Une société souscrit un prêt auprès d’une banque pour les besoins de son activité et financer l’achat de matériels. La banque, à titre de garanties, obtient un nantissement sur le fonds de commerce et sur les matériels à acquérir, ainsi que le cautionnement qu’une SA consent à donner. La société ayant été mise en liquidation judiciaire, la banque poursuit la SA en exécution de son engagement de caution.

Mais cette dernière va contester la validité de ce cautionnement : elle rappelle que le conseil d’administration a autorisé son président à consentir cette caution au nom de la SA. Or, elle relève que l’engagement de caution a été signé par un administrateur, à qui le président n’avait pas délégué de pouvoir spécial à cet effet.

Il n’en faut pas plus pour le juge pour annuler le cautionnement : seul le président du conseil d’administration ayant été autorisé à engager la SA par un cautionnement, ce dernier souscrit par un administrateur sans délégation de pouvoirs n’est donc pas valable.

Embauché via 108 contrats de mission d’intérim étalés sur 2 ans, un salarié demande leur requalification en CDI : pour lui, ces missions successives n’avaient ni plus ni moins pour objet que de pourvoir durablement à un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ce dont se défend l’employeur : le salarié a été sollicité pour occuper à chaque fois des postes différents (préparation des palettes à expédier, réception des marchandises, chargement de camions, etc.), et toujours pour remplacer un salarié absent ou faire face à un accroissement temporaire d’activité (motifs justifiant le recours à l’intérim rappelle-t-il).

Si la seule succession de missions avec un même salarié ne suffit pas à établir son affectation à un emploi durable dans l'entreprise, il en va autrement lorsqu’en réalité il a toujours effectué des tâches similaires (ranger les stocks ou les charger sur des camions). C’est ce qu’a, en tous les cas, estimé le juge qui requalifie les missions en CDI.

Suite au contrôle fiscal de sa société, un gérant s’est vu notifier un rappel d’impôt à titre personnel : l’administration a constaté qu’il n’a pas déclaré des rétrocessions d’honoraires que lui devait la société. Et pour cause, estime-t-il, puisqu’il n’a pas perçu ces revenus, ces derniers étant inscrits en charges à payer dans la comptabilité de l’entreprise.

Peu importe pour l’administration : elle rappelle que, gérant associé à hauteur de 45 % dans le capital de la société, il a participé de manière déterminante à la décision d’inscrire ces sommes en charges à payer. S’il n’a effectivement pas encaissé les revenus en question, il n’en demeure pas moins qu’il en a eu la disposition.

Cette circonstance suffit à rendre imposables les sommes en cause qui doivent donc être déclarées. Ce que confirme le juge, d’autant que le gérant ne prouve pas que la situation financière de la société rendait impossible le prélèvement des revenus en question, ce qui aurait évité leur imposition.

Au moment de déclarer ses revenus, un particulier a opté pour les frais réels : il a donc déduit de sa rémunération imposable les frais de déplacement entre son domicile et son lieu de travail, distants de 93 km. Mais, faute, selon elle, de justifier un tel éloignement, l’administration n’admet cette déduction qu’à hauteur de 40 km.

Ce que conteste le particulier : le choix de son lieu de résidence, certes éloigné de son lieu de travail, a été fait pour tenir compte de contraintes professionnelles (il est amené à changer fréquemment d’affectation professionnelle) et familiales (divorcé, la localisation de son domicile lui permet de recevoir aisément ses enfants, et notamment sa fille mineure lorsqu’il en a la garde).

Ce qui ne convainc toutefois pas le juge : pour lui, les circonstances évoquées, tant sur le plan professionnel que personnel, ne justifient pas le choix d’un lieu de résidence éloigné du lieu de travail. La prise en compte des frais de déplacement est donc limitée à 40 km.

A la suite de leur départ pour une société nouvellement créée, 2 ex-directeurs embauchent 25 de leurs anciens collègues. Face à la désorganisation qui s’en est suivie de son activité, l’entreprise a attaqué la nouvelle société pour concurrence déloyale.

Ce que cette dernière conteste : pour qu’il y ait concurrence déloyale, encore faut-il apporter la preuve d’actes ou de manœuvres qui la caractérisent. Ce qui n’est pas avéré, selon elle, en cas de recrutement, même massif, de salariés d’une autre entreprise non liés par une clause de non-concurrence, à propos, de surcroît, d’une activité qui n’est qu’accessoire par rapport à l’activité principale de l’entreprise qui se dit victime d’une concurrence déloyale.

Sauf que, pour le juge, le départ massif et planifié des salariés en question, conjugué au départ des principaux clients, a entrainé la désorganisation de l’entreprise dont l’activité a été brutalement anéantie. Il y a effectivement, ici, une concurrence déloyale caractérisée.

A la suite d’une rupture conventionnelle, un salarié réclame à son ex-employeur le paiement de la contrepartie financière associée à la clause de non-concurrence qui lui est imposée. Son contrat prévoit une indemnité égale à 25 % du salaire mensuel moyen perçu lors des 24 derniers mois en cas de licenciement et 10 % de ce même montant en cas de démission.

Le salarié va finir par obtenir le paiement de cette indemnité, mais pas à la hauteur de ce qu’il escomptait : le montant retenu est celui prévu en cas de démission au motif que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise. Ce que conteste le salarié…

Le juge va lui donner raison : il précise que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne peut pas être minorée en fonction du mode de rupture du contrat de travail. Le salarié a donc droit à l’indemnité maximale, celle prévue en cas de licenciement.

Suite au comportement fautif d’un salarié, un employeur lui notifie une mise à pied à titre conservatoire. Quelques jours plus tard, il engage à son encontre une procédure de licenciement. Ce que va contester le salarié…

Ce dernier constate qu’il s’est écoulé 6 jours entre la notification de la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Or, faute de concomitance entre ces 2 mesures, la mise à pied ne peut pas être, selon lui, « conservatoire », mais au contraire « disciplinaire », invalidant le licenciement.

Ce que confirme le juge : l’employeur n’ayant engagé la procédure de licenciement que 6 jours après avoir notifié la mise à pied sans justifier d’aucun motif à ce délai, cette mise à pied est « disciplinaire ». S’agissant d’une sanction en tant que telle, l’employeur ne peut donc pas sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, qui est jugé ici sans cause réelle et sérieuse…

Un employeur reproche à un salarié d’avoir tenu des propos calomnieux à l’égard de la direction de l’entreprise. Pour preuve, il ressort un message, au contenu effectivement tendancieux, laissé sur le téléphone d’une de ses collègues et capté à la faveur d’une redistribution des téléphones professionnels dans l’entreprise.

Mais le salarié conteste la méthode de l’employeur : pour lui, le message laissé sur le téléphone d’une collègue revêt un caractère privé couvert par le secret des correspondances. L’employeur ne peut donc pas, selon lui, l’utiliser pour caractériser une quelconque faute.

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : tout d’abord, le message est laissé sur un téléphone portable professionnel ; ensuite, ce message a été émis par le salarié pendant le temps et sur le lieu de travail; enfin, parce qu’il était en rapport avec l’activité professionnelle, ce message ne revêtait pas un caractère privé et pouvait donc être retenu dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

A la suite d’un contrôle, une société s’est vu notifier un redressement de ses cotisations sociales par l’Urssaf. Mais elle va contester la régularité de ce contrôle : après avoir (re)lu attentivement l’avis préalable de contrôle reçu de l’Urssaf, elle a constaté que la date de la 1ère visite de l’inspecteur n’était pas mentionnée.

Peu importe pour l’Urssaf qui rappelle qu’aucun texte n’impose la mention de la date exacte du contrôle sur cet avis. Elle ajoute que le contrôle s’est d’ailleurs déroulé sans opposition de la part de la société qui s’y était effectivement préparée, de sorte qu’elle n’a en aucun cas été prise au dépourvu.

Mais c’est sans compter l’avis du juge : il rappelle que cet avis a justement pour objet d’informer la société de la date de la 1ère visite de l'inspecteur afin de lui permettre d’organiser sa défense et de contacter, si besoin, le conseil de son choix. A défaut de précision sur cette date, l’avis est irrégulier… et le redressement doit être annulé.

En proie à des difficultés, une société licencie 3 salariés pour motif économique sur les 13 que compte son effectif. 2 d’entre eux vont contester ces licenciements, reprochant à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement.

Ce que conteste l’employeur estimant que la petite taille de l’entreprise rend impossible toute tentative de reclassement : pour lui, l’obligation de rechercher des solutions de reclassement n’est qu’une obligation de moyen, dont le respect s’apprécie en fonction de l’effectif et des capacités d’emplois de l’entreprise.

Ce que le juge refuse de prendre en considération : la petite taille de la société ne suffit pas à justifier l’impossibilité d’un reclassement. En l’absence avérée de recherches de reclassement et de formulation de propositions aux salariés, l’employeur a manqué à son obligation. Quand bien même le motif économique du licenciement n’est pas contesté, les licenciements s’avèrent malgré tout dénués de cause réelle et sérieuse.