Coronavirus (COVID-19) : don de rémunération et de jours de repos

Jusqu’au 31 octobre 2020, un salarié peut décider de renoncer à sa rémunération au titre d'une ou plusieurs journée(s) de travail. Il peut également renoncer, sans contrepartie, à sa demande et en accord avec l’employeur à des jours de repos acquis et non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Le don de jours de repos, qui seront convertis en unités monétaires, sera limité à un seuil fixé dans un Décret à venir.

Les sommes issues de ces dons seront versées par l'employeur à l'Agence nationale pour les chèques-vacances (un Décret à venir précisera les modalités de ce versement).

Un accord collectif d'entreprise pourra prévoir un abondement de l'employeur en complément de ces versements. Par ailleurs, sachez que ces dons n'ouvrent droit à aucune réduction d'impôt.

L’agence nationale pour les chèques-vacances remettra les sommes récoltées aux établissements et services sanitaires, sous forme de chèques-vacances, en tenant compte de leurs effectifs.

Les établissements et services sanitaires procèderont ensuite à la répartition des chèques-vacances entre leurs personnels, y compris vacataires et stagiaires, ayant travaillé entre le 12 mars 2020 et le 10 mai 2020 et dont la rémunération n'excède pas le triple du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'acquisition de chèques-vacances pour ces personnels est exonérée de l'impôt sur le revenu.

Les sommes versées à l'Agence nationale pour les chèques-vacances qui n'auront pas été distribuées sous forme de chèques-vacances au 31 décembre 2020 seront reversées au Trésor public.

Source : Loi n° 2020-938 du 30 juillet 2020 permettant d'offrir des chèques-vacances aux personnels des secteurs sanitaire et médico-social en reconnaissance de leur action durant l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des chèques-vacances pour le personnel de santé © Copyright WebLex - 2020

Réorganisation justifiée par une menace sur la compétitivité de l’entreprise ?

Une association demande à une salariée de rejoindre un autre lieu de travail pour regrouper son poste de travail au sein d’un service déjà constitué ailleurs. Mais, parce que la salariée refuse, l’association la licencie pour motif économique.

Ce que conteste la salariée… A tort, selon l’employeur qui considère que cette réorganisation constitue une optimisation des moyens existants dans l’entreprise permettant, à terme, une meilleure rentabilité, ce qui participe à la sauvegarde de sa compétitivité.

Sauf que cela ne caractérise pas l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’association ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève, rétorque le juge. Sans caractériser une telle menace, le motif économique est en réalité absent… et le licenciement privé de cause réelle et sérieuse.

Démission équivoque = manquement grave

Un salarié donne sa démission puis réclame, devant le juge, des indemnités de rupture, estimant que sa démission est « équivoque ».

Il indique que l’employeur ne lui a pas payé l’intégralité de sa prime de 13e mois, pendant plusieurs années. Une récurrence qui caractérise un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Mais le juge constate que le non-paiement d’une partie de la prime de 13e mois résulte, en réalité, de l’application d’une base de calcul erronée, ayant privé le salarié d’une somme d’un montant total de 2 061,01 € en 4 ans. Pour lui, cet unique manquement n’empêche pas la poursuite du contrat. La démission du salarié est donc sans équivoque.

Rémunération variable soumise à une condition de présence : vigilance !

Une entreprise et une salariée signent une rupture conventionnelle en début d’année (le 20 janvier, pour une rupture effective du contrat le 28 février).

L’ex-salariée demande ensuite à l’employeur le versement de la part variable annuelle de sa rémunération, due au titre de la dernière année civile écoulée.

« Non », répond l’employeur, lui rappelant que le versement de cette prime est conditionné à la présence du salarié non-démissionnaire dans l’entreprise au jour du paiement. Or, ici, le versement de la prime intervenant après la rupture effective de son contrat, la salariée ne pouvait pas y prétendre, d’après lui…

Mais pas d’après le juge qui y voit, quant à lui, une condition abusive. S’il confirme, en effet, que le droit à une prime afférant à une période travaillée peut effectivement être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, il précise néanmoins que ce droit est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée et qu’il ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date (postérieure à l’échéance de la période concernée) de son versement.

Reclassement : une recherche personnalisée ?

Une imprimerie rencontre des difficultés économiques telles qu’elle est contrainte d’envisager le licenciement de 3 salariés.

Faute de reclassements internes, et comme le prévoit la convention collective applicable, l’employeur saisit la commission paritaire nationale de l'emploi de l'imprimerie et des industries graphiques, et recherche des possibilités de reclassement auprès d'entreprises rattachées aux industries graphiques de la localité ou de localités voisines ou, à défaut, de la région.

Il adresse donc un courrier mentionnant une recherche d’emploi sur 3 postes déterminés (concernés par le licenciement) à 20 entreprises de la région.

Mais parce que ces lettres ne comportent aucune indication personnalisée pour chaque salarié concerné quant à sa qualification, sa compétence, son expérience ou encore son cursus, un salarié considère que l’employeur n’a pas procédé à une recherche « sérieuse » de reclassement.

Selon lui, l’absence de ces éléments ne permet pas aux entreprises destinataires d'apprécier exactement les emplois qu’elles auraient pu proposer en rapport avec le profil professionnel de chaque salarié.

Mais le juge retient que l'obligation de rechercher les possibilités de reclassement dans les entreprises rattachées aux industries graphiques n'impose pas à l'employeur de leur fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel. Il valide donc les recherches de reclassement opérées et, par extension, le licenciement du salarié concerné.

Des règles européennes (in)applicables en Guadeloupe et en Martinique ?

Par principe, les règles relatives à la durée maximale de conduite journalière (fixée, par principe, à 9 heures), aux pauses (en principe, 45 minutes après 4 heures de conduite) et aux repos journaliers et hebdomadaires sont fixées par un Règlement européen.

Toutefois, elles ne s’appliquent pas aux transports effectués exclusivement sur le territoire national par certains véhicules et notamment, depuis le 9 août 2020, aux véhicules de transport de voyageurs assurant des services réguliers, circulant en Guadeloupe ou en Martinique.

Par ailleurs, les conducteurs des véhicules de transport de marchandises et des véhicules de transport de voyageurs n'assurant pas des services réguliers qui circulent en Guadeloupe ou en Martinique peuvent être soumis à un temps maximal de conduite ininterrompue de 5h30, avant de bénéficier d’une pause, pendant certaines périodes de l’année.

Ces périodes doivent être définies localement par arrêté préfectoral motivé. Ce même arrêté doit fixer la durée minimale du temps de pause que doit observer le conducteur, comprise entre 45 minutes et une heure, ainsi que la durée minimale de chaque temps de pause en cas de fractionnement (au moins de 15 minutes).