Un employeur embauche un salarié en CDI et prévoit, dans le contrat de travail, une période d’essai de 6 mois. Pendant cette période d’essai, le salarié s’est retrouvé en arrêt maladie : une 1ère fois pour une durée de plus d’un mois, ce qui a conduit l’employeur à proroger d’autant la durée de la période d’essai (comme cela est effectivement prévu dans le contrat de travail), puis une 2nde fois pour une nouvelle durée d’un mois.

Mais, à la suite de ce 2ème arrêt maladie, l’employeur met fin à la période d’essai, estimant que ces arrêts maladies successifs désorganisent le fonctionnement de l’entreprise. Ce que conteste le salarié qui réclame des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

A raison, selon le juge : il n’est pas possible de rompre une période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Rompre la période d’essai d’un salarié en arrêt-maladie, parce que cette absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise, est effectivement abusif.

Dans le cadre d’une manifestation autour de la voile, une entreprise loue un voilier pour organiser des réceptions auxquelles elle invite des clients. Alors que l’entreprise a déduit les charges correspondantes de son résultat imposable, l’administration va refuser cette déduction lors d’un contrôle fiscal…

Elle rappelle que la location d’un voilier est une dépense qualifiée par la Loi de « somptuaire », dont la déduction fiscale est interdite. Ce que conteste la société : la location de ce voilier a été réalisée à des fins commerciales et publicitaires au profit de sa clientèle et s’intègre dans la gestion normale de l’activité, de sorte que cette dépense est effectivement engagée dans l’intérêt de l’entreprise.

Certes, admet le juge qui reconnaît que l’intérêt de l’entreprise est, ici, respecté, mais il donne tout de même raison à l’administration : il s’agit bien d’une dépense somptuaire et la société ne justifie pas que cette location de voilier était indispensable à son activité.

Une société qui tient une comptabilité informatisée fait l’objet d’un contrôle au cours duquel le vérificateur a emporté des impressions sur papier des balances comptables. Sans toutefois respecter le formalisme rigoureux qui entoure l’emport des documents comptables hors de l’entreprise, constate le dirigeant qui réclame l’annulation des redressements mis à la charge de l’entreprise.

Il est vrai, reconnaît l’administration, que l’emport des documents comptables suppose une demande écrite du dirigeant lui-même et la remise par le vérificateur d’un reçu détaillant les documents emportés, sous peine d’irrégularité du contrôle. Mais encore faut-il qu’il s’agisse de documents comptables « originaux », ce qui n’est pas le cas ici selon elle…

Ce que confirme le juge : des impressions sur papier de documents numériques ne sont pas des documents comptables originaux, seuls concernés par le formalisme que l’administration doit obligatoirement observer si elle emporte des documents comptables.

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour divers motifs qui le conduisent à en rendre l’employeur fautif. En plus de demander à ce que cette rupture soit qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il va aussi réclamer des dommages-intérêts à son (ex)employeur.

Il lui reproche d’avoir tardé à lui remettre son attestation Pôle Emploi nécessaire au calcul de ses droits au chômage : parce qu’une remise tardive de cette attestation lui cause nécessairement un préjudice, l’employeur lui doit un dédommagement. Refus de l’employeur : il considère au contraire que le salarié a démissionné. Or, cette démission n’ouvre aucun droit au chômage pour le salarié : faute de préjudice, ce dernier n’a droit à aucune indemnisation selon l’employeur…

… et selon le juge ! Dans la mesure où il ne pourra pas percevoir d’allocations chômage, le salarié, considéré effectivement comme démissionnaire, ne subit pas de préjudice : il ne peut donc prétendre à aucun dédommagement.

Un entrepreneur va réclamer l’annulation de son contrôle fiscal au motif qu’il a duré plus de 3 mois, durée maximale pour les petites entreprises comme la sienne. Faux, rétorque l’administration : entre la 1ère intervention sur place du vérificateur (le 16 mars) et sa dernière intervention (le 26 avril), dates à prendre en compte pour apprécier ce délai, il s’est écoulé largement moins de 3 mois.

Sauf que le contrôle s’est poursuivi par la suite, rappelle l’entrepreneur : le vérificateur lui a en effet réclamé, le 18 juin, des documents comptables dont il s’est servi pour procéder aux redressements mis à la charge de l’entreprise. Entre le 16 mars et le 18 juin, il s’est donc écoulé plus de 3 mois…

Ce que valide le juge : la demande de documents comptables formulée par le vérificateur le 18 juin, soit avant la notification de redressements, doit être rattachée aux opérations de contrôle qui ont alors été poursuivies sur une période supérieure à 3 mois. Ce contrôle doit donc être annulé.

Suite à la naissance de son enfant en juillet, un salarié demande en août le bénéfice de son congé de paternité en septembre. L’employeur refuse et lui propose de reporter ce congé en novembre. Le salarié passe outre ce refus et ne vient pas travailler aux dates de congés qu’il a choisies. L’employeur le licencie pour absence injustifiée…

Le salarié rappelle que ce congé est un droit qui ne peut être ni refusé, ni reporté. Sauf à faire état d’un motif légitime, lui rétorque l’employeur : il rappelle que son refus est motivé par une charge de travail conséquente en septembre et que ce refus n’est pas définitif puisqu’il lui a proposé de reporter de 2 mois la prise de ce congé. Son absence du mois de septembre est donc injustifiée à ses yeux…

Non, estime le juge : les dates choisies par le salarié s’imposent à l’employeur, dès lors que le salarié a effectivement respecté un délai d’un mois pour l’en avertir, ce qui est le cas ici. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Un dirigeant a fait l’objet d’un contrôle fiscal à titre personnel à l’issue duquel l’administration lui a notifié d’office des redressements à propos de revenus d’origine indéterminée, assortis d’une majoration de 40 % pour mauvaise foi.

Pour établir cette mauvaise foi, l’administration s’appuie sur l’importance des revenus d’origine indéterminée et sur le comportement du dirigeant lors du contrôle : elle lui reproche de ne pas avoir collaboré avec elle pendant ce contrôle. Ce qui ne saurait suffire à établir une quelconque intention d’éluder l’impôt, estime le dirigeant qui conteste l’application de cette pénalité.

A raison selon le juge ! Pour établir la mauvaise foi, l’administration doit se placer au moment de la déclaration des revenus. En aucun cas elle ne peut s’appuyer sur des éléments tirés du comportement du contribuable pendant le contrôle. Quant à l’importance des sommes d’origine indéterminée, elle ne suffit pas non plus à établir une intention délibérée d’éluder l’impôt…

Contre l’avis d’un associé minoritaire, les associés majoritaires d’une société décident d’affecter pendant plusieurs années les bénéfices à un compte de réserves. L’associé minoritaire, s’estimant privé de son droit à dividendes, réclame l’annulation de ces délibérations pour « abus de majorité »…

Ce que les associés majoritaires contestent : ils ne voient pas en quoi les délibérations en question seraient contraires à l’intérêt social, voire même auraient été prises dans l’unique dessein de les favoriser au détriment de l’associé minoritaire, éléments caractéristiques de l’abus de majorité selon eux.

Mais le juge considère, au contraire, que ces décisions ne sont pas dictées par l’intérêt social, ni justifiées par des besoins ou des projets précis et ont eu pour effet de placer l’associé minoritaire dans une situation précaire. L’abus de majorité est constitué, les délibérations doivent être annulées, et l’associé minoritaire a droit aux dividendes qui auraient dû lui être attribués.

Embauché en qualité d’expert automobile et intervenant sur toute la Corse, un salarié décide de démissionner. L’employeur lui rappelle qu’une clause de non-concurrence lui interdit d’exercer la fonction d’expert automobile, pendant 1 an et dans toute la Corse.

Ce que le salarié conteste : appliquer cette clause de non-concurrence revient à l’obliger à déménager, et donc à se séparer de sa famille, pour aller travailler en France continentale. Pour lui, cette clause, excessive, doit être déclarée nulle. Mais l’employeur rétorque que cette obligation de non-concurrence limitée à la Corse n’empêche pas le salarié de travailler sur une majeure partie du territoire national : elle est donc valable selon lui.

Ce qu’admet le juge : limitée dans le temps (1 an) et dans l’espace (la Corse), assortie d’une contrepartie financière (le ¼ du salaire moyen perçu au cours des 6 derniers mois), la clause ne porte pas une atteinte excessive au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié.

Contrôlé en état d’ivresse, un salarié informe son employeur du retrait de son permis de conduire pour une durée de 4 mois. L’employeur décide de le licencier : chauffeur-livreur, il ne peut plus exercer son activité, ce qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Ce que conteste le salarié : non seulement le retrait du permis a eu lieu en dehors de ses heures de travail, mais, en plus, il ne voit pas en quoi cette situation trouble le fonctionnement de l’entreprise. Certes, admet-il, il doit effectuer des tournées chez des clients ; mais son activité consiste aussi à remplir des tâches sédentaires (préparation de commandes, chargement et déchargement des camions, etc.). Son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, selon le salarié...

… à qui le juge donne raison ! La suspension provisoire de son permis n'empêche, en effet, pas le salarié, qui n’est pas affecté exclusivement à des activités de conduite, de continuer à exercer les autres fonctions qui lui sont confiées.