Il est gérant et associé à 99,99 % d’une société qui détient elle-même près de 100 % d’une filiale exploitant un hypermarché, dont il est lui-même le PDG. Un vérificateur fiscal remet en cause le caractère de biens professionnels des titres de sa société holding. Conséquence directe : au lieu d’être exonérés, les titres sont soumis à l’ISF !

Pour le vérificateur, la holding n’a pas un rôle effectif d’animatrice du groupe, condition pour que les titres soient exonérés d’ISF (au titre des biens professionnels). Ce n’est pas l’avis du dirigeant qui relève qu’elle soutient financièrement sa filiale, prouvant sa participation active dans la politique de développement de l'activité de sa filiale.

Mais le juge donne raison à l’administration ! Si le rôle d’actionnaire de la holding, par son soutien financier, est ici avéré, il ne caractérise par une intervention effective dans la gestion de la filiale. La holding n’est pas une « animatrice » au sens fiscal : les titres sont donc soumis à l’ISF.

Le salarié, architecte dessinateur, démissionne pour créer sa propre structure. Afin de l’aider à s’installer, le cabinet d’architecte décide de continuer à travailler avec cet ancien salarié, devenu indépendant, en lui confiant des travaux entamés avant sa démission.

L’ancien salarié en vient à contester la validité de sa démission, estimant qu’il avait, en réalité, continué à travailler sous la subordination de son ancien employeur. Il fait notamment état, entre autres arguments, du fait que le cabinet a continué à lui donner des directives dans l’organisation de son travail et à apporter des appréciations sur la qualité de sa prestation et son implication.

Parce que la relation de travail a été rompue quelques mois plus tard, l’ancien salarié considère qu’il a été licencié, ce que confirme le juge : la poursuite du contrat de travail dans un lien de subordination est ici caractérisée. Il s’agit donc bien d’un licenciement, qui s’avère ici irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

A l’occasion de cette vérification de comptabilité, le vérificateur s’est attardé sur les notes de frais du gérant : il a constaté que la société a comptabilisé des frais de déplacement et de représentation, engagés par le gérant, pour des montants importants (entre 55 000 € et 90 000 € selon les exercices vérifiés). Pour justifier ces frais, le gérant fourni des factures d’hôtel et de restaurant, des tickets de carte bleue, des billets d’avion et de train, etc.

Mais manifestement, cela n’a pas suffi à contenter le vérificateur qui a remis en cause la déduction fiscale de ces dépenses : il a effectivement constaté que ces factures, soit ne mentionnaient aucun nom, soit étaient libellées au nom du gérant. Saisi du litige, le juge n’a pu que confirmer le redressement fiscal : faute de pièces justificatives suffisantes, la société n’a pas prouvé que ces dépenses ont été effectivement engagées dans son intérêt.

Une SA exerçait une activité exclusive d’achat-revente de produits équins. Rachetée par la société qui fabrique les produits vendus, elle fait évoluer son activité : elle met à disposition de cette société son personnel qui assure désormais la commercialisation des produits en question contre le paiement d’une redevance.

Avant cette opération, la SA était déficitaire et a placé ses déficits en report pour les imputer sur ses bénéfices ultérieurs. Mais pour que ces déficits soient effectivement reportables, la règlementation impose que la SA ne subisse pas un changement important d’activité. Or, c’est justement ce que lui reproche l’administration qui remet donc en cause le report des déficits, considérant que la SA a bien modifié en profondeur son activité.

Redressement confirmé par le juge qui conclut que le passage d’une activité d’achat-revente à une activité de sous-traitance d’un service commercial caractérise un changement d’activité. D’où la perte du droit au report des déficits…

Une salariée, cadre supérieure, a comparé son salaire à celui des autres cadres supérieurs de l’entreprise et a constaté une différence en sa défaveur de l’ordre de 40 %. Se disant victime d’une discrimination salariale, elle réclame le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi.

Cet écart n’est, pour elle, pas justifié : appartenant à une catégorie comparable et exerçant, de ce fait, un niveau de responsabilité comparable, elle devrait percevoir une rémunération également comparable à celle des autres.

L’employeur soutient qu’elle n’exerce pas les mêmes fonctions que les autres cadres supérieurs, avec lesquels sa rémunération ne saurait donc être comparée. Le seul fait, estime-t-il, d’appartenir à la catégorie des « cadres supérieurs » n’implique pas des responsabilités de même niveau et un travail de valeur égale.

Argument confirmé par le juge qui estime que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

Employée dans une boulangerie-pâtisserie en qualité de vendeuse, la salariée reçoit un avertissement de son employeur qui lui reproche un manque de sérieux dans son travail, une insubordination, un manque de responsabilité en acceptant un chèque « en blanc », etc. Estimant cet avertissement injustifié, elle lui répond, par courrier, en lui reprochant notamment un état d’ébriété fréquent l’après-midi, amplifiant gravement une situation de harcèlement moral qui l’oblige, dit-elle, à ne pas reprendre son travail.

Son employeur la licencie, lui reprochant ses propos inacceptables : il considère qu’en manifestant une critique d’ordre personnel, irrespectueuse et excessive, elle a commis un abus du droit d’expression de nature à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Non, lui répond le juge ! Une lettre adressée au seul employeur, qui ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif selon lui, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression de la salariée.

Il convoque le salarié par lettre recommandée avec AR à un entretien préalable, fixé le 6 janvier 2009, mais le salarié n’a pas retiré son courrier. Pour l’employeur, la tenue de cet entretien s’avère impossible. Mais le salarié s’est tout de même présenté ce jour-là pour assister à l’entretien, indiquant avoir été informé de cette date par son chef d’équipe.

Craignant une irrégularité de procédure, l’employeur a préféré reporter l’entretien au 2 février. Il licencie finalement le salarié le 9 février. Trop tard pour ce dernier, qui estime que le délai d’un mois pour notifier le licenciement n’est pas respecté.

Parce que le report de l’entretien résulte, ici, de la seule initiative de l’employeur, le salarié s’étant présenté au 1er entretien, le juge lui rappelle, en effet, que le point de départ du délai d’un mois est, dans ce cas, fixé à la date prévue pour ce 1er entretien, soit le 6 janvier. Le licenciement intervenu le 9 février est hors délai, et donc sans cause réelle et sérieuse.

Le logement, mis en vente le 24 novembre 2005, est finalement vendu le 18 septembre 2007, en exonération totale d’impôt, s’agissant d’une résidence principale. Or, il se trouve que le vendeur n’occupait plus le logement le jour de la vente, ce qui a conduit l’administration à refuser le bénéfice de cette exonération : pour elle, le logement vendu ne pouvait pas être qualifié de « résidence principale ». La vente doit donc être imposée.

Mais le vendeur a eu raison de contester ce redressement, puisque le juge a abondé dans son sens : ce n’est pas parce que ce logement est inoccupé au moment de la vente qu’il perd de facto la qualité de résidence principale, si la vente intervient dans un délai normal, compte tenu des diligences accomplies pour mener à bien cette vente dans les meilleurs délais. Si l’administration voulait contester cette exonération fiscale, elle aurait dû vérifier si le délai de vente pouvait être considéré comme normal, ce qu’elle n’a pas fait dans cette affaire…

Une salariée est en congé maternité jusqu’au 7 septembre, qu’elle prolonge en prenant ses congés payés du 8 septembre au 20 octobre. Le 21 octobre, son employeur la convoque à un entretien préalable et il la licencie le 16 novembre pour motif personnel.

La salariée conteste ce licenciement : un employeur ne peut pas licencier une salariée pendant les 4 semaines suivant la fin du congé maternité (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat). Et pour elle, ce délai court à compter de la reprise du travail. Pas pour l’employeur, qui considère qu’il débute à la fin du congé maternité : la prise de congés accolée au congé maternité n’a pas d’incidence sur le délai de 4 semaines.

Non, estime le juge : la période de protection de 4 semaines suivant le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ étant reporté à la date de reprise du travail par la salariée. Le délai a, dans cette affaire, expiré le 17 novembre, soit le lendemain du licenciement…

 

 

Employé chez un concessionnaire, en qualité de responsable occasion, ce salarié a acheté puis revendu, à titre personnel, un véhicule d’occasion, identique à ceux commercialisés par l’entreprise, en publiant sur le web une annonce de vente sous le pseudonyme de la marque dont l’entreprise était le concessionnaire.

Son employeur lui reproche cette opération : risque de confusion, manquement au devoir de loyauté en exerçant une activité concurrente à celle de l’entreprise, en tirant profit, de surcroît, des tarifs préférentiels réservés au personnel sont autant de motifs qui justifient un licenciement pour faute.

Pas pour le juge : un motif tiré de la vie personnelle ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire. Pour lui, cette unique opération, réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, sans utilisation du nom de la société, n’a pas eu de répercussion sur elle. Aucun manquement aux obligations contractuelles ne peut, ici, être reproché au salarié.