Démission = volonté claire et non équivoque

Un salarié a été embauché par une entreprise dans le cadre de plusieurs CDD successifs. En litige avec son employeur, il va réclamer (et obtenir) la requalification de ses CDD en CDI.

Fort de cette requalification, il va réclamer diverses indemnités, et notamment une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur découvre que le salarié a créé sa propre société : pour lui, il a décidé de mettre fin à sa collaboration avec l’entreprise pour se consacrer à un projet professionnel personnel. Cette volonté clairement exprimée de cesser de travailler, en qualité de salarié, pour le compte de l’entreprise équivaut donc à une démission.

Ce que refuse d’admettre le juge pour qui cette seule circonstance ne suffit pas à caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Membre élu ou désigné au CSE, il faut choisir

Deux salariés sont élus en qualité de membre suppléant au CSE de leur entreprise. Par la suite, ils sont également désignés, chacun par un syndicat, en qualité de représentant syndical au sein de ce même CSE.

L’employeur conteste cette désignation. Selon lui, la fonction de représentant syndical au sein du CSE est incompatible avec la fonction de membre élu. Les salariés doivent donc opter pour l’un des 2 mandats.

Ce que confirme le juge : il souligne, en effet, qu'un salarié ne peut pas siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de représentant syndical.

Il justifie cela par le fait que le salarié ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives du membre élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical. Notez, à ce sujet, qu’aucun accord collectif ne peut déroger à cette règle de non-cumul des mandats.

A défaut d’option par le salarié, son mandat de représentant syndical au sein du CSE devient caduc.

Source : SOURCE (Si une seule source)

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 19-13219
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 19-13269

Le non-cumul des mandats se joue aussi en entreprise © Copyright WebLex - 2020

Vidéosurveillance : des obligations à respecter

Une entreprise spécialisée installe des dispositifs de sécurité des biens et des personnes chez d’autres entreprises clientes. Elle a pris la décision de licencier un salarié qui est intervenu chez un client après s’être rendu compte, via les caméras de surveillance qu’elle avait installée, que ce dernier avait forcé les cadenas d’un vestiaire mis à disposition des collaborateurs de cette entreprise cliente et dans lequel il n’était pas censé se rendre, ni travailler.

Le salarié a contesté la régularité de ce licenciement, arguant du fait que son employeur ne l’avait pas informé de la présence de caméras sur le site où il était affecté. Le moyen de preuve utilisé par l’entreprise ne peut donc pas lui être opposé, estime-t-il...

Mais l’entreprise conteste cette version expliquant que le dispositif de vidéosurveillance n’a pas été installé pour contrôler ses salariés, mais pour surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils n’étaient pas censés se rendre : il n’a donc pas à les informer au préalable de la présence de ce dispositif et peut s’en servir comme mode de preuve, le cas échéant, et notamment dans la constatation d’une faute commise par un salarié.

Ce que confirme le juge, lequel précise qu’un dispositif de surveillance n’ayant pas pour finalité de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve pour prouver la faute d’un salarié, même si les salariés n’ont pas été au préalable informé de la présence de ce dispositif.

Mais, dans une autre affaire, le même juge rappelle, à l’inverse, que l’employeur est tenu de consulter le comité économique et social avant d’installer un dispositif permettant de contrôler les salariés, même si le contrôle des salariés n’est pas l’objectif initial et exclusif de ce dispositif. A défaut de consultation préalable, l’employeur ne pourra pas se servir des enregistrements pour, le cas échant, prouver une faute d’un salarié.

En d’autres termes, un dispositif de surveillance mis en place en vue de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve à la condition que les salariés aient été informés de sa mise en place, que le CSE ait été consulté au préalable, et que la protection de la vie privée et des données personnelles des salariés soit garantie.

A l’inverse, un dispositif mis en place en dehors de tout objectif de contrôle des salariés, et dans l’objectif de surveiller des locaux dans lesquels ils n’exercent aucune activité, peut être utilisé comme moyen de preuve contre un salarié qui se serait rendu coupable d’agissements répréhensibles.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 17-24179
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-11792

Vidéosurveillance : 2 (récentes) précisions à connaître © Copyright WebLex - 2020

Référentiel CNIL pour les dispositifs d’alerte professionnelle

Le référentiel nouvellement adopté par la CNIL a pour objectif de fournir un outil d'aide à la mise en conformité des entreprises (notamment) souhaitant se doter de dispositifs de traitement d'alertes professionnelles, à la réglementation relative à la protection des données privées.

Cela concerne les dispositifs d'alerte encadrés par la réglementation, notamment par exemple, le dispositif d’alerte professionnelle portant sur tout signalement effectué de bonne foi et qui révèle ou signale une infraction pénale, une violation grave et manifeste de la Loi ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, etc.

Cela vise également les dispositifs d'alertes éthiques adoptés de sa propre initiative par l’entreprise en vue de prohiber des comportements jugés incompatibles avec sa charte éthique ou son règlement intérieur.

L’entreprise qui met en place un dispositif d'alerte doit s'assurer de sa conformité aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Pour cela, la CNIL a donc adopté un référentiel permettant ainsi aux entreprises de s'assurer de la conformité des traitements de données mis en œuvre dans le cadre des dispositifs d'alertes aux principes relatifs à la protection des données.

Notez que l’entreprise qui ne respecterait pas ce référentiel devra en donner les raisons, notamment compte tenu des spécificités de son activité.

Ce référentiel qui applique le RGPD aux dispositifs d’alerte professionnelle vise notamment :

• Les finalités du traitement mis en œuvre,
• Les données collectées qui peuvent faire l’objet d’une collecte et les mesures à adopter pour assurer la sécurité de ces données,
• Les destinataires de ces données et la durée de leur conservation,
• Les différents droits d’accès, de rectification, etc.

Critères d’ordre des licenciements : objectifs, précis et vérifiables

Une entreprise prononce le licenciement d’une salariée pour motif économique.

Cependant, cette dernière considère qu’une collègue aurait dû être licenciée à sa place par application des critères d’ordre des licenciements. Elle réclame donc à l’employeur une indemnisation…

… que le juge lui accorde, constatant que l’employeur ne lui a pas permis de vérifier le respect de ces critères.

L’employeur n’a, en effet, pas communiqué d’élément à ce sujet. Or, il doit, en cas de litige, communiquer les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est basé pour arrêter l’ordre des licenciements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-20592

Licenciement économique : le contrôle du juge… © Copyright WebLex - 2020

Mise en demeure de l’Urssaf : indication obligatoire du délai de paiement !

Une société a fait l'objet d'un contrôle de l'URSSAF qui lui a adressé une lettre d'observations, puis lui a notifié une mise en demeure de payer des rappels de cotisations sociales, consécutifs au contrôle.

Mais la société va contester la régularité de ce contrôle et de ces rappels de cotisations sociales, en faisant état d’un manque de précision de la mise en demeure que lui a adressée l’Urssaf. Elle constate qu'aucun délai de paiement n'est expressément formulé dans cette mise en demeure. Tout au plus précise-t-elle le délai d'un mois qui lui est imparti, à compter de la réception de la mise en demeure, pour contester cette décision devant la commission de recours amiable.

Ce qui est suffisant pour que la société ait connaissance de la voie et des conditions de recours à l'encontre de cette mise en demeure, qui est donc parfaitement régulière estime l’Urssaf. D’autant, ajoute l’Urssaf, que cette mise en demeure mentionne expressément « l'article L. 244-2 du CSS », lequel correspond à l’article qui précise justement le délai d’un mois imparti à l’employeur pour régulariser sa situation à la suite d’une mise en demeure.

Mais le juge donne raison à la société : le délai d’un mois doit être impérativement et expressément mentionné dans la lettre valant mise en demeure, faute de quoi elle est irrégulière.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 19 décembre 2019, n° 18-23623

Mise en demeure de l’Urssaf : de la précision ! © Copyright WebLex - 2020

Formation et apprentissage : hausse des acomptes pour certaines entreprises

Les entreprises de moins de 11 salariés vont devoir payer au plus tard le 27 février 2021 les contribution formation et taxe d’apprentissage, pour les sommes dues au titre de 2020.

Les entreprises d’au moins 11 salariés vont, elles, devoir payer deux acomptes en 2020 (avant le 1er mars pour le 1er acompte et le 15 septembre pour le 2nd acompte) pour ces mêmes sommes dues au titre de 2020, le solde devant être payé au plus tard avant le 1er mars 2021.

Ces acomptes viennent d’être modifiés à la hausse. Le montant de ces acomptes sera donc désormais le suivant :

• avant le 1er mars 2020 : acompte de 60 % (au lieu de 40 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020 ;
• avant le 15 septembre 2020 : acompte de 38 % (au lieu de 35 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020.

Ces 2 acomptes sont calculés sur la base de la masse salariale de l’entreprise en 2019.

Notez que la contribution spécifique visant les CDD et la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage sont toujours dues au plus tard le 28 février 2021.

Une certification à obtenir pour continuer l’exercice de votre activité…

Pour rappel, pour procéder à des opérations de repérage de l’amiante, l’opérateur choisi doit impérativement disposer d'une certification avec mention.

Toutefois, si vous ne disposez pas encore de cette certification avec mention, sachez que vous pouvez tout de même réaliser la mission de repérage avant travaux de l’amiante jusqu’au 30 juin 2020.

Après cette date, la détention de cette certification avec mention sera impérative pour réaliser une telle mission.

Source : Arrêté du 23 janvier 2020 modifiant l'arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis

Opérations de repérage de l’amiante : un certificat de compétence obligatoire © Copyright WebLex - 2020

Assistant(e) maternel(le) et démission légitime

Pour rappel, un(e) assistant(e) maternel(le) doit contrôler la réalisation des vaccinations obligatoires des enfants dont il ou elle assure la garde. Et il est conseillé à l’assistant(e) maternel(le) par le Ministère des Solidarités et de la santé, en cas de refus des parents de vacciner leur enfant, de refuser d'accueillir l'enfant si le contrat de travail n'a pas encore été signé ou de rompre le contrat de travail dans le cas d'un enfant déjà accueilli.

La question qui se pose, dans ce dernier cas, est de savoir s’il peut y avoir une indemnisation de l’assistant(e) maternel(le) par l'assurance chômage dans la mesure où la rupture du contrat est à son initiative, situation qui n’ouvre normalement pas de droit au chômage par Pôle Emploi.

Le Gouvernement vient de préciser, à ce sujet, que la réforme de l'assurance chômage a permis d'intégrer le refus de vaccination de l'enfant par ses parents parmi les motifs de démission légitime ouvrant droit aux allocations pour un(e) assistant(e) maternel(le).

Dans une telle situation, un(e) assistant(e) maternel(le) a donc droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Source : Réponse ministérielle Rudigoz, Assemblée Nationale, du 14 janvier 2020, n° 25544

Assistant(e) maternel(le) : pas de vaccination = démission indemnisée © Copyright WebLex - 2020

Un nouveau centre dédié pour les praticiens et auxiliaires médicaux

Ce nouveau centre de gestion a pour objectif de privilégier une relation personnalisée afin de mieux répondre aux attentes des praticiens et auxiliaires médicaux. Voici donc ce qui va changer.

• Pour les déclarations :

• ○ un nouveau numéro de compte Urssaf vous sera attribué début janvier 2020 ;
• ○ les modalités de déclaration de revenus, ainsi que les notifications de cotisations restent inchangées ;

• Pour le paiement des cotisations :

• ○ si vous payez par prélèvement automatique ou par télépaiement, les prélèvements en cours se poursuivront : il n’y a donc aucune démarche à effectuer ;
• ○ si vous payez par virement, vous recevrez début 2020 les coordonnées bancaires du centre destinataire de vos paiements ;
• ○ si, le cas échant, vous réglez encore par chèque, votre chèque devra être libellé à l’ordre de « Urssaf centre de gestion PAM » (notez que le règlement des cotisations doit normalement être effectué désormais par voie dématérialisée).

Attention : ce centre dédié ne gère pas vos éventuels autres comptes Urssaf. Concrètement :

• si vous employez des salariés dans le cadre de votre activité professionnelle, rien ne change à ce sujet : vous continuez à déclarer les salaires versés et à payer les cotisations correspondantes comme actuellement ;
• si vous employez un salarié à domicile, si vous avez recours à la garde d’enfant, etc., rien ne change non plus ;
• si vous cotisez auprès de l’Urssaf au titre de l’assurance volontaire pour les accidents du travail, votre Urssaf actuelle reste votre interlocuteur.

Notez que le cabinet qui suit vos formalités Urssaf recevra l’ensemble des informations nécessaires à la tenue de votre compte.

Source : www.urssaf.fr

Du nouveau pour les praticiens et auxiliaires médicaux © Copyright WebLex - 2019