Assistant(e)s maternel(le)s et employés de maison éligibles à l’activité partielle

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés employés à domicile et les assistant(e)s maternel(le)s peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le dispositif d’activité partielle est, pour les salariés de particuliers employeurs, adapté et ne s’applique que jusqu’au le 31 décembre 2020, au plus tard.

Le particulier employeur est dispensé de l’obligation d’autorisation de l’administration.

Il doit verser à son salarié une indemnité horaire égale à 80 % de la rémunération nette correspondant à la rémunération prévue au contrat. Elle ne peut toutefois pas être :

• inférieure au montant net correspondant, pour les employés à domicile, au salaire minimum prévu par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et, pour les assistants maternels, au montant minimal de la rémunération horaire par enfant (soit 0,281 smic horaire) ;
• ni supérieure à 4,5 Smic.

Un décret d’application est attendu sur ce point. Néanmoins, Pajemploi et le Cesu ont d’ores et déjà mis à disposition des particuliers employeurs un formulaire pour déclarer l’activité partielle de leur(s) salarié(s) au titre du mois de mars 2020.

Les indemnités d'activité partielle versées par les particuliers employeurs sont intégralement remboursées par l’Etat (via l’Urssaf, et donc, concrètement via Pajemploi et le Cesu).

Tout particulier employeur doit disposer d’une attestation sur l’honneur, établie par leur salarié, certifiant que les heures donnant lieu à l’indemnité d’activité partielle n'ont pas été travaillées.

L’Urssaf procède, le cas échéant, à une compensation entre le montant des cotisations et contributions sociales restant dues par le particulier employeur au titre des périodes antérieures au 12 mars 2020 et le remboursement effectué au titre de l'indemnité d'activité partielle.

Pour l’assistant(e) maternel(le) et l’employé à domicile, les indemnités d’activité partielle sont exclues du calcul de la CSG et, pour ce qui concerne spécifiquement les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, de la cotisation sur les avantages vieillesse.

Source : Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Particulier employeur : vous pouvez déclarer le chômage partiel de vos salariés © Copyright WebLex - 2020

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles

• Des obligations réciproques

Au préalable, rappelons qu’en qualité d’employeur, vous êtes tenu d’une obligation de sécurité de résultat. A ce titre, vous devez veiller à préserver la santé et la sécurité de vos salariés. Mais vous n’êtes pas le seul car le salarié a, lui aussi, des obligations !

Dans ce contexte, vous devez donc veiller ensemble à limiter la propagation du virus, surtout au sein de votre entreprise.

Pour permettre à vos salariés de prendre soin d’eux-mêmes et de leurs collègues, n’hésitez pas à rappeler les règles d’hygiène et le contexte dans lequel s’inscrit ce rappel. En outre, le Ministère du Travail recommande d’actualiser le document unique d’évaluation des risques qui permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates.

De leur côté, les salariés exposés à coronavirus doivent vous informer de cette exposition, afin de vous permettre d’organiser les modes de travail en vue de la protection de vos collaborateurs. Pour autant, souvenez-vous que les données médicales sont des données sensibles et que vous ne pouvez pas les répertorier.

• L’organisation de votre activité

• ○ Reporter les déplacements professionnels

Le Gouvernement recommande d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risque, de reporter les déplacements non indispensables à l’étranger, en particulier hors de l’Union européenne pour limiter la propagation du virus, sauf raison absolument impérative.

Au cas où un salarié reviendrait d’une zone à risque, l’employeur devra organiser son activité afin de limiter la propagation du coronavirus dans son entreprise, se rapprocher du médecin du travail et inviter le salarié à solliciter la CPAM.

• ○ Eviter les « contacts étroits »

La transmission du virus se fait par « contact étroit » (moins d’un mètre) avec une personne contaminée.

En cas de contacts brefs, seules les mesures d’hygiène habituelles suffisent a priori (se laver régulièrement les mains, éternuer ou tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique).

En cas de contact prolongé, ces mesures d’hygiènes peuvent être complétées par la mise en place d’une ligne de courtoisie à 1 mètre, par exemple, et le nettoyage des surfaces avec un produit approprié.

• ○ Mettre en place d’autres formes de travail via le télétravail

Toutes les fois où les postes de travail le permettent, le télétravail est la forme de travail à privilégier. Dans son discours du 12 mars 2020, le Président de la République, a expressément demandé sa mise en œuvre, à chaque fois que cela est possible.

S’agissant d’une circonstance exceptionnelle résultant d’un risque épidémique, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir leur accord.

Pour les postes pour lesquels le télétravail est impossible, d’autres organisations du travail devront être trouvées.

• ○ Modifier les dates de congés

Si par principe, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés moins d’un mois avant la date de départ, le Ministère du travail rappelle que cette pandémie constitue une situation exceptionnelle permettant de déroger à la règle.

Cela signifie que l’employeur peut modifier les dates de congés lorsque les salariés ont posé leurs congés. Pour autant, le Ministère du travail précise que l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés sur cette période si le salarié n’en a pas posés.

Par ailleurs, si l’entreprise est soumise à un accord d’entreprise sur les jours de RTT qui laisse à l’employeur la possibilité de positionner des jours de RTT à sa convenance, ce dernier pourra alors user de cette faculté.

• ○ Recourir au chômage partiel

En vue d’éviter des solutions radicales comme la mise en place d’un licenciement économique, une entreprise en situation difficile, qui se voit contrainte de fermer temporairement un établissement ou de réduire ses horaires de travail, peut mettre en œuvre la procédure d’activité partielle, étant entendu que le télétravail (lorsque cela est possible) constitue déjà une alternative à la baisse d’activité et, par conséquent, au chômage partiel.

Cela suppose que l’entreprise connaisse une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou une fermeture temporaire d’un établissement, voire d’une partie d’un établissement.

Vous devez adresser une demande par voie dématérialisée, via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

La question se pose aujourd’hui de savoir si le montant de l’indemnisation à laquelle les employeurs pourront prétendre sera revalorisée. Elle est, à ce jour, de :

• 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ;
• 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Dans son discours du 12 mars 2020, le Président de la République a précisé qu’un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel sera mis en œuvre. Il a alors annoncé que l’'Etat prendrait en charge l'indemnisation des salariés contraints à rester chez eux.

• ○ Encourager la formation

Le Ministère du travail ajoute qu’en cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation plutôt que de recourir à l’activité partielle.

Les formations éligibles sont notamment celles permettant d’obtenir une qualification professionnelle et les actions de VAE.

Dans une telle situation, les formations à distance pourront être privilégiées.

• Point sur le droit de retrait du salarié

Pour rappel, tout salarié peut exercer son droit de retrait s’il dispose d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le Ministère du travail rappelle que ce droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

A priori, si toutes les précautions ont été prises par l’employeur afin de limiter l’exposition de ses salariés au coronavirus, le droit de retrait ne serait pas justifié. Néanmoins, soulignons que les caractères « grave et imminent » du danger seront appréciés au cas par cas par le juge, en cas de litige.

• Point sur le rôle du CSE

Rappelons que les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les entreprises d’au moins 50 salariés, correspondent à la somme des missions qui incombaient à la fois aux délégués du personnel et au CHSCT.

Pour mener à bien son rôle en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, le CSE se réunit régulièrement avec l’employeur.

Mais ce dernier doit aussi le consulter dans certaines situations. A ce titre, le CSE doit obligatoirement être informé et consulté sur « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ». Il doit aussi l’être sur tout projet intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés.

En outre, lorsque 2 salariés élus du CSE le demandent, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, une réunion extraordinaire peut avoir lieu.

Concrètement, le CSE pourra notamment être consulté avant le recours à l’activité partielle, avant la mise en place du télétravail, pour la révision du document unique, etc.

• Les mesures exceptionnelles de l’Urssaf

En raison de cette situation exceptionnelle, l’Urssaf propose aux entreprises victimes de cette épidémie, un accompagnement qui se traduit par, notamment l’octroi de délais (échelonnement de paiements), et par une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard sur les périodes ciblées.

Pour les travailleurs indépendants, il est également possible de demander une anticipation de la régularisation annuelle afin d’obtenir un nouveau calcul de vos cotisations, conforme à la santé de l’entreprise. Vous pourrez ainsi obtenir un nouvel échéancier de paiement des cotisations provisionnelles.

Vous pouvez également solliciter l’intervention de l’action sociale pour la prise en charge partielle ou totale des cotisations au titre de l’aide aux cotisants en difficulté, ou pour l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

A cette fin, vous pouvez prendre contact avec votre Urssaf, via votre espace en ligne ou par téléphone :

• pour les employeurs ou les professionnels libéraux, au 3957 (0,12€ / min + prix appel) ;
• pour les travailleurs indépendants artisans commerçants, au 3698 (service gratuit + prix d’un appel).

Dans son discours du 12 mars 2020, le Président de la République autorise toutes les entreprises qui le souhaiteraient à reporter, sans justification, sans formalité, sans pénalité, le paiement des cotisations et impôts dus en mars 2020. D’autres dispositifs viendront ensuite concernant les mesures nécessaires d'annulation ou de rééchelonnement.

Source :

• travail-emploi.gouv.fr, Actualité – Coronavirus : Questions/réponses pour les entreprises et les salariés
• urssaf.fr, actualité du 12 mars 2020 – Epidémie de Coronavirus : l’Urssaf vous accompagne
• cnil.fr, actualité du 6 mars 2020 – Coronavirus (Covid-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles
• www.elysee.fr, Adresse aux Français, 12 mars 2020

Coronavirus : quels impacts sur les employeurs ? © Copyright WebLex - 2020

Statut du VRP : l’importance de l’indépendance

Une entreprise licencie son VRP. C’est alors que le salarié décide de contester son statut de VRP et, ainsi, de réclamer à son employeur le paiement d’heures supplémentaires (que ce statut l’empêche, par principe, d’obtenir).

Contestation infondée, selon l’employeur : il rappelle que le statut de VRP dépend uniquement de l'activité réellement exercée. Et, à ce titre, il souligne que le salarié prend des ordres, a la faculté de prospecter, de créer et de développer une clientèle, sans se borner à prendre les commandes des seuls clients indiqués par l'employeur. D’après lui, les tâches du salarié lui confèrent, par nature, le statut de VRP.

Mais pas pour le juge qui constate que le salarié ne disposait d'aucune indépendance dans l'organisation et l'exercice de son travail, son rôle étant limité à la prise d'ordres, dans le cadre de tournées organisées par l'employeur, avec remise de la marchandise aux clients, contre encaissement du prix et restitution de la recette chaque jour à l'entreprise.

Il en déduit que le salarié exerçait principalement des fonctions de vendeur-chauffeur-livreur. Par conséquent, il ne relève pas du statut de VRP.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-17651

Qu’est-ce qu’un VRP ? © Copyright WebLex - 2020

Aménagements temporaires de l’activité partielle

Le dispositif d’activité partielle est temporairement aménagé pour faire face à la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid-19. Il prendra fin à une date qui sera déterminée par Décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

• Régime social de l’indemnité d’activité partielle

Les entreprises ayant recours à l’activité partielle (ou chômage partiel) doivent verser aux salariés placés en activité partielle une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Elles sont ensuite intégralement remboursées par l’Etat, dans la limite d’une rémunération n’excédant pas 4,5 smic.

L’employeur peut néanmoins assurer un maintien de salaire (mais il ne sera pas davantage remboursé par l’Etat) en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

L’indemnité d’activité partielle et, le cas échéant, l’indemnité complémentaire sont soumises à la CSG au taux de 6,2 % (tout comme les allocations chômage).

• Salariés soumis non pas aux 35 heures mais à un régime d’équivalence

La durée de travail prise en compte pour l’indemnisation des salariés en activité partielle est, par principe basée sur la durée légale. Toutefois, dans certains secteurs d’activité (les transports, les casinos, le gardiennage, etc.), la durée de travail excède 35 heures et est pourtant considérée équivalente.

Dans ce cas, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’au-delà de cette durée équivalente.

Dans ces secteurs, l’indemnisation des salariés en activité partielle tient compte des heures d’équivalence.

• Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité d'activité partielle est au moins égale au taux horaire du Smic. Toutefois, lorsque le taux horaire de sa rémunération est inférieur au taux horaire du Smic, le montant de l’indemnité d'activité partielle est égal à son taux horaire de rémunération.

• Apprentissage, contrats de professionnalisation

Les apprentis et les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d'une indemnité d'activité partielle égale à leur rémunération (qui dépend de leur âge et de leur qualification).

• Salariés en formation

Par principe, le salarié en activité partielle peut suivre des formations, notamment prévues dans le cadre du plan de développement des compétences. En principe, il bénéficie d’une indemnité d’activité partielle égale à 100 % de sa rémunération horaire.

Cependant, ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer, dans le cadre de cette crise sanitaire liée au covid-19, au titre des formations ayant donné lieu à un accord de l'employeur après le 28 mars 2020. Dans cette hypothèse, le salarié en formation bénéficiera de l’indemnisation de droit commun, c’est-à-dire 70 % de sa rémunération horaire.

• Salariés protégés

Dans le cadre des mesures urgentes (et temporaires) liées à l’épidémie de covid-19, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, dès lors qu'elle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel il est affecté ou rattaché. Cela signifie que, dans ce cas, l’employeur n’a pas à recueillir son accord.

• Salariés au forfait sur l’année

Pour les salariés au forfait jour, la détermination du nombre d'heures prises en compte pour l'indemnité d'activité partielle et l'allocation d'activité partielle est effectuée en convertissant en heures un nombre de jours ou de demi-journées.

Les modalités de cette conversion seront déterminées par Décret.

Les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle des salariés non-soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, seront, elles aussi, déterminées par Décret.

• Salariés d’entreprises étrangères n’ayant pas d’établissement en France

Les salariés employés par une entreprise étrangère ne comportant pas d'établissement en France qui effectuent pour son compte une activité sur le territoire national peuvent éventuellement être placés en activité partielle et bénéficier, à ce titre, de l’indemnité correspondante.

Toutefois, afin de bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit être soumis, pour ces salariés, aux contributions et cotisations sociales du régime français de sécurité sociale et de l’assurance chômage.

• Salariés des entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat

Les entreprises privées majoritairement contrôlées par l’Etat peuvent recourir à l’activité partielle. Un Décret doit préciser les modalités de remboursement de l’Unédic, lorsque ces entreprises contrôlées par l’Etat s’assurent elles-mêmes contre le risque de chômage.

• Salariés des régies autonomes de gestion de remontées mécaniques ou pistes de ski

Les salariés des régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques ou de pistes de ski peuvent être placés en activité partielle. Cela suppose toutefois qu’ils soient soumis aux dispositions du Code du travail et que l’employeur adhère au régime d'assurance chômage.

Source :

• Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle
• Communiqué de presse du Ministère du travail, du 25 mars 2020 : Chiffres actualisés sur l’activité partielle

Coronavirus : un dispositif exceptionnel d’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Représentant du personnel = salarié protégé… sans condition ?

Une salariée d’une entreprise de nettoyage est titulaire de mandats de représentation du personnel (à l’époque déléguée du personnel et membre élue du comité d’entreprise). Lorsque son employeur habituel perd le marché, l’entreprise entrante reprend les contrats de travail en cours.

Quelques mois plus tard, le nouvel employeur prononce finalement le licenciement pour faute grave de cette salariée. Une décision que cette dernière conteste : étant salariée protégée, l’employeur aurait dû solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour la licencier. Parce qu’il ne l’a pas fait, son licenciement est nul, estime-t-elle.

« Non », rétorque l’entreprise entrante qui n’a jamais été informée du statut protecteur de la salariée. Elle rappelle, en outre, que le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé n’est possible qu’avec son consentement, ainsi qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Or, ici, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’avait pas été sollicité par l’entreprise sortante. Mais, parce que la salariée avait accepté ce nouveau contrat de travail avec l’entreprise entrante, elle ne peut pas, d’après le nouvel employeur, se prévaloir de la protection dont elle bénéficiait auprès de l’entreprise sortante.

Le nouvel employeur ajoute que tout salarié disposant d’un mandat extérieur à l’entreprise, doit, pour se prévaloir de son statut protecteur, informer l’employeur de l’existence de son mandat au plus tard lors de l’entretien préalable. Ce que la salariée n’a pas fait.

Sauf qu’un mandat de délégué du personnel ou de membre élu du comité d’entreprise (ou, maintenant, un mandat de membre élu du comité social et économique) ne constitue pas un mandat extérieur à l’entreprise, précise le juge. La salariée n’avait donc pas à informer l’employeur de son existence.

En outre, dans le cadre d’un transfert de contrat de travail résultant d’un transfert de marché, le mandat du représentant du personnel prend fin le jour du changement d’employeur. Le salarié bénéficie dès lors de la protection contre les licenciements pendant les 6 mois qui suivent la disparition du mandat.

Enfin, seul le salarié protégé peut se prévaloir d’une absence d’autorisation de transfert de son contrat de travail.

Tous les arguments de l’employeur étant contredits, le juge donne raison à la salariée en déclarant son licenciement nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 février 2020, n° 18-15447

Entreprises de propreté : transfert de marché = transfert d’informations ? © Copyright WebLex - 2020

La présence de délégués syndicaux décisive

Dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux, un employeur décide que la contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés sera fixée par un repos compensateur équivalent, ainsi que le lui permet la Loi.

Un jour, un salarié, devenu depuis délégué syndical de l’entreprise, réclame à l’employeur le paiement des heures supplémentaires. Ce que ce dernier refuse : faute de dénonciation de sa décision unilatérale fixant le repos compensateur comme contrepartie aux heures supplémentaires, celle-ci continue de s’appliquer.

« Non », répond le juge : l’employeur peut fixer unilatéralement cette contrepartie dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux.

Le juge précise également que les règles de dénonciation d’une décision unilatérale de l’employeur ne s’appliquent pas si ladite décision ne procure pas un avantage aux salariés. Et ici, le repos compensateur ne procure pas un avantage aux salariés. L’employeur n’avait donc pas à dénoncer cette décision.

En revanche, lorsque l’entreprise dispose d’un délégué syndical, l’employeur est soumis à une négociation annuelle obligatoire. S’il n’en ressort aucun accord se substituant à la décision unilatérale, celle-ci devient caduque.

Voilà pourquoi le salarié peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16001

Compensation des heures supplémentaires : qui décide ? © Copyright WebLex - 2020

Indemnisation complémentaire aux indemnités journalières

Par principe, les indemnités journalières sont versées par la CPAM après un délai de carence de 3 jours.

L’employeur doit verser une indemnité complémentaire au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, après un délai de carence de 7 jours (sauf convention collective plus favorable), sous réserve que le salarié remplisse un certain nombre de critères :

• qu’il ait justifié dans les 48 heures de son arrêt de travail ;
• qu’il soit pris en charge par la sécurité sociale ;
• qu’il soit soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Afin de faire face aux conséquences de la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid-19, ces critères sont aménagés et le champ des salariés éligibles est élargi.

Ainsi, jusqu'au 31 août 2020, l'employeur devra verser l’indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale aux salariés (y compris travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et intérimaires) :

• bénéficiant d'un arrêt de travail pris en application des dispositions urgentes relatives à cette crise sanitaire, sans :

• ○ condition d’ancienneté,
• ○ qu’il n’ait à justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail,
• ○ condition de soins,

• ou en situation d’incapacité résultant d’une maladie ou d'un accident, sans condition d'ancienneté.

Concrètement, la première catégorie de salariés concerne notamment ceux qui sont en arrêt de travail :

• à la suite d’une mesure d’isolement ou de quarantaine,
• pour garder un enfant de moins de 16 ans,
• en raison du risque de développer une forme grave du covid-19.

La 2ème catégorie de salariés concerne ceux qui sont arrêtés pour maladie, liée ou non au covid-19, ou pour accident.

Un Décret pourra aménager les délais et les modalités selon lesquelles l'indemnité complémentaire est versée (notamment en ce qui concerne le délai de carence).

Intéressement et participation des salariés aux résultats

Pour rappel, l'entreprise doit, en principe, effectuer le versement des sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation aux résultats avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l'exercice. Ainsi, généralement, les entreprises versent les sommes dues au titre de l’intéressement et/ou de la participation au plus tard le 31 mai.

Pour faire face aux conséquences économiques et financières de la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus (sars-cov-2), la date limite de versement des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

Source : Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation

Coronavirus : du nouveau concernant les rémunérations © Copyright WebLex - 2020

Faute lourde = intention de nuire

Une entreprise licencie un salarié, employé comme directeur de site, pour faute lourde. Motif qu’il conteste, soulignant que la faute lourde suppose une intention de nuire.

Ce qui est le cas ici, rétorque l’employeur qui rappelle alors que le salarié a eu un comportement passif lors des réunions de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, qu’il a incité les salariés de son site à faire grève, qu’il a adopté une attitude de dénigrement, etc.

Ce que confirme le juge qui constate, en effet, que le salarié, employé comme directeur de site, a eu un comportement d'opposition au projet d’extension en cours et a fait obstacle à ses différentes phases. Ce qui caractérise l’intention de nuire, nécessaire à la faute lourde. Son licenciement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 février 2020, n° 18-16663

Désaccord = faute lourde ? © Copyright WebLex - 2020

Organisation du travail par cycles : quel statut pour le jour de modulation ?

Une entreprise organise le temps de travail par cycles de 14 jours pour une durée de travail de 70 heures, en application d’un accord collectif. Pour atteindre cette durée de travail, elle accorde aux salariés une journée (fixe) non travaillée par quinzaine, appelée « jour de modulation ».

Dans cette entreprise, un salarié bénéficie d’un lundi non-travaillé par quinzaine.

Il a pris 3 semaines de vacances, à partir d’un lundi. Il a repris effectivement le travail un mardi, le lundi précédent correspondant au jour de modulation (non travaillé donc).

Il constate que ce jour de modulation (précédant sa reprise effective) a été décompté de ses congés payés. Ce qu’il conteste. Pour lui, ce jour n’étant pas chômé dans l’entreprise, mais « accordé » au salarié, il ne constitue pas un jour de congé payé, mais un RTT qui doit s’ajouter aux jours de congés payés.

« Non », répond le juge : il rappelle qu’en cas de décompte des jours de congés payés en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé correspond à un jour de modulation, il doit être comptabilisé comme jour de congé payé.

Il précise que le jour de modulation n’a pas la nature d’un RTT, mais doit effectivement être décompté des congés payés. Il valide donc la pratique de l’employeur.

En effet, dans cette affaire, les cycles de 70 heures par quinzaines équivalent à 35 heures par semaine. Il n’y a donc pas de dépassement de la durée légale qui justifierait l’octroi d’un RTT.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-13604

Organisation du travail par cycles : des vacances forcées ? © Copyright WebLex - 2020

Epidémie de covid-19 : quelle solution pour la garde d’enfants ?

Par principe, un(e) assistant(e) maternel(le) ne peut pas accueillir plus de 4 enfants, son(ses) enfant(s) de moins de 3 ans venant réduire sa capacité d’accueil. Il (elle) ne peut réunir plus de 6 mineurs de tous âges au total.

Toutefois, jusqu’au 31 juillet 2020, pour pallier la fermeture des structures d’accueil collectif de mineurs et assurer l’accueil des enfants des professionnels prioritaires et indispensables à la vie des Français, l'assistant(e) maternel(le) est autorisé(e) à accueillir jusqu'à 6 enfants simultanément.

Là encore, ce nombre est diminué du nombre d'enfants de moins de 3 ans de l'assistant(e) maternel(le) présents à son domicile. Le nombre de mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l'assistant(e) maternel(le) présents simultanément à son domicile ne peut excéder 8.

L’assistant(e) maternel(le) qui souhaite accueillir, dans la limite de ces plafonds temporaires, un plus grand nombre d’enfants que son agrément le lui permet en principe doit informer sous 48 heures le président du conseil départemental en indiquant :

• le nombre de mineurs qu'il (elle) accueille en qualité d'assistant(e) maternel(le),
• les noms, adresses et numéros de téléphone de leurs représentants légaux,
• le nombre et l'âge des autres mineurs présents à son domicile qui sont placés sous sa responsabilité exclusive.

Enfin, jusqu’au 31 décembre 2020, les établissements et services d’accueil d’enfants de moins de 6 ans, qui assurent l'accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid-19, doivent communiquer leurs disponibilités d'accueil sur un site internet mis à disposition par la Caisse nationale des allocations familiales.

Ce site internet offre aux assistant(e)s maternel(le)s la possibilité de renseigner à cette même fin leurs nom, coordonnées et disponibilités.

Source : Ordonnance n° 2020-310 du 25 mars 2020 portant dispositions temporaires relatives aux assistants maternels et aux disponibilités d'accueil des jeunes enfants

Coronavirus : les assistant(e)s maternel(le)s sollicité(e)s © Copyright WebLex - 2020