Aux termes de cette transaction, le salarié accepte, contre versement d’une indemnité, les conditions de la rupture de son contrat de travail et renonce irrévocablement à toute action contre l’employeur. Mais le salarié poursuit tout de même l’employeur en justice pour obtenir une indemnisation.

Il s’estime, en pratique, victime d’une discrimination liée à son orientation sexuelle qui l’aurait empêché d’obtenir la promotion pourtant promise. Mais, pour l’employeur, cette action est irrecevable : ils ont conclu ensemble une transaction qui empêche le salarié de demander une indemnité à propos d’un différend lié à l’exécution du contrat de travail.

Non estime le juge : la transaction, à la formulation très générale, ne faisait état que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail. La discrimination alléguée par le salarié n’est donc pas incluse dans cette transaction, ce qui l’autorise à agir contre l’employeur sur ce point (qui a finalement été condamné pour discrimination…).

Cette société a fait l’objet d’un contrôle URSSAF aboutissant à une remise en cause du montant de ses cotisations sociales. L’URSSAF lui a donc adressé une lettre d’observations, dont le contenu apparaît pour le moins contestable, selon la société. Pourquoi ?

Elle a constaté que si cette lettre d’observations mentionne, pour chaque exercice contrôlé, les textes applicables, la nature des redressements envisagés et le montant des cotisations dues, elle ne précise pas la base et la méthode de calcul retenues par l’inspecteur pour rectifier le montant des cotisations dues par la société. Peu importe, estime l’URSSAF, qui considère que les mentions reprises sur la lettre d’observations (textes applicables, montant des cotisations dues, nature des redressements) suffisent à la rendre régulière.

Non, rétorque le juge ! La lettre d’observations ne mentionnant pas le mode de calcul des redressements envisagés, elle n’est pas valable.

Une société commercialise des pièces et du matériel de convoyage. Afin d’améliorer certaines machines, elle a réalisé des travaux de recherche et réclame à ce titre le bénéfice du crédit d’impôt recherche. Ce que l’administration lui refuse.

Cette dernière considère que les perfectionnements dont il est question ici correspondent en réalité à des améliorations techniques déjà existantes dépourvues de caractère substantiel, critère pourtant nécessaire si l’entreprise veut obtenir un crédit d’impôt recherche. Cette dernière n’est pas d’accord : ces travaux, précise-t-elle, menés de surcroît par des salariés ingénieurs, ont fait l’objet d’un dépôt de brevet, prouvant ainsi leur caractère innovant.

Mais ce n’est pas suffisant, lui rappelle le juge : même si un projet de recherche est suivi du dépôt d’un brevet, il n’en demeure pas moins que le crédit d’impôt recherche suppose une innovation technique substantielle présentant un caractère de nouveauté, ce qui n’a pas été jugé le cas ici…

A l’occasion d’une restructuration, une entreprise de fabrication de sièges ferme une usine et licencie pour motif économique de nombreux salariés. Certains d’entre eux contestent ce licenciement et réclament, dans ce cadre, diverses indemnisations.

Parmi leurs revendications, ils constatent que l’employeur n’a pas élaboré le document unique d’évaluation des risques professionnels, contrairement à une obligation qui s’impose à lui, et réclament en conséquence des dommages-intérêts. L’employeur estime, lui, qu’il n’est pas tenu d’établir ce document unique, faute d’indication et de précision, a fortiori de preuves, sur les substances ou préparations chimiques utilisées dans l’entreprise.

Là n’est pas le problème rétorque le juge qui donne raison aux salariés : même en l’absence de preuve d’un risque professionnel, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de retranscrire les résultats dans le document unique.

Il envoie au salarié un document pré-imprimé intitulé « Reconduction de la période d’essai » et l’invite à lui en retourner un exemplaire avec la mention écrite « bon pour accord », ce que le salarié fait. L’employeur finit par mettre fin à la période d’essai.

Ce que conteste le salarié, s’estimant victime d’un licenciement abusif : il rappelle que la convention collective impose que le renouvellement de la période d'essai ne peut intervenir qu'à la suite d'un échange de lettres garantissant le consentement des parties. Formalité obligatoire non respectée selon lui : le procédé utilisé s’apparente plus à la notification d’une décision de renouveler la période d’essai qu’à une proposition de renouvellement soumise à approbation.

Et le juge lui a donné raison : le renouvellement n’est pas valable faute d’un échange de lettres contenant une proposition soumise à l'approbation du salarié. La rupture du contrat après l’expiration de la période d’essai initiale est donc irrégulière et abusive.

Une société, spécialisée dans la réalisation d'enquêtes de satisfaction, emploie de nombreux enquêteurs sous CDD de très courte durée. Ces salariés travaillent souvent chez eux et utilisent leur propre matériel informatique pour réaliser leurs enquêtes.

Pour rembourser les frais engagés (papier, encre, connexion Internet, etc.), la société leur verse une indemnité. Face à la difficulté de produire des justificatifs, compte tenu du montant faible des dépenses et du grand nombre de salariés, elle les rembourse sur la base d’un forfait de 2 € par mission.

S’agissant de frais professionnels, elle n’a pas soumis ces remboursements aux cotisations sociales, ce qui lui est reproché : l’URSSAF lui rappelle que, pour les frais professionnels liés à l’utilisation d’un téléphone, d’un ordinateur, d’une connexion Internet, etc., l’exonération suppose un remboursement sur la base des dépenses réelles. Les allocations forfaitaires sont donc soumises aux cotisations sociales, ce qu’a confirmé le juge.

Une société subit une vérification de comptabilité qui donne lieu à des redressements fiscaux, marquant ainsi la fin du contrôle. Mais l’administration poursuit ses investigations et, suite à une demande de renseignements, lui envoie une autre proposition de rectification visant à modifier les redressements déjà notifiés précédemment.

Or, pour la société, c’est interdit : elle rappelle que lorsqu’une vérification de comptabilité est achevée, pour une période et un impôt déterminés, l’administration ne peut pas procéder à une nouvelle vérification pour la même période et le même impôt.

Certes, convient le juge, mais cette règle ne fait que l’empêcher de procéder à une nouvelle « vérification de comptabilité », laquelle s’entend d’un examen sur place de la comptabilité, directement dans les locaux de l’entreprise. Rien ne l’empêche donc de modifier des redressements déjà notifiés, dans le cadre d’un contrôle sur pièces cette fois (simplement à partir du dossier de l’entreprise).

Elle se porte caution d’un prêt souscrit par sa société sur une durée de 7 ans. Quelques semaines après le déblocage des fonds par la banque, les conditions du prêt sont modifiées, notamment la durée qui est portée à 9 ans, entraînant une modification du taux, sans que le cautionnement soit réitéré.

La société mise en liquidation judiciaire, la banque poursuit la gérante en exécution de son engagement de caution. Mais cette dernière considère que, n’ayant pas accepté, en qualité de caution, les modifications du prêt, elle n’est pas engagée par les nouvelles conditions de l’emprunt.

Pour la banque, le cautionnement n’en est pas moins valable : elle estime qu’en sa qualité de gérante, la caution avait eu une parfaite connaissance des modifications apportées au contrat de prêt.

Pas pour le juge qui donne raison à la gérante : les conditions du prêt ayant été modifiées après la souscription du cautionnement par la gérante, cette dernière devait effectivement les accepter en qualité de caution.

Il a été établi un contrat prévoyant une durée mensuelle de 52 heures avec un contingent d’heures complémentaires de 5,20 heures. Licenciée, la salariée conteste la régularité du contrat et demande sa requalification en contrat à temps complet.

Cette salariée devait, certains mois, travailler plus de 100 heures, notamment en période estivale, alors que sur d’autres mois, plus creux en termes d’activité, elle pouvait ne travailler qu’une 30aine d’heures. Et seul un affichage tenait lieu d’information à propos du planning des salariés. Pour elle, ces variations imprévisibles et massives du volume d’heures la contraignaient à se tenir constamment à la disposition de son employeur, son rythme de travail étant impossible à prévoir.

Ce que confirme ici le juge, qui relève, en outre, que l’employeur n’a pas notifié comme il se doit à la salariée les modifications de la répartition de la durée de travail. Autant d’arguments qui justifient une requalification en contrat à temps complet.

Un salon de coiffure embauche une apprentie pour une période de 2 ans. Connaissant des difficultés d’ordre personnel qui influent sur la qualité de son travail, rendez-vous est pris avec l’employeur à la demande des parents, l’apprentie étant mineure. Un projet de rupture du contrat est rédigé et il est mis fin à l’apprentissage.

Seul l’employeur a signé le projet de rupture de contrat. L’apprentie lui reproche alors d’avoir rompu le contrat unilatéralement et réclame des indemnités. L’employeur ressort un courrier de l’apprentie faisant clairement mention de la rupture du contrat qui n’est pas contestée : la commune intention de rompre le contrat est établie, certes sur deux courriers distincts, mais aux termes concordants.

Pas pour le juge ! Il rappelle que lorsque la rupture du contrat d'apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l'employeur, par l'apprenti et, s'il est mineur, par son représentant légal. Ce qui n’est pas le cas ici…