Pas de rupture du contrat postérieure à un transfert de contrat ?

Une entreprise transfère une partie de son activité à une autre société. Cette autre société est alors chargée de reprendre les salariés qui exercent leur activité essentiellement sur le site repris. Pourtant, à compter de la date du transfert, une salariée se retourne contre l’entreprise cédante au motif qu’elle ne perçoit plus de rémunération.

Elle estime que son contrat de travail se poursuit avec l’entreprise cédante parce qu’elle n’exerce pas l’essentiel de son activité sur le site repris et que son poste est rattaché à la direction marketing de l’entreprise cédante. Elle agit donc en résiliation judiciaire de son contrat de travail avec cette entreprise. Elle demande, en plus, le versement des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir depuis la date du transfert jusqu’à la date du jugement qui prononcera la résiliation judiciaire.

Et le juge valide l’argument de la salariée : le contrat de travail d’un salarié n’est transféré au nouvel employeur que s’il exerce l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité transférée. Or, la salariée n’exerçant pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité reprise, l’entreprise cédante conserve son statut d’employeur. Aussi, le non-versement des salaires par l’employeur justifie la résiliation du contrat.

Néanmoins, l’employeur n’a pas été condamné au versement des salaires de la date du transfert à la date du jugement car la salariée a bénéficié d’un nouveau contrat de travail quelques mois plus tard. Le juge souligne, en effet, que l’employeur initial n’a pas à verser de rémunération au salarié dès lors qu’il cesse d’être à sa disposition.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-30056

Résiliation judiciaire du contrat de travail : à quelle date le contrat est-il rompu ? © Copyright WebLex - 2016

L’employeur doit verser un salaire et le prouver !

Un opérateur de station-service reproche à son employeur de ne pas avoir reçu le paiement de sa paie du mois de janvier. Il produit la copie de son bulletin de salaire sans pour autant démontrer, par un relevé de compte, que ce chèque n’a pas été encaissé. Est-ce vraiment suffisant pour réclamer un nouveau versement à son employeur ?

Oui, répond le juge. Ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve qu’il n’a pas reçu le paiement de son salaire, mais bien à son employeur de prouver, par une pièce comptable, que le versement a été effectué. Le salarié est donc en droit de réclamer un second versement de son salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-23852

Paiement du salaire effectué : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016

Fin de mission + CDI « immédiat » = pas d’indemnité de fin de mission

Une entreprise recourt à l’intérim. Une semaine avant la fin de la mission de son intérimaire, elle lui adresse une promesse d’embauche en CDI avec une prise d’effet 3 semaines plus tard (soit 15 jours après la fin de sa mission). Le salarié l’a acceptée. Ce qui le prive de l’indemnité de fin de mission, estime l’entreprise de travail temporaire.

Ce que le salarié conteste au motif que le bénéfice de son CDI ne suit pas immédiatement sa mission, puisqu’il ne prenait effet que 15 jours après l’expiration de sa mission. En outre, il n’a accepté la promesse que 9 jours après la fin de sa mission. Selon lui, l’entreprise de travail temporaire doit donc verser son indemnité de fin de mission. Mais pour celle-ci, le salarié est responsable de l’acceptation tardive de la promesse d’embauche, le privant ainsi d’un CDI « immédiat ». Elle estime donc que le versement de l’indemnité de fin de mission n’est pas dû.

Et le juge retient qu’en effet, c’est la date d’acceptation de la promesse d’embauche qui vaut CDI et que le CDI, ici, n’a pas été conclu immédiatement après la fin de la mission. C’est pourquoi, le salarié bénéficie, pour compenser la précarité de sa situation, d’une indemnité de fin de mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-28672

Embauche en CDI d’un intérimaire = pas d’indemnité de fin de mission ? © Copyright WebLex - 2016

Retard de paiement + préjudice = indemnisation du salarié ?

Une salariée réclame en justice le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a accomplies ainsi qu’une indemnisation pour retard de paiement. Elle estime, en effet, que le retard de paiement lui cause un préjudice puisqu’elle n’a pas pu bénéficier des sommes qui lui étaient dues en temps voulu.

Mais pour l’employeur, cet argument ne tient pas : pour prétendre à une indemnisation, la salariée doit justifier d’un préjudice distinct du retard lui-même. Or, le fait de ne pas pouvoir jouir des sommes dues en temps voulu est intrinsèque au retard de paiement. Il estime donc être redevable du paiement des heures supplémentaires mais d’aucune indemnisation.

Ce que confirme le juge : l’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié en cas de retard de paiement a vocation à réparer un préjudice distinct du retard lui-même. La salariée ne peut donc pas invoquer un préjudice caractérisé par le fait qu’elle n’ait pas pu bénéficier des sommes dues en temps voulu pour obtenir une indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-26101

Paiement du salaire : l’heure, c’est l’heure ! © Copyright WebLex - 2016

Une grave erreur n’est pas automatiquement une faute grave !

Un chauffeur routier, pris dans des embouteillages, décide de modifier son itinéraire. Il a, en effet, l’habitude de cette route et de ses raccourcis, puisqu’il exerce, sans accroc, son activité depuis 21 ans. Voulant gagner un peu de temps, il emprunte une voie traversée par un pont. Mais c’était sans compter le changement de remorque de son véhicule. Le chauffeur routier a percuté le pont, endommageant de manière importante le camion. Cette faute lui vaut d’être licencié, ce qu’il conteste.

L’employeur souligne que le fait, pour un chauffeur routier, professionnel de la route, de ne pas tenir compte de la signalisation constitue une négligence grave. Que cette négligence, pouvant causer de lourdes répercutions sur les usagers de la route, mais aussi sur le matériel de l’entreprise, ne peut être ni excusée ni atténuée par l’ancienneté et l’exemplarité du salarié. Que cette erreur de conduite, caractérise une faute grave, motif de licenciement, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Compte tenu de l’ancienneté (21 ans), mais également de l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié, le fait d’avoir commis une erreur de conduite, endommageant un véhicule, ne rend pas son maintien dans l’entreprise impossible. L’employeur ne pouvait donc pas licencier son salarié, et aurait dû très certainement envisager une autre sanction…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 octobre 2016, n° 15-14530

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6 mois de salaire pour les entreprises de 11 salariés ou plus

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit indemniser le salarié licencié : cette indemnité s’évalue à au moins 6 mois de salaire lorsque le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de 11 salariés ou plus. Dans les autres cas, l’indemnisation dépend du préjudice subi par le salarié, aucun minimum n’étant prévu par les textes.

Une entreprise de plus de 10 salariés estime que cette sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse est inéquitable, en raison de la distinction opérée selon l’effectif de l’entreprise. Elle rappelle que le préjudice subi par le salarié ne dépend pas de l’effectif de l’entreprise. Elle demande donc au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur la validité de cette distinction.

Et ce dernier de déclarer la distinction conforme à la Constitution au motif qu’elle est justifiée par un motif d’intérêt général. En effet, si aucun minimum n’est imposé aux entreprises de moins de 11 salariés, c’est parce qu’elles sont considérées comme plus fragiles. Cette différence de traitement évite donc de faire peser sur elles une charge trop lourde.

Néanmoins, rappelons à cet effet que si une entreprise de moins de 11 salariés a licencié un de ses employés sans cause réelle et sérieuse et que celui-ci justifie d’un préjudice important, l’indemnité qui lui sera octroyée peut être portée à plus de 6 mois de salaire. Car, effectivement, si aucune indemnité minimale n’est imposée, aucune indemnité maximale n’est déterminée.

Enfin, l’indemnité minimale imposée aux entreprises d’au moins 11 salariés s’évalue sur la base de la rémunération perçue au cours des 6 mois précédant la rupture. Lorsque le licenciement intervient au cours d’un arrêt de travail pour maladie, les salaires à prendre en compte sont ceux perçus les 6 mois précédant la suspension du contrat de travail. Aussi, si le salarié n’a pas bénéficié de primes au cours de cette période, elles n’ont pas à être intégrées au calcul de l’indemnité.

Source :

• Décision du Conseil Constitutionnel du 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 14-29435

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : contraire à la Constitution ? © Copyright WebLex - 2016

Harcèlement = agissements répétés dégradant les conditions de travail

Une entreprise est alertée sur des faits de harcèlement sexuel exercé par un responsable de service. L’auteur de la dénonciation est le père d’une salariée, récemment sortie d’une longue période de coma : les faits datent de plus d’un an.

Aussitôt, l’entreprise mène une enquête pour s’assurer de la véracité de la dénonciation et rassemble des attestations de témoignage de 4 salariés, confirmant ces accusations. L’employeur décide immédiatement de le convoquer à un entretien préalable et prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste : il rappelle que le harcèlement se définit comme des agissements répétés de nature à dégrader les conditions de travail. Or, les agissements reprochés concernaient des périodes différentes et des personnes différentes. Par ailleurs, sur 3 des salariées concernées, 2 n’ont eu à faire qu’à un acte isolé. Pour lui, le harcèlement sexuel n’est donc pas caractérisé.

En outre, le salarié soulève que les faits répétés à l’égard de la dernière salariée n’ont pas été réitérés depuis plus d’un an. La sécurité, la santé et la dignité de cette salariée n’étant plus compromises, le maintien dans l’entreprise du salarié licencié n’était pas impossible. Pour lui, la faute grave n’est pas non plus caractérisée.

Cependant, cet argumentaire ne convainc pas le juge. Il retient, en effet, que les agissements reprochés étaient à la fois multiples et répétés, caractérisant ainsi le harcèlement sexuel et rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Une obligation de déclaration : pour qui ?

A partir du 1er janvier 2017, les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, pourront prétendre à une majoration de leur crédit d’heures de formation.

Leur compte personnel de formation sera alimenté à hauteur de 48 heures par an au lieu de 24 et le plafond, en principe de 150 heures, est relevé à 400 heures. Pour cela, ils devront effectuer une déclaration via la plateforme numérique, gérée par la Caisse des dépôts et consignations. Ils ne pourront acquérir des droits à majoration qu’à partir du 1er janvier 2017, même si leur compte personnel de formation a été créé avant.

Si le salarié ne remplit plus les conditions pour bénéficier de la majoration, il doit le déclarer également sous peine de sanction pénale (pour faux ou tentative d’escroquerie).

Source : Décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité

Salariés peu qualifiés = majoration des heures de formation © Copyright WebLex - 2016

Une inégalité de traitement justifiée par des raisons objectives ?

2 salariés reprochent à leur employeur une inégalité de traitement : employés qualifiés, ils occupent des fonctions de magasinier mais perçoivent une rémunération moindre que leur collègue, également magasinier. Estimant que cette différenciation n’est pas légitime, ils réclament une revalorisation de leur qualification et de leur rémunération.

A l’appui de leur revendication, ils rappellent que le collègue en question ne dispose pas de l’expérience nécessaire sur ce poste de magasinier. Sa rémunération plus élevée n’est donc pas justifiée, selon eux. Mais l’employeur se défend en rappelant que le salarié auquel ils se comparent était agent de maîtrise et dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions antérieures, en raison de sa situation personnelle. Ce poste lui donc a été proposé sans modification de sa rémunération antérieure. La différence de traitement est donc, selon lui, justifiée.

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, ces circonstances justifient la différence de traitement. En conséquence, il n’y a pas lieu de revaloriser ni leur qualification, ni leur rémunération.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-11235 et n° 15-11240

« A travail égal, salaire égal » : un principe absolu ? © Copyright WebLex - 2016

Une mise à pied conservatoire n’est pas une sanction !

Une entreprise reçoit, dans le courant de l’été, des témoignages de harcèlement exercé par un salarié. Elle décide donc de mettre à pied ce salarié à titre conservatoire, moins de 2 mois après le dernier témoignage. Puis, 3 jours après, elle convoque le salarié à un entretien préalable à sanction, puis prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement : l’employeur a attendu 3 jours pour le convoquer à l’entretien préalable alors qu’il avait déjà connaissance des faits qui lui étaient reprochés. Il considère donc que la mise à pied constituait déjà une sanction disciplinaire. Mais l’employeur se justifie en précisant que ce délai de 3 jours lui permettait de s’assurer de la véracité des propos qui lui ont été rapportés avant de prononcer une quelconque sanction.

Et le juge donne raison à l’employeur : la mise à pied prononcée garde son caractère « conservatoire » même si l’employeur a attendu 3 jours pour convoquer le salarié à l’entretien préalable. Ce délai se justifie, en effet, par la nécessité pour l’employeur de mener une enquête avant de prononcer une sanction, telle qu’un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-22225

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ? © Copyright WebLex - 2016