui l’avait d’ailleurs défendu face à la salariée qui s’était plainte de harcèlement…

Ce que constate aussi le juge : pour lui, l’employeur a encouragé le comportement du salarié. Dans ces conditions, on ne peut pas considérer que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, selon lui. De sorte que son licenciement n’est pas justifié…

Un employeur, contraint de procéder à un licenciement économique collectif, met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais un salarié, concerné par ce licenciement, reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement…

Parce qu’aucune précision relative à la rémunération n’a été donnée dans les offres de reclassement reçues, elles ne sont pas valables pour le salarié… « Faux » répond l’employeur qui rappelle que le PSE prévoit clairement, en cas de reclassement sur un poste équivalent, le maintien de la rémunération fixe, et, en cas de reclassement sur un poste dont la rémunération est inférieure, le paiement d’une indemnité différentielle.

Sauf que les offres ne comportent, en effet, aucune indication relative au salaire et le PSE ne précise pas que le maintien de la rémunération vaut quel que soit le reclassement proposé, relève le juge : le salarié ne peut donc pas utilement se prononcer sur les offres reçues, d’où son licenciement injustifié…

Un salarié envoie des messages à connotation sexuelle à la salariée d’un client. Apprenant cette attitude, son employeur le licencie immédiatement pour faute grave. Ce que conteste le salarié qui se demande en quoi cela regarde son employeur…

Parce que son comportement a causé un trouble dans l’entreprise et a porté atteinte à son image, estime l’employeur : le salarié s’est tout de même vu interdire l’accès aux locaux du client… Certes, rétorque le salarié, mais cela reste du domaine de sa vie privée, et rien ne peut lui être reproché à ce propos par son employeur… Certes, répond l’employeur, mais il a tout de même utilisé les coordonnées professionnelles de la salariée pour lui envoyer ces messages…

Ce qui confirme un manquement à son obligation contractuelle, estime le juge : se servir des coordonnées professionnelles de la salariée d’un client obtenues dans le cadre de son travail et les utiliser pour lui adresser des messages à caractère obscène n’a rien à voir avec la vie privée !