Déclarer moins de facteurs de pénibilité

A partir du 1er janvier 2019, n’auront plus à être déclarés au titre du compte professionnel de prévention les risques liés :

• aux manutentions manuelles de charges ;
• les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
• les vibrations mécaniques ;
• les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.

Les maladies professionnelles résultant d’une exposition à ces risques pourront néanmoins ouvrir droit à une retraite anticipée.

Resteront déclarés, dans les mêmes conditions qu’actuellement, les risques professionnels relatifs :

• au titre de l’environnement physique agressif :

• ○ aux activités exercées en milieu hyperbare,
• ○ aux températures extrêmes,
• ○ au bruit,

• au titre de certains rythmes de travail :

• ○ au travail de nuit,
• ○ au travail en équipes successives alternantes,
• ○ au travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Négocier un accord collectif

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés, dont au moins 25 % de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus, sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Auparavant, seules celles dont 50 % des salariés étaient déclarés comme exposés en avaient l’obligation.

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe, devront négocier sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques :

• dont au moins 25 % de l’effectif sont exposés aux facteurs de pénibilité ;
• ou dont le taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

Cet accord sera conclu pour une durée maximale de 3 ans. Si aucun accord n’est possible, l’employeur devra établir un procès-verbal de carence et élaborer lui-même un plan d’action. L’accord ou le plan d’action doit être déposé à la Direccte. Le manquement à ces obligations sera passible d’une pénalité (recouvrée par l’Urssaf) fixée par le directeur de la Direccte dans la limite de 1% des rémunérations versées pendant la période où l’entreprise devrait être couverte par un accord ou un plan d’action.

Notez que cette obligation de négocier ne concerne pas les entreprises ou groupes qui réunissent au moins 300 salariés et qui sont déjà couverts par un accord de branche.

L’accord devra reposer sur un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels. Il devra :

• prévoir les mesures de prévention qui découlent de ce diagnostic ;
• prévoir les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective ;
• contenir des objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs (communiqués au moins annuellement au comité social et économique) ;
• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants :

• ○ la réduction des expositions à plusieurs facteurs de risques professionnels (polyexpositions),
• ○ l'adaptation et l'aménagement du poste de travail,
• ○ la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;

• traiter d’au moins 2 des thèmes parmi les suivants (et préciser les mesures de nature à permettre aux salariés concernés de bénéficier des points inscrits au compte professionnel de prévention) :

• ○ l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
• ○ le développement des compétences et des qualifications,
• ○ l'aménagement des fins de carrière,
• ○ le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Source :

• Décret n° 2017-1768 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
• Décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Pénibilité : encore du nouveau ! © Copyright WebLex - 2018

Une prime ne remplace pas un rattrapage de salaire

La Loi relative à l’égalité salariale prévoit que la rémunération d’une salariée qui revient de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Parce qu’elle n’a pas bénéficier de ce dispositif à son retour de congé maternité, une salariée en réclame l’application auprès de son employeur. Mais l’employeur remplace cette augmentation de salaire par le versement d’une prime exceptionnelle. Il estime donc avoir répondu à sa demande, et constate d’ailleurs qu’elle a expressément accepté cette prime.

Mais elle va tout de même maintenir sa demande et le juge va lui donner raison : la règle issue de la Loi relative à l’égalité salariale est d’ordre public, ce qui implique que l’employeur ne peut pas passer outre. Ce dernier doit donc réserver une suite favorable à la demande de sa salariée et ne peut pas s’en sortir en accordant, en remplacement, une prime exceptionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-25323

Retour de congé maternité et rattrapage salarial : attention à la méthode ! © Copyright WebLex - 2018

Période d’essai : un renouvellement sous conditions !

Une entreprise d’industrie métallurgique et un salarié signent un contrat de travail prévoyant une période d’essai de 3 mois, renouvelable une fois d’un commun accord. Ils décident ensemble de renouveler la période d’essai, par un avenant au contrat de travail.

Cependant, 1 mois avant l’expiration de cette période d’essai renouvelée, l’employeur rompt le contrat. Rupture qui constitue, selon le salarié, un licenciement sans cause réelle et sérieuse : il rappelle que la possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue par un accord de branche. Or, la convention collective applicable ici ne le prévoit pas. C’est pourquoi l’employeur ne pouvait pas rompre ainsi le contrat sans indemnité, estime le salarié.

Ce que confirme le juge : le contrat de travail ne peut pas, sur ce point, être moins favorable que la convention collective. La clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période d’essai, non prévue par la convention collective, est donc nulle. Cette rupture constitue donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-17998

Période d’essai : renouvellement (im)possible ? © Copyright WebLex - 2018

Décalage de paie = décalage de DSN ?

Les employeurs d’au moins 50 salariés qui paient les salaires entre le 11 et le 20 du mois M+1 (et qui les payaient déjà à ces dates en 2016) devraient, en principe, acquitter les cotisations sociales afférentes aux rémunérations versées au plus tard le 15 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2017, les Urssaf admettaient un paiement au 20 du mois M+1.

Par tolérance, pour l’année 2018, l’Urssaf admet un paiement au 18 du mois M+1.

Source : www.urssaf.fr (actualité du 4 janvier 2018)

Paiement des cotisations sociales : l’Urssaf magnanime ? © Copyright WebLex - 2018

Rémunération variable : la précision est de rigueur !

Un litige survient entre un salarié, employé en qualité de VRP, et son employeur au sujet des commissions qui lui sont versées. Mais l’employeur refuse de prendre en considération cette contestation.

Il rappelle que le contrat de travail prévoit que les comptes de commission seront établis chaque trimestre et que le relevé et l’accord correspondant vaudront arrêté de compte. Or, en acceptant ses bulletins de salaire sans protester, ni émettre de réserve, le salarié a donné son accord sur le montant des commissions perçues. Toute contestation est donc vaine, estime-t-il…

Mais le juge va analyser les termes du contrat de travail différemment et, au contraire, constater qu’à aucun moment il n’est précisé que le défaut de protestation vaudrait acceptation du relevé de commission.

Ce qui signifie que la demande du salarié de revoir ses commissions est légitime et ne peut être refusée du seul fait qu’il ait accepté sans protestation, ni réserve ses bulletins de salaire auxquels étaient annexés les relevés de commissions litigieux.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-17996

Rémunération : qui ne dit mot consent ? © Copyright WebLex - 2018

1 mois pour reprendre le versement des salaires : à partir de quand ?

Une entreprise organise la visite médicale de reprise d’une salariée, victime d’un accident de travail. Le médecin du travail la déclare « apte » à son poste. Ce que la salariée, à nouveau arrêtée suite à une rechute, conteste.

Suite à cette contestation, la salariée est déclarée inapte. Mais, par principe, l’employeur doit reprendre les versements du salaire 1 mois après l’avis d’inaptitude, s’il n’a pas licencié le salarié. Parce que la décision d’inaptitude se substitue à la déclaration d’aptitude initiale, la salariée réclame des rappels de salaire à partir du mois suivant l’avis initial.

Non, répond le juge : la substitution de la décision finale à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail ne fait pas naître rétroactivement l'obligation, pour l'employeur, de reprendre le paiement du salaire. La reprise des versements ne doit intervenir qu'à l'issue du délai d'un mois suivant la date de la nouvelle décision.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 15-28367

Avis d’aptitude erroné : quand reprendre le versement des salaires ? © Copyright WebLex - 2018

La mauvaise foi justifie le dédommagement !

A l’occasion d’’un contrôle, l’inspecteur du travail constate qu’une entreprise n’applique pas bien sa convention collective : elle n’applique pas la rémunération prévue selon la classification de l’emploi d’un salarié. L’inspecteur conseille donc à l’employeur de régulariser des salaires./p>

Faute de régularisation effective par l’employeur, le salarié agit en justice et réclame donc à son employeur, non seulement les arriérés de salaire, mais aussi des dommages-intérêts. Non, refuse l’employeur qui rappelle que le retard de paiement du salaire ne justifie l’octroi de dommages-intérêts, en plus des intérêts de retard, que si le salarié justifie d’un préjudice indépendant du retard lui-même.

Mais le juge donne raison au salarié : parce que l’employeur a tardé à appliquer les recommandations de l’inspecteur du travail, sans compenser le retard et parce qu’il a longtemps refusé de prendre en compte la classification, le préjudice du salarié, indépendant du retard lui-même, résulte de la mauvaise foi de l’employeur. Il est donc condamné à lui verser 1 500 € de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2017, n° 16-13429

Retard dans le paiement du salaire : pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018

Mise à pied conservatoire = préjudice distinct ?

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire pour, selon son employeur, s’être rendu coupable de manquements fautifs graves dans le cadre de son travail. Et pendant cette mise à l’écart, l’employeur décide qu’il ne sera pas rémunéré.

Finalement, le salarié est licencié pour faute grave, ce qu’il contestera. Manifestement à raison car il obtiendra gain de cause devant le juge qui estime que le licenciement s’avère sans cause réelle et sérieuse.

Mais le salarié va réclamer une indemnisation au titre du préjudice qu’il estime avoir subi à la suite de sa mise à pied conservatoire, notamment pour avoir été privé brutalement de son salaire avant même de pouvoir s’expliquer sur les reproches dont l’accusait son employeur.

Or, constate le juge, le salarié a justement été indemnisé, au titre du licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il a reçu, non seulement des indemnités de rupture de contrat et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, mais aussi un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Sauf à justifier de circonstances vexatoires ou de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, ce qui n’est pas prouvé ici, la demande du salarié n’est pas recevable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 janvier 2018, n° 16-14277

Mise à pied conservatoire = préjudice indemnisable ? © Copyright WebLex - 2018

Prestation + subordination + rémunération = contrat de travail !

Une association sportive, qui gère un aéroclub, conclut un contrat avec un bénévole. Il doit assurer, à titre bénévole, la permanence de l’établissement pendant les heures d'ouverture à la circulation aérienne publique, c’est-à-dire de 9h à 12h30 et de 14h à 19h du 1er avril au 31 octobre, et de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 du 1er novembre au 31 mars.

Le contrat prévoit même de possibles dépassement d’horaires, organise ses jours de repos, les jours de fermeture de l’accueil certains jours fériés et ses 5 semaines de congé par an. Pour lui permettre de mener à bien cette mission, l’association met à la disposition de ce « bénévole » le logement attenant à l’établissement.

Mais 2 ans plus tard, l’association rompt le contrat. Rupture qui équivaut à un licenciement, selon le « bénévole »… et selon le juge : parce que l’association lui impose des contraintes dans la réalisation de la prestation et parce que le « bénévole » bénéficie d’une rémunération en nature, ce contrat est en fait un contrat de travail !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 décembre 2017, n° 16-20646

Signer un contrat de bénévolat : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de sanction pour le salarié qui agit dans le cadre de son mandat ?

Un salarié, délégué syndical, estime qu’une collègue en arrêt maladie peut bénéficier d’un avantage (un billet SNCF à tarif réduit, précisément). Il se rend donc, pour son compte, au service RH, pour retirer le formulaire qui lui permettra de bénéficier de l’avantage.

Cependant, il se heurte au refus du service RH, ce qui le met en colère. Une colère telle que l’employeur se sent contraint de sanctionner son comportement agressif et intimidant. Le salarié est donc mis à pied pour une durée de 5 jours. Ce qu’il conteste. Selon lui, parce qu’il agissait dans le cadre de son mandat, il n’était pas soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. De ce fait, la sanction est abusive.

Et c’est ce que confirme le juge qui rappelle qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Or, parce que le salarié agissait dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de ses obligations professionnelles, il ne pouvait pas être sanctionné… sauf abus de sa part. Abus qui n’est pas caractérisé, ici, selon le juge.

CDD sans fin pour un salarié qui est aussi conseiller prud’homme ?

Lorsqu’un salarié est titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise (un conseiller prud’homme, par exemple), il ne peut bénéficier du statut protecteur conféré par son mandat que si son employeur est informé de ce statut protecteur.

Mais un salarié estime que cette règle est préjudiciable à l’embauche : la connaissance de son statut protecteur peut dissuader, selon lui, un employeur de l’embaucher ou de renouveler ses CDD. C’est pourquoi il a fait le choix de ne pas dévoiler à son employeur son mandat de conseiller prud’homme.

Quand vient la fin de son CDD, il conteste la rupture de son contrat de travail, rappelant que l'arrivée du terme du CDD n'entraîne pas à lui seule la rupture du contrat de travail : parce qu’il est « salarié protégé », l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assurera que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire..

Mais le juge lui rappelle que le salarié ne peut pas reprocher à l’employeur une violation de son statut protecteur s’il ne l’a pas informé de cette protection avant la notification de la rupture de son contrat ou s’il ne prouve pas que l’employeur avait déjà connaissance de son statut protecteur.

Pour rappel, lorsqu’il s’agit de licencier un salarié protégé, celui-ci doit informer l’employeur de son mandat extérieur au plus tard lors de l’entretien préalable.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12109
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-17692

Gare aux salariés qui « abusent » de leur statut protecteur !© Copyright WebLex - 2018