Jeunes entreprises innovantes : une exonération fiscale… et sociale ?
3 ans pour demander le remboursement des cotisations sociales versées
Le statut de jeune entreprise innovante (JEI) permet de bénéficier de plusieurs allègements fiscaux, ainsi que d’une exonération temporaire et partielle des cotisations sociales.
Si vous remplissez les conditions et si vous souhaitez bénéficier des avantages fiscaux, vous devez expressément opter pour ce régime de faveur. Mais vous pouvez aussi demander à l’administration fiscale de prendre position. Dans ce cas, elle informera elle-même votre Urssaf de sa réponse.
Si elle vous reconnaît le statut de JEI, sa décision est opposable à l’Urssaf, c’est-à-dire que l’Urssaf doit tenir compte de cette décision pour vous accorder l’exonération de cotisations sociales offerte par ce même statut. Mais attention au moment où vous faites la demande de reconnaissance !
Dans une affaire récente, une entreprise demande à l’administration fiscale de se prononcer sur son éligibilité au statut de JEI : elle fait sa demande en 2011 pour les années 2009, 2010 et 2011. Elle a déjà payé, pour ces années, toutes les cotisations sociales dues. Mais l’administration fiscale ne répond pas (immédiatement), ce qui l’empêche de demander à l’Urssaf un éventuel remboursement des cotisations sociales.
L’administration fiscale lui donne enfin une réponse favorable en 2013 : l’entreprise a donc effectivement le statut de JEI sur les périodes de 2009 à 2011. Elle demande donc à l’Urssaf le remboursement des cotisations sociales qu’elle a indument payées.
Trop tard, d’après l’Urssaf : l’entreprise ne dispose que de 3 ans à compter de la date de leur paiement pour réclamer le remboursement des cotisations indues. De ce fait, si elle accepte le remboursement pour les années 2010 et 2011, elle ne procède pas au remboursement des cotisations versées en 2009.
A tort, selon l’entreprise qui considère que le délai de 3 ans ne court qu’à partir de la décision de l’administration fiscale, rendue en 2013.
« Non », répond le juge. Il précise que l’avis de l’administration fiscale, tacite ou exprès, faisant suite à la demande d’une entreprise sur la reconnaissance de son statut de JEI :
- ne détermine pas l’éligibilité de l’entreprise au bénéfice de l’exonération de cotisations sociales ;
- est sans effet sur la prescription de 3 ans relative au remboursement des cotisations sociales indument versées.
Il est donc effectivement trop tard pour que l’entreprise soit remboursée des cotisations sociales versées pour 2009.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 25 janvier 2018, n° 16-27325
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Dons de RTT : une possibilité étendue !
Donner ses jours de repos à un salarié « proche aidant »
Il est désormais possible à un salarié de faire don de ses jours de repos (RTT, 5ème semaine de congés payés, jours de récupération, etc.) non pris à un autre salarié qui aide un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le proche aidé par le salarié bénéficiaire du don ne peut être que :
- son conjoint ;
- son concubin ;
- son partenaire de Pacs ;
- un ascendant ;
- un descendant ;
- un enfant dont il assume la charge ;
- un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, arrière-arrière-grand-parent, grand-oncle ou grand-tante) ;
- un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
A l’instar de ce qui était déjà possible pour le parent d’un enfant gravement malade contraint d’assurer une présence régulière à ses côtés, le don de jours de repos :
- doit être anonyme et volontaire (sans contrepartie) ;
- suppose l’accord de l’employeur ;
- peut porter sur tout ou partie des jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps) ;
- ne peut porter que sur les congés pour la durée qui excède 24 jours ouvrables : concrètement, le don pourra porter sur la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération.
L’absence du salarié bénéficiaire des jours de repos est alors assimilée à une période de travail effectif. Ce dernier bénéficie, outre du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, de tous ses avantages acquis avant le début de son absence.
Source : Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap
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Contrat de sécurisation professionnelle injustifié : quelles indemnités ?
CSP injustifié : des indemnités de préavis à verser… 2 fois ?
Un employeur, tirant les conséquences des difficultés économiques de l’entreprise, propose à une salariée un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), auquel elle adhère. L’employeur constate donc la rupture du contrat et verse à Pôle Emploi l’équivalent des 3 mois de préavis qu’aurait dû exécuter la salariée si elle avait refusé le bénéfice du CSP.
Cependant, la salariée conteste son licenciement. A juste titre, semble-t-il, puisque le juge le considère sans cause réelle et sérieuse et ordonne à l’employeur de verser à la salariée diverses indemnités… dont l’indemnité de préavis.
« Non », refuse l’employeur : il a déjà versé l’indemnité de préavis de la salariée à Pôle Emploi. Il n’a donc pas à la payer 2 fois, estime-t-il. Mais le juge insiste : l’employeur ne peut pas déduire des sommes qu’il doit verser celles qu’il n’a pas versées lui-même à la salariée. L’indemnité de préavis est donc due.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-24227
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Refus d’application d’une clause de mobilité : illustrations pratiques
Refus de mutation suite à la perte d’un marché : quelles conséquences ?
A la suite de la perte d’un marché important, une entreprise propose à un salarié une nouvelle affectation, conformément à sa clause de mobilité. Elle lui laisse le choix entre 3 sites. Mais parce que le salarié refuse, l’entreprise le licencie.
Licenciement que le salarié conteste : si le licenciement est justifié par la perte d’un marché, c’est qu’il repose sur un motif étranger à la personne du salarié. Pour autant, il rappelle que la perte d’un marché ne suffit pas à caractériser un motif économique. Selon lui, ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
« Faux », répond le juge : d’une part, que le contrat de travail prévoyant une clause de mobilité, la proposition de mutation constitue une simple modification de ses conditions de travail et d’autre part, le licenciement est motivé par le refus de sa mutation, ce qui ne donne pas au licenciement une nature économique. Le licenciement est donc bel et bien justifié.
Refus de mutation pour des raisons familiales : quelles conséquences ?
Une entreprise et une salariée conviennent, dans le contrat de travail, d’une clause de mobilité autorisant l’employeur à muter la salariée dans tous les établissements de l’entreprise « actuels et/ou futurs » situés en France.
A la suite d’une baisse d’activité importante, l’employeur propose à la salariée une mutation sur un site éloigné d’environ 400 km de son lieu de travail habituel. Refus de la salariée, qui justifie, selon l’employeur, son licenciement pour faute grave.
Mais la salariée conteste au motif que :
- que la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise puisque, selon elle, la mention « en France » permettrait à l’employeur de l’affecter sur un site situé en outremer ;
- que sa mutation à une telle distance de chez elle désorganiserait, de manière disproportionnée, sa vie de famille ; de ce fait, son refus n’est pas fautif.
Et pourtant, le juge valide son licenciement : d’une part, la clause de mobilité prévoyant une mutation dans les établissements situés en France définit de manière précise sa zone géographique d’application ; d’autre part, la mutation de la salariée résulte d’une réduction considérable et durable de l’activité à laquelle elle est affectée, ce qui rend l’atteinte à sa vie familiale justifiée et proportionnée au but recherché par l’employeur.
Source :
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-12083
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 février 2018, n° 16-23042
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