Licenciement et protection : attention aux actes préparatoires !

Plus de 10 semaines après son retour de congé maternité, une salariée est licenciée par son employeur pour insuffisance professionnelle. Mais la salariée se rend compte que son employeur a réuni, pendant son congé maternité, des éléments de preuve et des attestations visant à étayer cette insuffisance professionnelle qui servira de motif à son licenciement.

Or, rappelle-t-elle, une salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. Plus exactement, une salariée enceinte ne peut pas être licenciée pendant son congé maternité pour quelque motif que ce soit ; et elle est protégée pendant sa grossesse et pendant les 10 semaines qui suivent le congé maternité (augmenté des éventuels congés payés pris directement à la suite du congé maternité), sauf faute grave (non liée à la grossesse) ou impossibilité de poursuivre le contrat de travail (pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement).

Et cette protection implique que l’employeur ne peut prendre aucune mesure préparatoire au licenciement pendant ces périodes.

Or, constate la salariée, c’est bien ce que l’employeur a fait ici : voilà pourquoi elle considère que son licenciement doit être annulé !

A tort toutefois, selon le juge qui valide le licenciement : la simple réunion par l'employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d'éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance ne pouvait pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement.

Abus de la liberté d’expression = excès, injure, diffamation ?

Un employeur, qui reproche à un salarié d’avoir un comportement agressif à l'égard d'autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, décide de le licencier.

A l’appui de sa décision, il produit des échanges de mails qui, selon lui, sont irrespectueux et inappropriés dans un cadre professionnel : paroles arrogantes, reproches incessants sur la façon de travailler, ton très autoritaire, etc. D’autant que d’autres salariés se sont plaints de son attitude...

Pour l’employeur, un tel comportement répété est nécessairement nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise. S’il n'est pas nécessairement constitutif d'une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise et la poursuite du contrat, en l'absence de tout propos expressément agressif, il est néanmoins constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais pour le juge, lequel rappelle que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, rien dans les mails en question ne caractérise en quoi les propos rédigés par le salarié comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il conviendra donc, l’affaire étant rejugée, d’éclaircir ce point ici...

Abus de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel : à prouver !

Au cours d’une réunion commerciale, en présence de clients de l’entreprise, un salarié, employé en qualité de commercial, prend la parole pour critiquer, au nom de l'équipe, une décision prise par la direction à l'encontre d'une salariée de l'entreprise qui a connu un différend avec ces clients en proclamant que, de ce fait, l'équipe serait dans une attitude d'écoute passive et sans participation. Et il estime en avoir parfaitement le droit puisqu’il est aussi élu en tant que représentant du personnel.

Pour l’employeur, il s'agit là d'une attitude peu responsable qui tend à démontrer un mélange des genres entre l'exercice d’un emploi salarié dans l’entreprise et l’exercice d’un mandat électif de représentant du personnel.

Et, poursuit-il, cela revient à mettre en cause l'image et l'activité économique de l'équipe et de l'entreprise devant ses clients au risque de mettre en péril la qualité des relations avec ces derniers.

L’employeur décide donc de prononcer un avertissement contre ce salarié, qui s’estime, lui, victime d’une discrimination : il rappelle qu’il a agi en qualité de représentant du personnel, pour faire part de la position des collègues de la salariée aux clients lors de cette réunion commerciale.

L’employeur maintient toutefois sa position : le salarié s'est comporté de façon fautive lors de la réunion à laquelle il participait au titre de son activité professionnelle et non de son mandat représentatif, critiquant une décision de la direction.

Mais le juge rappelle qu’un représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail, sauf en cas d’abus. Or, ici, le juge estime que l'employeur, faute de preuves, ne démontre pas un abus du salarié dans l'exercice de son mandat.

Pour le juge, la sanction se rattache à l'exercice des fonctions représentatives du salarié ; elle est donc discriminatoire... et source de dommages-intérêts pour le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-16713

Quand un représentant du personnel critique l’employeur... devant des clients... © Copyright WebLex - 2020

Déduction forfaitaire spécifique = engager des frais professionnels

La déduction forfaitaire spécifique correspond à un abattement appliqué sur la base de calcul des cotisations sociales, représentatif des frais professionnels dont bénéficient plusieurs secteurs d'activité, notamment la construction, le transport, l'aviation, le commerce, la presse et la culture.

Pour bénéficier de cette déduction forfaitaire spécifique, le salarié doit remplir deux conditions cumulatives : faire partie de la liste des professions fixée par la réglementation et exposer effectivement des frais professionnels à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle. A cet égard, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a réellement engagé des frais professionnels.

Il faut toutefois noter qu’il a été mis en place un plafond pour limiter l'effet d'aubaine lié à l'interaction entre le renforcement des allègements généraux de cotisations sociales et la déduction forfaitaire spécifique.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2020, les allègements généraux dont bénéficient les employeurs éligibles à la déduction forfaitaire spécifique seront plafonnés à 130 % des allègements auxquels a droit un employeur qui ne peut pas appliquer cette déduction pour un salarié à même niveau de salaire.

Obligation de formation = adaptation du salarié à son poste de travail

Un salarié employé en qualité de contrôleur interne, en litige avec son ex-employeur à propos d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de formation. Il lui réclame donc 10 000 € de dommages-intérêts.

Mais l’employeur lui rappelle qu’il a tout de même suivi des formations, quasiment tous les ans, et notamment dans les domaines suivants : analyse technique multi marchés, contrôle interne, formation Excel, formation bureautique, formation neuro linguistique, certification AMF externe, journée de formation interne, etc.

En outre, l’employeur fait état de comptes rendus des réunions des représentants du personnel démontrant l'attention portée aux obligations de formation.

Mais cela ne suffit pas à démontrer que l’employeur a rempli ses obligations en matière de formation, estime le salarié : ce dernier rappelle que cette obligation suppose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’employeur doit rapporter la preuve que le salarié a bien bénéficié de formations adaptées à son poste, conteste le salarié, lequel rappelle qu’il a dû exercer les fonctions de collègues absents, et notamment celle de son responsable pendant quelques temps.

Ce que confirme le juge, lequel estime ici que la preuve que les formations suivies par le salarié étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées n’est pas rapportée.

Exonération Acre : des avantages réduits

Actuellement, les créateurs ou repreneurs d’entreprise peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations sociales pendant 12 mois à compter de la date d'effet de leur affiliation, connue sous le nom d’aide à la création et la reprise d’entreprise ( Acre).

La durée de cette exonération peut être prolongée pendant 24 mois pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social. Ceux qui relèvent du micro-social bénéficient quant à eux d'une réduction de leurs taux de cotisations jusqu’à la fin du 11e trimestre suivant celui de début d’activité.

Mais, à compter du 1er janvier 2020, le régime de l’Acre est modifié comme suit :

• pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social, et qui débutent leur activité à compter du 1er janvier 2020, la prolongation de l’exonération pendant 24 mois est supprimée ;
• pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime micro-social, les taux de cotisation seront réduits de 50 % pendant seulement 12 mois (une période transitoire pour ceux qui ont débuté leur activité avant le 1er janvier 2020 est prévue).

Source : Décret n° 2019-1215 du 20 novembre 2019 modifiant les modalités d'application de l'aide à la création et à la reprise d'entreprise prévue à l'article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale

Info spéciale créateur : du nouveau en 2020 ! © Copyright WebLex - 2019

Part patronale pour le financement des titres-restaurant : quel plafond en 2020 ?

Pour rappel, si vous attribuez des titres-restaurant à vos salariés, la valeur de ces titres peut être exonérée de cotisations sociales. Pour cela, votre prise en charge ne doit pas être inférieure à 50 %, ni supérieure à 60 % de la valeur des titres restaurant, dans la limite globale d’un montant réévalué chaque année.

A partir de 2020, la revalorisation de la limite d’exonération des titres-restaurant se fera en fonction de l’indice des prix à la consommation hors tabac.

Concrètement, pour 2020, le montant maximum de la participation de l’entreprise au financement des titres-restaurant remis aux salariés passe de 5,52 € à 5,55 €.

Arrêtés multiples et préjudice d’anxiété : comment appliquer la prescription ?

Les entreprises, dont les établissements figurent sur la liste de ceux permettant aux salariés de bénéficier de la préretraite amiante, peuvent être amenées à indemniser leurs collaborateurs de leur préjudice d’anxiété.

Cependant, cette action est limitée dans le temps puisque les salariés concernés ont 5 ans à compter de la date de parution de l’arrêté fixant l’établissement sur la liste en question.

Cet arrêté précise la période pendant laquelle l’exposition a eu lieu. Mais il peut arriver qu’un arrêté ultérieur modifie cette période en la raccourcissant ou en l’allongeant. Dans de telles hypothèses, à partir de quand court le délai de 5 ans pour réclamer l’indemnisation du préjudice d’anxiété ?

Deux affaires récentes permettent de répondre à cette question.

Dans une première affaire, la période d’exposition à l’amiante de l’établissement avait été initialement fixée en 2002 mais a été réduite par un arrêté ultérieur, pris en 2013.

Des salariés ont saisi le juge en 2014 pour faire reconnaître leur préjudice d’anxiété résultant de leur exposition à l’amiante pendant la période visée par l’arrêté de 2013. Mais parce qu’ils avaient eu effectivement connaissance du risque à l'origine de l'anxiété à compter du 1er arrêté (de 2002), leur action était déjà prescrite à la sortie du 2ème arrêté.

Dans la seconde affaire, le 1er arrêté a été pris en 2005. Un second arrêté, pris en 2013, est venu étendre la période d’exposition. Dans cette hypothèse, seuls les salariés exposés pendant le laps de temps ajouté pouvaient agir en réparation de leur préjudice d’anxiété jusqu’en 2018.

Le juge considère néanmoins que les salariés qui avaient travaillé dans l’établissement concerné pendant la période visée par le 1er arrêté avaient eu pleinement connaissance du risque à l’occasion de la publication de ce 1er arrêté. Toute action commençant à compter de la publication du second arrêté était donc déjà prescrite.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-15388
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 janvier 2020, n° 18-16759

Exposition à l’amiante : des cas vécus… © Copyright WebLex - 2020

Contrat d’apprentissage : une nouvelle procédure de dépôt

Depuis le 1er janvier 2020, vous devez, non plus faire enregistrer vos contrats d’apprentissage auprès de la chambre des métiers, de commerce et d’industrie ou d’agriculture dont vous relevez, mais les transmettre à votre opérateur de compétences au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début d’exécution du contrat.

Vous devez aussi transmettre, dans le même temps, la convention de formation et, le cas échéant, la convention qui réduit ou allonge la durée du contrat.

Si vous disposez d’un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise, vous devez aussi transmettre à votre opérateur de compétences une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé de la formation, son objectif, son contenu, sa durée, son prix, les moyens qui y sont associés, ses modalités de recrutement et son suivi.

A réception du contrat, l’OPCO se prononcera sur la prise en charge financière, ce qui l’amènera à vérifier que le contrat répond aux conditions requises (notamment au regard de l’éligibilité de la formation, de l’âge de l’apprenti et de sa rémunération, de la qualification du maître d’apprentissage, etc.).

Si, dans les 20 jours à compter de la réception des documents, vous n’avez pas de nouvelles, il faut considérer qu’il s’agit d’une décision implicite de rejet de la prise en charge.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat doit aussi être transmise à l’OPCO qui se prononcera à nouveau sur le maintien ou non de la prise en charge financière.

A noter, enfin, que si l’employeur est un ascendant de l’apprenti, le contrat est remplacé, si l’apprenti est mineur, par une déclaration de l’employeur, également transmise à l’OPCO dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : pour qui ?

L’objectif principal de cette réforme est d’inciter les entreprises à embaucher des travailleurs en situation de handicap, plutôt que de mettre en place des dispositifs leur permettant de s’exonérer de ces embauches.

Pour rappel, tout employeur d’au moins 20 salariés doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. Si cette obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera redevable d’une contribution à l’Agefiph.

A compter du 1er janvier 2020, l’effectif de 20 salariés au minimum ne sera plus apprécié au 31 décembre, mais en moyenne sur l’année. Par ailleurs, en cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

• à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
• à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : comment ?

L’entreprise s’acquitte de son obligation :

• par l’emploi direct de salariés en situation de handicap,
• par l’accueil de stagiaires handicapés,
• par l’accueil de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel,
• par l’emploi de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

Il faut noter qu’à partir du 1er janvier 2020, les travailleurs en situation de handicap d’au moins 50 ans comptent pour 1,5.

L’obligation d’emploi peut résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche. Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de ces obligations. Concrètement :

• avant le 1er mars de chaque année, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent adresser à l’Agefiph une déclaration annuelle, via la DSN à compter du 1er janvier 2020 (pour la déclaration à souscrire en 2021) ; notez que les Urssaf transmettront les informations relatives aux effectifs au plus tard le 31 janvier suivant l’année concernée par la déclaration ;
• tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisés dans leurs effectifs.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : combien ?

L’entreprise qui n’a pas accompli son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap doit verser une contribution à l’Agefiph (au plus tard à la date d’envoi de la DSN).

Le montant de cette contribution dépendra du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par rapport au respect du seuil de 6 %. Il est obtenu en multipliant le nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par :

• 400 fois le smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés,
• 500 fois le smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés,
• 600 fois le smic horaire pour les entreprises d’au moins 750 salariés.

Il faut noter que jusqu’au 31 décembre 2019, des dispositifs de minoration permettaient de réduire le nombre de travailleurs en situation de handicap pour diminuer en conséquence le montant de la cotisation Agefiph. Ces dispositifs sont supprimés à compter du 1er janvier 2020.

Seule la minoration de la contribution visant à tenir compte du fait que l’entreprise comporte des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière est maintenue (cette modulation, visant les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières pourra, par ailleurs, prendre la forme d’une déduction de la contribution).

Par ailleurs, auparavant, jusqu’au 31 décembre 2019, il était possible de tenir compte des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées : ces contrats étaient convertis en travailleurs en situation de handicap et pris en compte pour apprécier l’étendue de l’obligation de l’entreprise.

A compter du 1er janvier 2020, ces contrats seront convertis en déduction de la contribution Agefiph : une fois calculé le montant de la contribution, l’entreprise pourra diminuer cette contribution d’une somme égale à 30 % du prix hors taxes du contrat en question (la diminution étant alors plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de la contribution selon que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent moins de 3 % ou plus de 3 % de l’effectif total).

Il est aussi possible de déduire de la contribution Agefiph, dans la limite de 10 % de son montant, les dépenses suivantes, supportées directement par l’entreprise, et destinées à favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

• dépenses relatives à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles ;
• dépenses relatives à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels en lien avec la situation de handicap (sauf si ces dépenses sont déjà prises en charges par divers organismes) ;
• dépenses relatives aux prestations d’accompagnement, aux actions de sensibilisation, aux actions de formation des salariés.

La contribution est, par ailleurs, majorée lorsque l’entreprise, qui se contente alors de verser la cotisation Agefiph, n’a employé aucun travailleur en situation de handicap, n'a passé aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (d’un montant au moins égal à 600 fois le Smic horaire) ou n'applique aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans. La contribution est égale, dans ce cas, au produit du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par 1 500 fois le Smic horaire (quel que soit l’effectif de l’entreprise).

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : Une mesure transitoire

A titre transitoire, pour les années 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une modulation.

Ainsi, en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

• 30 % jusqu'à 10 000 € ;
• 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € ;
• 70 % au-delà de 100 000 €.

De 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

• 80 % en 2021 ;
• 75 % en 2022 ;
• 66 % en 2023 ;
• 50 % en 2024.