Bientôt la fin de l’aide à l’embauche pour les TPE !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. Mais le Gouvernement entend prolonger, pour 2017, le dispositif d’aide à l’embauche dans les PME.

La fin du dispositif d’aide à l’embauche pour les TPE n’implique pas pour autant l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

• Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié
• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ? © Copyright WebLex - 2016

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte légitime = procédure de licenciement irrégulière ?

Après 3 ans de service, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice. Le juge reconnaît que sa prise d’acte est légitime et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande alors différentes indemnités.

Etant salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, il réclame le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à 6 mois de salaire. Il estime, en outre, qu’il peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier puisqu’il a été privé d’une procédure régulière de licenciement. Dans son cas, cette indemnité pourrait être plafonnée à 1 mois de salaire.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Si le salarié doit effectivement percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalente au moins à 6 mois de salaire dans son cas), il ne peut toutefois pas prétendre à l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière. Cette dernière n’est versée que lorsqu’il y a effectivement eu un licenciement irrégulier. Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne peut jamais consister en un licenciement irrégulier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-25067

Rupture du contrat de travail : un cumul d’indemnités possible ? © Copyright WebLex - 2016

Comportement fautif = lié à la vie professionnelle

Un salarié informe son employeur qu’il subit des menaces téléphoniques et injures de la part d’un collègue auquel il n’aurait pas remboursé une dette d’une vingtaine d’euros. Le collègue insultant est finalement licencié pour faute grave, ce qu’il conteste au motif que les faits fautifs relèvent de la vie privée des salariés. Cette sanction est donc injustifiée, selon lui.

Mais selon l’employeur, les faits relèvent de la vie professionnelle des intéressés : les appels téléphoniques de menaces et d’injures ont été émis depuis un téléphone professionnel vers un téléphone professionnel, pendant le temps de travail des intéressés. En outre, ils ont occasionné de l’anxiété au salarié menacé et dégradé ses conditions de travail. Pour lui, la faute grave est donc caractérisée.

Ce que confirme le juge ! L’employeur a justement considéré que les faits rapportés relevaient de la vie professionnelle des intéressés et a, tout aussi justement, prononcé une sanction appropriée au regard de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-17542

Faits de la vie professionnelle ou faits de la vie privée, comment les distinguer ? © Copyright WebLex - 2016

Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex - 2016

La responsabilité de l’employeur s’étend là où son pouvoir de direction s’arrête

Une salariée est employée comme concierge dans un immeuble. Elle bénéficie à ce titre, dans cet immeuble, d’un logement de fonction pour elle et sa famille. Elle subit un harcèlement continuel de la part des résidents et habitants du quartier et s’en plaint à son employeur. Elle sollicite un changement d’affectation, qui ne sera pas suivie d’effet, l’employeur lui proposant toutefois de la reloger dans une commune voisine.

Finalement, suite à un arrêt maladie, la salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée tient son employeur pour responsable de ce harcèlement et réclame des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Son employeur reconnaît être garant de la santé et de la sécurité morale et physique de ses salariés, mais il ne se considère pas responsable de cette inaptitude qui n’est, ni de son fait, ni de celui des salariés de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est le fait de personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624

Harcèlement au travail : l’employeur, toujours responsable ? © Copyright WebLex - 2016

Délai de réflexion d’un mois pour une modification de contrat pour motif économique

Pour l’employeur, cette contestation n’est pas fondée car le salarié a consenti à la réduction de sa rémunération en toute connaissance de cause. Il a effectivement activement participé à la stratégie de réduction de la masse salariale et avait pleinement conscience de la situation économique de l’entreprise. Il considère, par conséquent, que son accord a été donné de manière libre et éclairée.

Mais ça n’est pas suffisant pour le juge : toute modification de contrat pour motif économique est soumise à une procédure spécifique, impliquant l’envoi d’une proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d’1 mois pour faire connaître son refus. Si ces formalités ne sont pas respectées, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la signature d’un avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-16775

Modification du contrat de travail pour motif économique = formalités impératives ? © Copyright WebLex - 2016

Joignable en dehors de ses heures de travail = astreinte ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refuse d’indemniser ses astreintes. Elle était employée en qualité d’infirmière coordinatrice d’un service de soins infirmiers à domicile et a contribué à la création d’un service d’appels téléphoniques permettant aux aides-soignantes de contacter les infirmiers en dehors de leurs heures de travail.

Pour l’employeur, ce service, ayant été organisé à l’initiative des salariés, ne peut pas être assimilé à une astreinte. Mais pour la salariée, l’existence d’astreintes se déduit du lien entre ses horaires de travail et ceux des aides-soignantes et l’accord implicite de l’employeur sur la réalisation d’un travail supplémentaire (résultant de la création du service téléphonique).

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : l’astreinte n’est pas caractérisée par la création, à l’initiative des salariés, d’un service d'appels en dehors de leurs heures de travail et la connaissance de cette situation par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825

Astreintes : une mise en place à l’initiative de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2016

Remise impérative d’une notice d’information !

Une entreprise décide de changer d’organisme assurant la prévoyance et la mutuelle de ses salariés. Une fois le contrat conclu avec le nouvel organisme, elle en informe ses salariés en leur communiquant les coordonnées de ce nouvel assureur.

Quelques années plus tard, un de ses salariés est licencié pour inaptitude. Il sollicite une intervention de l’organisme de prévoyance. Intervention qui lui est refusée : il ne bénéficie pas de la garantie demandée. Il reproche à son employeur de ne pas l’en avoir informé et exige alors de lui une indemnisation… que lui refuse l’employeur : les garanties accordées par le nouvel organisme étaient similaires aux anciennes.

Mais le juge condamne effectivement l’employeur à indemniser le salarié : ce dernier n’a jamais reçu la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. De ce fait, le salarié n’a pas pu souscrire une assurance individuelle lui permettant de couvrir le risque qu’il déplorait. L’employeur doit donc réparer la perte de chance du salarié d’être couvert par une assurance individuelle et l’indemniser en conséquence.

Manque de loyauté ou liberté d’expression ?

Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.

L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887

Exercice de liberté d’expression : abusif ? © Copyright WebLex - 2016