Harcèlement sexuel : communication, sensibilisation, formation… et durcissement des sanctions !

Dans un avis rendu public le 25 janvier 2018, le Défenseur des droits rappelle que le harcèlement sexuel est loin d’être un phénomène marginal, bien au contraire. Selon une enquête de l’Ifop, en 2014, 20 % des femmes disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel.

Or, il constate que, dans le même temps, il est peu saisi de recours en matière de harcèlement sexuel, domaine pour lequel il est pourtant compétent et dispose de prérogatives, notamment d’enquête.

Fort de ce constat, le Défenseur des droits recommande plusieurs actions afin de mieux combattre le harcèlement sexuel. Il propose ainsi, notamment :

• une meilleure communication, notamment via le site www.defenseurdesdroits.fr, sur le rôle qu’il peut jouer dans ce domaine afin de sensibiliser les victimes de harcèlement sexuel au travail sur les moyens mis à leur disposition : mise en place de campagnes nationales régulières d’information, séances d’éducation sexuelle en milieu scolaire intégrant les dimensions sociales, affectives, de prévention et de soins, et la lutte contre les violences et pour l’égalité des sexes et des sexualités ;
• la production de « fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines permettant de fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place face au harcèlement sexuel ;
• le développement de la formation des professionnels, et notamment les médecins, les travailleurs sociaux, les magistrats, les avocats, les personnels de police et de gendarmerie, etc., intégrant notamment un module harcèlement sexuel sur les formations d’accueil des victimes ;
• une amélioration de la prévention et de la sanction, notamment dans les entreprises :

• ○ porter à 12 mois au lieu de 6 mois l’indemnité minimale dont peut bénéficier un salarié licencié pour un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;
• ○ modifier la définition légale du harcèlement sexuel de manière à ce qu’un fait unique puisse suffire à caractériser le harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité de la personne ou crée à son encontre une situation humiliante ou offensante ;

• une évolution de la recevabilité des moyens de preuve en menant une réflexion sur les moyens de recueillir et de conserver, en amont de l’ouverture d’une procédure judiciaire, des éléments susceptibles de servir ultérieurement de preuves : à ce sujet, le Défenseur des droits recommande que soit désormais admis comme mode de preuve les enregistrements clandestins qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Source : Avis du Défenseur des droits du 25 janvier 2018, n° 18-03

Lutte contre le harcèlement sexuel : que faire ? © Copyright WebLex - 2018

Vie privée et vie professionnelle : liées ?

Alors qu’il se rend à son travail, un salarié percute un véhicule, avec sa voiture personnelle. L’autre conducteur meurt sur le coup. Compte tenu des circonstances de l’accident, le salarié est condamné à une peine de prison avec sursis. Sauf qu’il est conducteur de poids lourd, ce qui amène l’employeur à le licencier pour faute. Dans la lettre de licenciement, il écrit : « comme vous, nous ne vous imaginons plus à bord d'un poids lourd de 44 tonnes ».

Mais le salarié conteste cette décision : cet accident a eu lieu alors qu’il se rendait à son travail, et donc en dehors de son temps de travail. Il relève donc de sa vie privée et ne peut pas, estime-t-il, justifier une sanction. Sauf si ce fait de la vie privée du salarié constitue un manquement du salarié à une des obligations découlant de son contrat de travail, rappelle l’employeur.

Or, le salarié est responsable de l’accident, il s'est déporté sur la voie de gauche et a percuté le véhicule qui circulait normalement en sens inverse. Le salarié a, de toute évidence, manqué à l’obligation de sécurité et de prudence découlant de son contrat de travail.

« Non », répond le juge qui donne raison au salarié : les circonstances de l'accident survenu durant le temps de trajet ne permettent pas d'établir un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, il ne peut donc pas être sanctionné pour ce fait relevant de sa vie privée. Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-14179

Transporteurs : accident = licenciement ? © Copyright WebLex - 2018

Un abondement supplémentaire pour certains salariés licenciés

Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en crédit d’heures : chaque année de travail à temps complet, un salarié acquiert un crédit de 24 heures placé sur son CPF jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures. Au-delà, il acquiert 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Dans certains cas, le CPF de vos salariés peut faire l’objet d’abondements supplémentaires. Tel est le cas, par exemple, des salariés qui n’ont pas bénéficié, au cours des 6 dernières années, d'entretiens professionnels et d'au moins 2 mesures d'évolution professionnelle ou, depuis le 1er janvier 2017, des salariés peu qualifiés dont le crédit d’heures annuel est doublé.

Depuis le 24 septembre 2017, vous pouvez conclure un accord d’entreprise destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi.

Dans pareil cas, l’accord se substitue aux contrats de travail en cours, mais les salariés peuvent refuser la modification qui en résulte et faire l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous devrez alors :

• abonder le CPF des salariés concernés de 100 heures au minimum ;
• verser à votre organisme paritaire collecteur agréé (Opca) la somme de 30 € par heure (soit au moins 3 000 € par salarié licencié).

Source : Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise

Compte personnel de formation : à abonder ? TVA au taux réduit © Copyright WebLex - 2018

Une analyse des arrêts-maladies de quelques entreprises ciblées

Dans le cadre de sa mission de prévention des risques professionnels, la Caisse nationale de l’Assurance Maladie (Cnam) mène des actions notamment auprès des professionnels de santé et des entreprises.

Parce qu’elle a constaté, depuis quelques années, une augmentation de pathologies pouvant avoir une origine professionnelle, notamment des lombalgies, des troubles musculo-squelettiques et des troubles psycho-sociaux, elle a décidé de mener une étude auprès des grandes entreprises qui connaissent un fort taux d’absentéisme atypique. Elle constate, en effet, des écarts importants en termes de taux d’absentéisme entre des entreprises appartenant au même secteur d’activité.

L’objectif est donc de comprendre ces écarts et ce fort taux d’absentéisme afin d’inciter les entreprises concernées à mettre en œuvre des actions de prévention et à réduire certains facteurs de risque liés au travail.

L’étude portera notamment sur le nombre, la durée et les motifs des arrêts de travail trouvant leur origine dans les troubles musculo-squelettiques (TMS), les lombalgies et les risques psychosociaux. Ne sont donc pas visés les petits arrêts de travail pour motif bénin, ni les affections de longue durée.

Il est rappelé, à ce sujet, que cette démarche s’inscrit dans le respect du secret médical et de la réglementation liée à la protection des données personnelles. A ce titre, précise la Cnam :

• le traitement des données est autorisé par le Code de la Sécurité sociale ;
• les données statistiques partagées avec l’entreprise sont anonymes ;
• ces données sont agrégées au niveau de l’entreprise et sur des motifs génériques ;
• elles ne concernent que des entreprises de plus de 200 salariés afin que le lien entre les causes d’absence et les salariés soit impossible.

Source : Communiqué de presse de la Caisse nationale de l’Assurance maladie du 25 janvier 2018

Pour les entreprises qui connaissent un fort taux d’absentéisme… © Copyright WebLex - 2018

Restriction d’accès à Facebook = vie privée ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle estime que son employeur a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle. Elle lui reproche notamment le non-paiement d’heures supplémentaires, la mauvaise qualification (et donc rémunération) selon la convention collective, des sanctions pécuniaires déguisées et surtout de l’avoir contrainte à accepter une mutation.

Elle précise qu’au moment où elle a accepté, elle avait été fragilisée par 2 agressions antérieures, sur le lieu de travail et à proximité. Mais l’employeur conteste : son profil Facebook semble indiquer qu’elle n’était pas dans l’état de faiblesse qu’elle décrit. Profil « restreint » auquel il n’a pas le droit d’accéder, souligne la salariée.

« Mais si ! », insiste l’employeur, puisqu’il a pu obtenir les informations par le biais du téléphone portable professionnel d’un collègue de la salariée. Et il rappelle que les informations qu’il obtient par le biais des outils mis à la disposition de ses salariés sont présumées avoir un caractère professionnel, sauf si elles sont identifiées comme « personnelles », ce qui n’était pas le cas ici.

Mais parce que les informations ainsi recueillies sur Facebook étaient réservées aux seules personnes autorisées, le juge retient que l’employeur, qui ne pouvait pas y accéder sans autorisation, a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. Non seulement, la prise d’acte de la salariée est justifiée, entraînant le versement de diverses indemnités, mais en plus, l’employeur doit lui verser des dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-19609

Facebook = outil RH ? © Copyright WebLex - 2018

Un délai de rétractation à respecter impérativement !

Une entreprise et un salarié signent une rupture conventionnelle, à la demande du salarié. Pourtant, celui-ci estime que cette convention est nulle et que la rupture de son contrat de travail doit être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, en effet, envoyé la convention pour homologation à l’administration sans attendre la fin du délai de rétractation. Ce qui ne suffit pas à priver le contrat signé de tout effet, selon l’employeur : l’administration doit justement s’assurer que le délai de rétractation a bien été respecté avant d’homologuer, le cas échéant, la convention. Et c’est précisément ce qu’elle a fait en ne prenant pas de décision avant que le délai de rétractation n’ait expiré, souligne-t-il.

Mais parce qu’il n’est pas possible pour l’employeur ou le salarié d’envoyer valablement la convention de rupture avant l’expiration du délai de réflexion, le juge confirme que la rupture conventionnelle est annulée. La rupture du contrat doit donc s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16851

Rupture conventionnelle : « avant l’heure, c’est pas l’heure ! » © Copyright WebLex - 2018

Exonération du versement transport : des conditions précisées !

Une association a pour objet l'information, le dépistage et le diagnostic dans le domaine de la prévention et de la lutte contre les maladies sexuellement transmissibles. A ce titre, elle réclame l’exonération dont bénéficie toute association au titre du versement transport, mais le syndicat des transports d’Ile-de-France la lui refuse.

Et ce refus d’exonération est confirmé par le juge. Ce dernier constate que :

• la plupart de ses activités sont financées aux coûts réels d'exploitation et qu'elle reçoit une dotation publique globale représentant plus de 90 % de ses ressources ;
• la gratuité des diagnostics et la dispense d'avance des frais s'inscrivent dans la politique de santé publique contre le développement des maladies sexuellement transmissibles ;
• le concours de bénévoles à son activité se limite à la participation de ses administrateurs à diverses missions dans le domaine de la santé publique.

En clair, le juge estime que son activité ne se distingue pas de celle des autres établissements de santé dont l'activité est purement hospitalière. Or, l’exonération de versement transport ne s’applique qu’aux associations, reconnues d’utilité publique (ce qui est le cas ici), et exerçant une activité de nature sociale (ce qui n’est pas le cas ici).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 décembre 2017, n° 16-27835

Association : pas de versement transport… pour les activités sociales ! © Copyright WebLex - 2018

Suspicion de travail dissimulé : des règles de contrôle spécifiques

A l’occasion d’un contrôle inopiné sur un chantier de rénovation d’un immeuble, l’Urssaf constate l’infraction de travail dissimulée. Infraction qui entraîne la condamnation de l’employeur. L’Urssaf en profite donc pour lui notifier un redressement.

Mais l’employeur le conteste ! Le vérificateur ne lui a pas remis la charte du cotisant contrôlé. Or, c’est une garantie essentielle dont le non-respect entraîne, par principe, la nullité de la procédure de contrôle, estime-t-il.

Mais pas en matière de travail dissimulé, précise le juge : les opérations ayant pour objet la recherche et la constatation d’infractions de travail dissimulé ne sont pas soumises aux règles « classiques » de contrôle. L’inspecteur de l’Urssaf n’avait donc pas, ici, à remettre la charte du cotisant contrôlé.

Notez qu’aujourd’hui, le vérificateur n’a plus à vous « remettre » la charte du cotisant contrôlé, il doit néanmoins vous préciser, dans l’avis de contrôle, l’adresse électronique où ce document peut être consulté. Dans le cadre des recherches et constatations d’infraction de travail dissimulé, aucun avis de contrôle n’est envoyé, et, comme l’indique cette décision, ce document n’a pas à être impérativement remis à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 21 décembre 2017, n° 16-26567

Contrôle Urssaf : « charte du cotisant contrôlé » à remettre systématiquement ? © Copyright WebLex - 2018

Panne informatique : le salarié peut-il vaquer à ses occupations personnelles ?

Un salarié, ancien mécanicien de l’entreprise et actuellement employé en tant que technico-commercial, profite d’une panne informatique pour aller réparer son vélo dans l’atelier de l’entreprise. Parce qu’il a cessé ses fonctions de technico-commercial sans autorisation, l’employeur y voit une faute et adresse un avertissement au salarié.

Sanction injustifiée, selon le salarié… Et selon le juge : ce dernier souligne que, non seulement le salarié a réparé son vélo en profitant d’un instant pendant lequel il était dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, mais qu’il était également formé pour utiliser les outils adéquats sans danger.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-25241

Réparer son vélo sur le temps de travail = faute ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction : l’art de la rédaction… et de l’anticipation !

Un employeur licencie un salarié pour abandon de poste. Pour éviter l’enlisement d’un procès, suite à la contestation du licenciement par le salarié, l’employeur propose une transaction, acceptée par le salarié.

Le protocole transactionnel prévoit que la société règle au salarié, à titre d'indemnisation du préjudice né pour lui de son licenciement, un montant global correspondant à 10 mois de salaires (pour 4 ans d’ancienneté). En contrepartie, le salarié accepte cette somme à titre définitif, sous réserve d'encaissement, comme constituant une réparation convenable du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail.

La transaction stipule, à cette fin, que cet accord règle définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties. Concrètement, le salarié renonce irrévocablement à tout droit, action ou indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail.

Mais le salarié réclame tout de même en justice le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, et des dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude horaire et des heures de pause.

Sauf que le juge lui rappelle les termes de la transaction, sur laquelle le salarié a mentionné « bon pour désistement d’instance d’action » : cette transaction réglant définitivement tous les comptes, sans exception ni réserve, pouvant exister entre les parties, celles-ci avaient renoncé à tout droit, action, indemnité de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail. Or, les sommes que le salarié réclame au titre de l'exécution du contrat de travail sont incluses dans la transaction.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 janvier 2018, n° 16-14619

Transaction : une bonne rédaction vaut mieux qu’un mauvais procès… © Copyright WebLex - 2018