Un investisseur, désireux de réaliser une opération de défiscalisation, investit dans un programme immobilier éligible au dispositif Malraux, suite aux conseils d’un spécialiste en gestion de patrimoine.

Mais le promoteur en charge de ce programme se retrouve placé en liquidation judiciaire. L’investisseur qui a déjà versé des sommes conséquentes se rappelle au bon souvenir de son conseil en gestion de patrimoine et lui réclame un dédommagement en réparation du préjudice et du manque à gagner financiers. Ce que ce dernier refuse, rappelant à l’investisseur qu’une telle opération de défiscalisation suppose l’acceptation d’un certain aléa que l’investisseur doit assumer.

Certes, admet le juge, mais encore eût-il fallu que le conseil en gestion de patrimoine ait effectivement informé l’investisseur de cet aléa, rappelant au passage que le succès de l’opération était économiquement subordonné à la commercialisation rapide du programme immobilier, ce qui aurait dû être rappelé à l’investisseur.

Un employeur recrute un salarié à temps partiel et décide de recourir au titre emploi service entreprise. Ce salarié, en conflit avec l’employeur, lui réclame un rappel de salaires : il considère que son contrat doit être réputé conclu à temps complet.

Il relève que le titre emploi service ne précise pas la durée du travail. Or, il s’agit pour lui d’une formalité substantielle dont le défaut fait présumer que le contrat est réputé conclu à temps complet. Ce à quoi l’employeur rétorque qu’en utilisant le titre emploi service, il est réputé satisfaire aux obligations liées à l’embauche et à l’établissement du contrat de travail, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté ses obligations en la matière.

Ce qui n’est toutefois pas l’avis du juge : constatant que le titre emploi service établi par l’entreprise ne précise pas la durée du travail, l’employeur n’a pas respecté le formalisme des embauches à temps partiel. Le salarié est donc réputé employé à temps complet.

A la suite d’un contrôle, l’administration remet en cause le régime de faveur dont a bénéficié un marchand de biens dans le cadre de ses opérations immobilières. Ce dernier conteste le redressement fiscal qui s’ensuit, mais sa réclamation est rejetée. Il n’en reste toutefois pas là et sollicite auprès de l’administration une remise gracieuse des impôts supplémentaires mis à charge.

L’administration refuse d’accéder à sa demande : elle lui rappelle que les droits d'enregistrement, objet du redressement fiscal, ne peuvent tout simplement pas donner lieu à une remise gracieuse. Seuls les impôts directs, les amendes fiscales ou les majorations d’impôts peuvent éventuellement faire l’objet d’une telle demande de remise gracieuse.

Et les contestations du marchand de biens sont vaines ! Il a beau prétendre que la remise en cause d’un régime de faveur constitue en soi une sanction, rien n’y fait : le juge confirme le rejet de la demande de remise gracieuse.

Un dirigeant s’est personnellement porté caution d’emprunts souscrits par 2 filiales de la société qu’il dirige. Contraint d’exécuter ses engagements, il verse les sommes restant dues aux banques créancières. Et comme cela est (normalement) autorisé, il a déduit ces sommes de ses propres revenus pour le calcul de son impôt personnel.

Ce que refuse d’admettre l’administration fiscale ! S’il est permis à un dirigeant de déduire de ses revenus les sommes versées en exécution d’un engagement de caution, c’est sous conditions : notamment, pour un cautionnement apporté à une filiale, il faut expliquer pourquoi la société mère n’a pas été en mesure de se porter elle-même caution.

Ce qu’admet le juge : faute de ne pas avoir justifié une quelconque exigence des banques rendant impossible la caution par la société mère ou encore que l’aggravation de la situation financière des filiales aurait mis en péril son activité, le juge confirme le redressement fiscal personnel du dirigeant.

Une pizzeria fait l’objet d’un contrôle qui porte sur 3 exercices aux termes duquel la vérificatrice reconstitue son chiffre d’affaires et notifie des rappels de TVA. Dans la foulée, un 2nd contrôle est réalisé sur un exercice supplémentaire avec, à la clé, un rappel de TVA pour les mêmes motifs.

L’entreprise conteste ces contrôles qui se sont déroulés sans débat oral et contradictoire, selon elle. Or faute de respecter cette garantie fondamentale, ces contrôles sont irréguliers. Mais l’administration s’en défend et rappelle qu’au cours du 1er contrôle, la vérificatrice s’est rendue à plusieurs reprises dans l’entreprise pour s’entretenir avec le dirigeant et son expert-comptable, matérialisant ainsi un débat oral et contradictoire.

Ce qui est avéré pour le 1er contrôle, mais pas pour le 2nd contrôle comme le relève le juge : l’administration ne fait, en effet, état d’aucune entrevue autre que celle marquant le début du contrôle lors de ce 2nd contrôle qui est dès lors irrégulier…

L’employeur licencie un salarié et, dans la lettre de licenciement, précise qu’à l’expiration du préavis, il recevra son solde de tout compte ainsi que tous les documents qui lui sont dus. Ce que le salarié a pris au pied de la lettre…

Constatant que l’employeur ne les lui a pas « envoyés », le salarié réclame des dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : dès lors que la lettre de licenciement indique qu’il les « recevra », l’employeur doit les lui envoyer, d’autant qu’il a demandé expressément à ce qu’ils lui soient adressés pour raison médicale. Mais l’employeur maintient qu’il doit simplement tenir ces documents à sa disposition dans l’entreprise.

Ce que valide le juge : non seulement le certificat médical produit n’établit pas que le salarié ne pouvait pas se déplacer jusqu’à l’entreprise, mais, en outre, il précise que la lettre de licenciement ne vaut pas engagement de l’employeur de faire porter ces documents au salarié, malgré la formule utilisée…

Parce qu’elle peut prétendre à la garantie qui limite la durée du contrôle sur place à 3 mois, elle a fait un rapide calcul qui lui donne des arguments pour contester la régularité du contrôle : entre la 1ère intervention du vérificateur sur place (un 22 juin) et sa dernière visite au cours de laquelle il a remis la notification de redressements (le 13 décembre), il s’est écoulé plus de 3 mois.

Ce que conteste l’administration : ce n’est pas la date de cette dernière visite qu’il faut retenir pour le calcul du délai de 3 mois, qui n’a servi qu’à remettre la notification de redressements à l’entreprise. Il faut, au contraire, prendre en compte la dernière intervention pendant laquelle le vérificateur a contrôlé les comptes de l’entreprise.

Ce que valide le juge : pour le calcul du délai de 3 mois, c’est bien cette dernière intervention qui correspond à l’« achèvement » du contrôle. Cette dernière intervention ayant eu lieu le 7 septembre, le contrôle sur place a bien duré moins de 3 mois…

A son retour de congé sabbatique, parce que son poste est occupé par un autre collaborateur, l’employeur propose à la salariée un autre emploi, équivalent à celui qu’elle occupait avant son départ. A la suite de son refus, il la licencie, ce qu’elle conteste.

Elle rappelle que ce n’est que si son poste est indisponible que l’employeur doit lui proposer des postes équivalents. Or, cette indisponibilité, qui ne peut pas résulter, selon elle, du fait qu’il l’a définitivement remplacée à son poste, n’est pas prouvée : il aurait dû, en substance, maintenir la disponibilité du poste en embauchant un salarié en CDD, le temps de son absence.

Mais l’employeur estime qu’il n’a pas à lui « réserver » ce poste. Ce que valide le juge : le poste, pourvu définitivement, est effectivement « indisponible ». Parce que la salariée a refusé d’autres postes pourtant similaires à celui qu’elle occupait avant son départ en congé, assortis d’une rémunération au moins équivalente, son licenciement est justifié.

A son retour de congé sabbatique, une salariée ne retrouve pas son poste initial qui a été pourvu entre temps. Parce qu'elle a refusé des postes similaires qu’il lui a proposés, son employeur décide de la licencier. Licenciement que la salariée conteste.

Elle va notamment réclamer des dommages-intérêts pour irrégularité du licenciement : l’employeur n’a, selon elle, pas respecté le délai minimum de 5 jours entre la remise de la lettre de convocation à l’entretien et la tenue de cet entretien. Mais ce dernier lui rappelle que cette lettre a été reçue un jeudi et, l’entretien ayant eu lieu le mercredi suivant, 5 jours se sont effectivement écoulés…

Non, répond le juge ! Non seulement le délai correspond à 5 jours pleins, mais, en outre, il ne faut tenir compte ni du jour de la remise de la lettre, ni du dimanche pour calculer ce délai. Cette règle n’étant pas respectée à 1 jour près, le licenciement est effectivement irrégulier… et la demande de la salariée validée !

Un salarié, embauché en CDD dans un supermarché, est surpris en train de consommer un yaourt dans la chambre froide. S’estimant victime de ce qu’il appelle « une soustraction frauduleuse », l’employeur rompt le CDD pour faute grave. Ce que conteste le salarié…

Selon lui, la rupture anticipée du CDD est abusive : consommer un produit de très faible valeur pris dans les rayons ne constitue pas une faute grave, d’autant qu’il a proposé de payer le yaourt lors de son entretien préalable. Mais l’employeur rappelle qu’une semaine avant, une réunion de mise au point s’était tenue sur le nombre important de marchandises du magasin consommées dans la réserve et rappelant les sanctions encourues si de telles pratiques devaient perdurer.

Ce qui a amené le juge à confirmer la décision de l’employeur : malgré cette injonction, le salarié a tout de même consommé ce yaourt dans la réserve. Cet « acte d’insubordination » justifie la rupture du CDD pour faute grave… malgré la faible valeur du yaourt…