Un intérimaire réalise plusieurs missions dans une entreprise pendant presque 4 ans. Mais alors que certains intérimaires sont embauchés en CDI, lui ne l’est pas… et il met cela sur le compte d’une discrimination à l’embauche en raison de ses origines…

Et pour prouver ce qu’il avance, il présente ses statistiques sur les embauches dans cette entreprise : parmi les intérimaires au nom européen, 18,07 % ont signé un CDI contre 6,9 % pour ceux à patronyme extra-européen… et 80,93 % des salariés au nom européen occupent un poste en CDI, pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen. Sauf que ces statistiques ne prouvent rien, conteste l’employeur : en aucun cas il n’est ici tenu compte du nombre et du profil des candidatures reçues. Ces statistiques ne suffisent donc pas à prouver une discrimination systématique de l’employeur…

… qui n’apporte, de son côté, aucun élément objectif réfutant cette analyse statistique, constate le juge, qui donne ici raison… au salarié !

Un salarié est embauché en CDD saisonnier, mais, quelques jours après son embauche, il quitte l’entreprise estimant que la confiance avec son employeur est rompue : la signature de l’employeur, sur le contrat, est une signature scannée. Ce qui vaut absence de signature…

Pour lui, en effet, une signature manuscrite scannée de l’employeur n’est ni une signature originale, ni une signature électronique : elle n’a donc pas de valeur juridique. Parce que le CDD ne respecte pas les conditions de forme pour être valable, le salarié considère que son contrat est réputé être un CDI… et réclame les indemnités qui vont avec cette requalification ! Mais, pour l’employeur, cette signature permet bien de l’identifier clairement comme gérant de la société. Elle est donc bien valable…

« Exact ! », confirme le juge : même si une signature numérisée n’est ni une signature originale, ni une signature électronique, elle permet néanmoins d’identifier clairement l’employeur… qui n’a donc ici rien à payer !

Employé par une entreprise de vente en ligne, un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste non seulement auprès de son ex-employeur, mais aussi auprès d’une autre entreprise appartenant à cet ex-employeur, à qui il va réclamer des indemnités…

Il estime qu’il est aussi employé par cette 2de société, de sorte que son licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse. Pour preuve, il rappelle qu’il disposait d’une adresse électronique dans cette société, qu’il apparaissait aux yeux des tiers comme un de ses interlocuteurs, qu’il était responsable des apprentis, qu’il avait déjà signé plusieurs documents pour ordre, etc. Autant d’éléments qui caractérisent un lien de subordination avec cette société pour le salarié, qui la considère donc aussi comme son employeur…

Ce qu’admet également le juge : un lien de subordination est clairement établi entre le salarié et cette société, de facto coemployeur… et codébitrice des diverses indemnités dues au salarié !

Un employeur, ostréiculteur et déclaré comme tel auprès de la MSA, décide en parallèle de développer une prestation de dégustation d’huîtres. Une activité qui attire l’attention de l’Urssaf… qui ne va pas manquer de réagir…

Pour l’Urssaf, il s’agit d’une activité à part entière, indépendante de l’activité d’ostréiculteur, et qui doit être déclarée comme telle auprès de ses services, notamment au vu des travaux effectués pour la mettre en place, du chiffre d’affaires réalisé, du volume d’achat pour la développer… Pour l’Urssaf, la conclusion est simple : dissimulation d’activité, absence volontaire de déclaration des salariés auprès de l’Urssaf, et donc travail dissimulé. Sauf que cette activité de dégustation est, par essence, une activité agricole qui relève de la MSA auprès de qui il est déclaré, conteste l’ostréiculteur !

« Non ! », tranche le juge : au vu de l’ampleur de cette nouvelle activité, l’ostréiculteur aurait effectivement dû déclarer cette activité auprès de l’Urssaf !

Un salarié, steward d’une compagnie aérienne, porte des tresses africaines relevées en chignon. Une coiffure non appropriée, estime l’employeur qui l’oblige à porter une perruque au travail… Ce que finit par contester le salarié qui s’estime victime d’une discrimination…

En relisant le manuel de port de l’uniforme de la compagnie, il se rend compte que ce type de coiffure est autorisé, mais seulement pour les femmes, sans raison objective. Pour lui, pas de doute : il s’agit d’une discrimination fondée sur l’apparence en lien avec le sexe. Sauf qu’en sa qualité de steward, il est en contact avec la clientèle et représente l’entreprise pour qui la sauvegarde de son image est une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés. D’autant que les restrictions de coiffure imposées aux hommes sont nécessaires pour permettre l'identification du personnel, ajoute l’employeur, qui conteste toute discrimination…

… pourtant ici avérée, estime le juge… qui donne raison au salarié !

Un employeur licencie une salariée, condamnée pénalement à titre personnel pour vol, contrefaçon et falsification de chèques. Sauf que ces faits relèvent de sa vie privée, estime la salariée, et l’employeur ne peut pas s’en servir pour justifier son licenciement, irrégulier selon elle…

Sauf qu’elle travaille dans une banque, rappelle son employeur, et cela change tout : pour lui, la salariée est également coupable, non seulement pour avoir manqué à son obligation de probité découlant de son contrat de travail, mais aussi pour avoir dissimulé sa condamnation pénale, manquant ainsi à son obligation de loyauté. Sauf que les faits pour lesquels elle a été condamnée ont été commis en dehors du cadre professionnel, souligne la salariée, sans rapport donc avec ses fonctions professionnelles…

« Exact ! », confirme le juge, qui refuse ce licenciement : ces faits relèvent bien de la vie personnelle de la salariée, qui n’a commis, dès lors, aucun manquement à ses obligations professionnelles.

Un salarié, ayant conclu une convention de forfait en jours avec un employeur, réclame le paiement d’heures supplémentaires. « Impossible ! », rétorque l’employeur qui rappelle que, soumis à cette convention, le salarié ne peut pas réclamer le paiement de ces heures…

Sauf que ces heures ont été accomplies un dimanche, rappelle le salarié : pour lui, la convention de forfait en jours ne peut ni prévoir, ni permettre le travail dominical ; les heures accomplies le dimanche sont donc nécessairement des heures supplémentaires, échappant au forfait, qui doivent lui être payées… « Non ! », maintient l’employeur : le salarié en forfait jours ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires, et donc encore moins en réclamer le paiement…

« Exact ! », confirme le juge pour qui le salarié ne peut pas revendiquer un droit au paiement d’heures supplémentaires… même celles accomplies le dimanche, dès lors qu’il ne conteste pas la validité de la convention de forfait en jours conclue avec l’employeur...

Une salariée en arrêt maladie débute, pendant son arrêt, une activité de nutritionniste. Notamment parce qu’elle utilise le téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise, son employeur finit par avoir connaissance de ce qu’elle fait… et la licencie pour faute grave…

Ce que conteste la salariée : pour elle, non seulement l’employeur profite de son état de santé pour la licencier, ce qui est interdit, mais, en outre, rien ne l’empêche d’exercer une autre activité pendant cette période. Ce que conteste à son tour l’employeur qui pointe un manque de loyauté : en exerçant cette activité en parallèle de son arrêt maladie, alors qu’elle faisait état d’un épuisement physique et moral, la salariée a commis une faute grave…

Ce que confirme le juge : l’exercice d’une activité professionnelle pendant l’arrêt de travail est ici établi et d’une gravité telle qu’il est préjudiciable et empêche la poursuite du contrat de travail… et justifie à lui seul le licenciement pour faute grave !

Une salariée, aide médicale (et déléguée syndicale) dans un établissement de santé, déclare se faire la porte-parole des salariés : elle adresse un courrier à l’agence régionale de santé dont dépend cet établissement pour se plaindre des conditions de travail imposées par l’employeur…

… qui y voit là un manquement au devoir de loyauté : il n’est pas, selon lui, dans le rôle d’un représentant du personnel de dénoncer de prétendus dysfonctionnements affectant l’organisation du travail à des tiers. D’autant plus que cette salariée a envoyé son courrier « en catimini », sans le tenir informé, relève l’employeur pour qui la salariée est ici d’une particulière mauvaise foi… Et d’autant plus qu’en dénonçant une situation de maltraitance, elle tient des propos abusifs… D’où la mise à pied disciplinaire prononcée contre cette salariée !

« Injustifiée ! », pour le juge, qu’il s’agisse du respect du devoir de loyauté, de la mauvaise foi, des propos abusifs… et donc de cette sanction disciplinaire !

Un employeur rencontrant des difficultés envisage le licenciement économique d’un salarié. Avant cela, il lui fait des offres de reclassement dans d’autres entreprises faisant partie du même groupe. Face aux refus du salarié, il n’a d’autre choix que de le licencier…

Sauf que c’est lui qui n’avait pas d’autre choix, conteste le salarié, au vu des offres proposées : parce que ces offres ne mentionnaient ni la rémunération proposée, ni l’indication précise du lieu de travail, impossible pour lui de prendre position. « Faux ! », rétorque l’employeur : les offres indiquaient la région de localisation des postes et mentionnaient une fourchette de rémunération. Des indications suffisamment précises pour que le salarié puisse se prononcer…

« Non ! », répond le juge pour qui l’employeur n’a pas respecté son obligation de présenter une offre précise et personnalisée de reclassement : indiquer une simple fourchette de rémunération et mentionner comme lieu de travail une région ne suffit pas…