Une dirigeante d’entreprise, mariée sous le régime de la séparation des biens, quitte le domicile conjugal et cesse, dès ce jour, de travailler pour son entreprise. Sans revenus, l’époux décide, lui, d’y travailler, mais l’entreprise finira par fermer…

Il réclame alors le statut de conjoint salarié pour obtenir des indemnités de fin de contrat de travail. « Quel contrat de travail ? », rétorque l’épouse qui rappelle qu’un tel contrat suppose, pour elle, le pouvoir de lui donner des ordres, d’en contrôler l'exécution et de sanctionner d’éventuels manquements. Or, elle ne lui a jamais donné la moindre directive. Nul besoin d’un tel « lien de subordination », répond à son tour l’époux, pour que le statut de conjoint salarié lui soit applicable.

Certes, convient le juge, mais encore faut-il qu’il ait exercé de manière régulière une activité professionnelle dans l’entreprise de son épouse. Sans cette preuve, l’époux ne peut pas prétendre au statut de conjoint salarié, ni à aucune indemnité.

Une entreprise met en place une procédure d’appels d’urgence pour les besoins de son activité : un prestataire externe reçoit les appels d’urgence en dehors des heures d’ouverture des agences de l’entreprise et, en cas d’urgence, contacte le directeur de l’agence concernée. Ce qui constitue une astreinte, d’après l’un de ces directeurs qui réclame, en conséquence, une indemnisation.

Ce qui ne constitue pas une astreinte, répond l’employeur car, d’après la convention collective applicable, l’astreinte lui imposerait de rester chez lui. Or, ce n’est pas le cas : il doit uniquement répondre au téléphone si le prestataire l’appelle et prendre, le cas échéant, les mesures urgentes adéquates.

Ce qui constitue une astreinte, confirme le juge : dès lors que le salarié a l’obligation de rester en permanence disponible, via son téléphone portable, pour répondre à d’éventuelles demandes et de se tenir prêt à intervenir au besoin, l’astreinte est caractérisée… et doit être compensée financièrement.

Un salarié, embauché à temps partiel, obtient que son contrat soit requalifié en contrat à temps complet. Non content d’obtenir les rappels de salaires liés à cette requalification, il réclame en plus des dommages-intérêts. En cause : le non-respect de la règle selon laquelle l'horaire de travail ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption de plus de 2 heures.

Mais l’employeur ne voit pas pourquoi il devrait l’indemniser : s’il s’estime finalement employé à temps complet, pourquoi le salarié serait-il indemnisé d’un manquement aux règles applicables uniquement au contrat à temps partiel ?

Parce que la requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet n’empêche pas le respect des règles du temps partiel, lui répond le juge : il a engagé ce salarié à temps partiel, il n’a pas respecté les obligations du travail à temps partiel, il doit donc indemniser le salarié… en plus de lui verser des rappels de salaire...

Pour s’assurer que ses salariés n’exerceront pas une activité concurrente, un employeur insère, dans les contrats de travail, une clause leur imposant de solliciter son autorisation préalablement à l’exercice de toute activité complémentaire. Apprenant qu’un de ses salariés a silencieusement créé sa propre entreprise, il le licencie.

Sauf qu’il ne s’agit pas d’une entreprise concurrente, conteste le salarié, qui estime que cette clause porte abusivement atteinte à sa liberté de travailler. Son employeur exerce, en effet, une activité d’édition et de vente d’ouvrages professionnels alors que son entreprise vend des vêtements sur internet.

Et le juge remarque que la rédaction de cette clause, trop générale, ne précise pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié (bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs). Faute de prouver qu’une telle restriction est justifiée et proportionnée, la clause n’est pas valable… et le licenciement abusif !

Une salariée a conclu un CDD pour la saison de la récolte de pommes. CDD qui n’a rien de saisonnier conteste-t-elle, faute de prévoir une durée suffisamment précise. Un manque de précision qui justifie sa requalification en contrat à durée… indéterminée…

Non, rétorque l’employeur : s’agissant d’un CDD à terme imprécis, il doit simplement prévoir une durée minimale, librement fixée par les parties, sans qu’il ne soit exigé qu’elle soit « précise ». Or, il est justement précisé que la salariée est engagée pour le début de la campagne de récolte qui s'étalera jusqu’aux environs de courant septembre de la même année, en fonction du rythme de conditionnement.

Une précision qui manque clairement… de précision pour le juge ! Lorsqu’un CDD saisonnier ne contient pas de terme précis, ce qui est le cas ici, il doit comporter une durée minimale précise. Or, ici, le juge ne peut que constater que le CDD ne comporte ni terme précis, ni, en définitive, durée minimale. D’où sa requalification en CDI…

Une entreprise signe un contrat de travail avec un salarié déjà en poste chez un autre employeur, qui prendra effet lorsque le salarié sera libre de tout engagement avec son employeur actuel et, au plus tard, dans 6 mois. Sauf que, contrairement à ce que le salarié prétendait pouvoir obtenir, son employeur n’a pas accepté de lever la clause de non-concurrence qui continue de les lier.

L’entreprise ne souhaitant prendre aucun risque en employant un salarié encore lié à son précédent employeur par une clause de non-concurrence, le contrat de travail ne sera jamais exécuté. Situation équivalant à un licenciement abusif, selon le salarié qui réclame le paiement d’indemnités !

Ce que lui accorde le juge ! Le contrat de travail prévoyant qu’il prendrait effet au plus tard 6 mois après sa signature, sans réserve ni condition, l’absence d’exécution du contrat constitue une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur… qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un employeur licencie un salarié, après 22 ans de carrière au même poste dans l’entreprise. Sauf que, désormais sans emploi, et parce qu’il n’a pas suivi de formations durant toutes ces années pour accentuer ses chances d’évolution, il réclame à son employeur une indemnisation, faute pour ce dernier d’avoir rempli son obligation de formation…

Refus de l’employeur qui lui rappelle qu’il a tout de même suivi 17 formations, au cours de ses 22 ans de présence dans l’entreprise. Certes, convient le salarié, mais ces formations (toutes de courte durée et liées au métier qu’il exerçait déjà) ne lui ont pas permis d’accéder à un niveau supérieur. En outre, ses demandes de formation destinée à le faire évoluer sur un poste d’encadrement ont toutes été refusées malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie.

Arguments qui vont convaincre le juge de donner raison au salarié… et de condamner l’employeur, qui a manqué à son obligation de formation, à lui verser 10 000 € de dommages-intérêts !

Un salarié, employé en tant que cadre, prétend n’avoir jamais été affilié à la caisse de retraite complémentaire des cadres. Ce qui justifie, selon lui, une indemnisation... qu’il réclame à son employeur une fois son contrat rompu après 22 ans de service.

Sauf que le salarié était employé en tant que chef comptable et qu’il était chargé, à ce titre, d’assurer les déclarations sociales et fiscales, lui rappelle l’employeur. S’il n’a pas été affilié à la caisse de retraite complémentaire des cadres, c’est parce qu’il n’a jamais transmis les documents nécessaires à la caisse de retraite complémentaire. Il n’a donc pas, estime-t-il, à indemniser le salarié pour une faute qu’il a lui-même commise.

Sauf qu’il s’agit d’une faute de l’employeur, souligne le juge : il rappelle que c’est effectivement à lui qu’il appartient d’assurer l’affiliation de ses salariés au régime de retraite complémentaire. Une telle obligation ne peut jamais être mise à la charge du salarié, quel que soit son métier.

Un employeur reproche une insuffisance professionnelle caractérisée à un salarié et le licencie. Mais parce que, dans la lettre de licenciement, il lui reproche également son désengagement et un non-respect des consignes, le salarié demande à faire reconnaître un licenciement pour… faute.

Selon lui, ces comportements que l’employeur lui reproche sont, en effet, constitutifs d’une faute, d’autant qu’il a déjà reçu un avertissement pour « résistance passive aux attentes de son employeur ». Et parce que l’employeur a choisi un motif de licenciement inadéquat, il considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Mais le juge valide le licenciement : il estime qu’il est effectivement motivé par l’insuffisance professionnelle du salarié qui, malgré les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur, n’est pas parvenu à mener à bien ses missions, et a fait preuve d’un manque total d’autonomie. Le salarié n’obtiendra donc pas plus d’indemnités que celles qu’il a déjà reçues.

Un employeur et une salariée signent une rupture conventionnelle, refusée par l’administration à cause d’une erreur portant sur le montant des indemnités. Après correction et envoi d’une 2nde convention, la rupture conventionnelle est validée, et pourtant contestée par la salariée… pour avoir été privée de son droit de rétractation.

« Faux », répond l’employeur : la salariée a bénéficié d’un délai de 15 jours de rétractation lors de la conclusion de la 1ère convention de rupture. Et parce que la seconde était « corrective » et que l’administration les a autorisés à « garder les dates d'entretien, de signature et de rétractation », il n’était pas utile de prévoir un nouveau délai de rétractation.

« Faux », répond le juge : une rupture conventionnelle ne peut être validée qu’après l'expiration du délai de rétractation de 15 jours. Parce que la salariée n’a pas bénéficié de ce délai avant la 2nde demande de validation, la rupture s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.