CSE : afficher les résultats !

La création d'un comité social et économique (CSE) est impérative dans les entreprises d’au moins 11 salariés, depuis le 1er janvier 2018. Mais des mesures transitoires ont été prévues...

Concrètement, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le CSE doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard le 31 décembre 2019 (fin de la période transitoire).

Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront donc pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Cela suppose donc d’avoir organisé les élections en conséquence...

Une fois les élections professionnelles passées et les résultats obtenus, il faut envoyer le procès-verbal au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence. Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

Il faut également afficher, le cas échéant, la liste nominative des membres du comité social et économique dans les locaux affectés au travail. Cette liste doit indiquer l'emplacement de travail habituel des membres du comité, ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

Source : Décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l'exercice du droit syndical

CSE : une fois élu… © Copyright WebLex - 2020

Salarié protégé : un statut protecteur applicable dès la candidature ?

Convoqué un 19 février à un entretien préalable, un salarié est finalement licencié le 10 mars suivant. Mais, par courrier du 16 février, ce salarié s’est porté candidat aux élections professionnelles dans l’entreprise, courrier que l’employeur a reçu le 18 février.

Fort de ce constat, le salarié réclame le statut de salarié protégé : il rappelle que le point de départ du statut protecteur s'apprécie à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la candidature du salarié aux élections ou de son imminence, qui doit intervenir au plus tard à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable.

Sauf, rétorque l’employeur, que le protocole d’accord préélectoral pour les élections des délégués du personnel (à l’époque) a été signé le 18 février : la candidature du salarié a donc été formalisée avant la conclusion du protocole d'accord préélectoral.

En outre, sa candidature n’a pas été présentée par un syndicat (ayant le monopole des présentations). A ce sujet, le procès-verbal de carence des élections constate l’absence de présentation de toute liste de candidats pour le 1er tour (prévu le 27 mars) et l’absence d’organisation du second tour.

A ce sujet, l’employeur fait d’ailleurs remarquer que, dans sa lettre du 16 février, le salarié s’est borné à faire état de sa candidature aux élections de délégués du personnel prévues pour le 27 mars, sans faire état de sa candidature au second tour de celle-ci.

Mais le juge fait remarquer à son tour qu'au moment de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié a informé l'employeur de sa candidature aux élections professionnelles : il avait donc connaissance de l'imminence de la candidature du salarié. Par ailleurs, l'intéressé ayant été licencié avant le premier tour des élections, le juge considère qu’il a été privé de la possibilité d'informer l'employeur de sa volonté de présenter sa candidature au second tour.

Autant d’éléments qui doivent garantir au salarié le statut protecteur, dont la violation est sanctionnée par le versement de dommages-intérêts...

Faute grave : ne tardez pas à réagir !

Au préalable, rappelons qu’un employeur, qui a connaissance de faits fautifs, dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner le salarié concerné.

Dans une affaire récente, un employeur a précisément prononcé, à titre de sanction, le licenciement pour faute grave d’un salarié la veille de l’expiration de ce délai de 2 mois.

Trop tard pourtant, selon le salarié qui rappelle que la qualification de faute grave suppose que son maintien dans l’entreprise est impossible. Selon lui, s’il a fallu presque 2 mois à son employeur pour s’en rendre compte, c’est que la faute n’est pas suffisamment grave pour justifier un tel licenciement.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Et ici, les juges devront donc vérifier si l’employeur a été suffisamment diligent ou s’il a effectivement trop tardé.

Une mise à pied conservatoire, le temps de réaliser les diligences nécessaires à la prise de décision finale, peut s’avérer utile dans pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-18530

Faute du salarié : 2 mois pour agir ? © Copyright WebLex - 2020

Démission équivoque = licenciement !

Un salarié démissionne de son poste, mais revient sur sa décision 5 jours plus tard, estimant que son employeur l’a incité à démissionner. Il invoque, pour cela, par courrier, des pressions de son employeur, de sorte qu’il s’est résolu à prendre la décision de démissionner.

En réalité, cette démission est équivoque : pour le salarié, son départ doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur conteste cette demande : le salarié a donné sa démission sans réserve et il ne prouve pas que sa démission trouve sa source dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur. L’employeur relève d’ailleurs que cette démission n'a été précédée d'aucune récrimination du salarié à son égard, la relation de travail se déroulant jusque-là normalement.

Au contraire, pense l’employeur, le salarié a dû se rendre compte des conséquences défavorables de cette démission pour lui, véritable motif de sa rétractation estime-t-il.

Mais le juge rappelle une règle classique en pareille hypothèse : le fait que le salarié se soit rétracté dans un bref délai et qu’il ait invoqué des griefs à l’encontre de l’employeur caractérise l’existence de circonstances rendant équivoque la démission.

L’histoire ne dit pas si ce que reproche le salarié à l’employeur sera ou non qualifié de manquements : si c’est le cas, la rupture du contrat s’analysera en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si ce n’est pas le cas, la rupture s’analysera en une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 novembre 2019, n° 18-25155

Démission équivoque : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2020

Envoi du procès-verbal : seulement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles

Jusqu’au 13 décembre 2019, le procès-verbal des élections professionnelles devait être envoyé, dans les 15 jours en double exemplaire à l’Inspection du travail, une copie devant être envoyée au Centre de Traitement des Elections Professionnelles. Cette communication devait être effective dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection.

Mais, depuis le 14 décembre 2019, l’entreprise n’est plus tenue d’envoyer ce procès-verbal à l’Inspection du travail, mais uniquement au Centre de Traitement des Elections Professionnelles, toujours dans les 15 jours suivant la tenue de l’élection, soit au moyen du formulaire homologué, soit sous format dématérialisé.

Entretien de l’immeuble : à la charge du gardien ou de la société de nettoyage ?

Une copropriété déplore un défaut d’entretien de ses parties communes et prononce donc le licenciement de son concierge, chargé notamment de la bonne tenue et de la propreté de l’immeuble.

Toutefois, ce dernier conteste cette décision : il n’est pas seul à assurer l’entretien de l’immeuble puisque la copropriété fait appel à une entreprise extérieure pour le nettoyage des parties communes. Faute pour l’employeur de préciser un motif matériellement vérifiable et imputable au salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, d’après le salarié.

Certes, convient l’employeur, mais le motif du défaut d’entretien remplit la condition de précision. Il ne reste alors au juge qu’à apprécier la responsabilité du gardien dans ce défaut d’entretien. Ce n’est qu’au cas où la responsabilité du salarié serait écartée que son licenciement serait abusif.

Ce que confirme le juge… qui devra rejuger l’affaire afin d’apprécier la responsabilité du salarié dans les manquements reprochés.

Notez que pour les licenciements prononcés depuis le 18 décembre 2017, l’insuffisance de motif ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum, s’il a demandé à son employeur, dans les délais prescrits, de préciser les motifs.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, 22 janvier 2020, n° 18-19380

Défaut d’entretien d’un immeuble : la faute au gardien ? © Copyright WebLex - 2020

Emplois francs : un dispositif reconduit et généralisé

Pour rappel, un dispositif temporaire d’aide financière, connue sous le nom d’« aide emploi franc », bénéficie aux entreprises et associations qui embauchent un salarié en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois :

• inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi ou adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou suivi par une mission locale ;
• et résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la ville (QPV) listés par arrêté ministériel.

Cette expérimentation devait prendre fin au 31 décembre 2019, mais elle vient d’être prolongée jusqu’au 31 décembre 2020, avec quelques aménagements pour les contrats conclus en 2020.

Ainsi, alors que le dispositif ne visait que certains QPV, il est désormais généralisé à tous les QPV sans distinction.

Il est, en outre, désormais ouvert aux jeunes suivis par une mission locale, même non inscrits en tant que demandeurs d'emploi.

Ce dispositif est, par ailleurs, cumulable avec les aides liées à l’embauche du salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, mais ne se cumule toujours pas avec les autres aides liées à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. Par ailleurs le dispositif n’est toujours pas ouvert aux jeunes embauchés en contrat d’apprentissage.

Source : Décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019 portant généralisation des emplois francs et création d'une expérimentation à La Réunion

Emplois francs : une aide financière reconduite © Copyright WebLex - 2020

Plusieurs discriminations = plusieurs demandes de dommages-intérêts ?

Une salariée, déléguée syndicale, s’estime victime de discriminations qui ont toutes pour origine une inégalité de traitement professionnel.

Plus exactement, elle considère qu’elle subit une discrimination fondée sur le sexe et une discrimination syndicale. En outre, elle s’estime victime d’un manquement de l’employeur quant à son obligation de respecter le principe d’égalité de traitement.

Elle dépose donc 3 demandes de dommages-intérêts couvrant la discrimination fondée sur le sexe, la discrimination syndicale et le non-respect du principe d’égalité de traitement.

Si, sur le fond, le juge laisse entendre que la salariée a raison de faire état de ces discriminations, il revient tout de même sur les demandes de la salariée.

Il rappelle à ce titre que la méconnaissance concomitante de ces 3 interdictions soulevées, semble-t-il à raison par la salariée, n’ouvre droit à des réparations financières distinctes que si cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts. Preuve non rapportée ici...

Indemnisation complémentaire aux indemnités journalières

Par principe, les indemnités journalières sont versées par la CPAM après un délai de carence de 3 jours.

L’employeur doit verser une indemnité complémentaire au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, après un délai de carence de 7 jours (sauf convention collective plus favorable), sous réserve que le salarié remplisse un certain nombre de critères :

• qu’il ait justifié dans les 48 heures de son arrêt de travail ;
• qu’il soit pris en charge par la sécurité sociale ;
• qu’il soit soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Afin de faire face aux conséquences de la crise sanitaire et économique résultant de l’épidémie de covid-19, ces critères sont aménagés et le champ des salariés éligibles est élargi.

Ainsi, jusqu'au 31 août 2020, l'employeur devra verser l’indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale aux salariés (y compris travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et intérimaires) :

• bénéficiant d'un arrêt de travail pris en application des dispositions urgentes relatives à cette crise sanitaire, sans :

• ○ condition d’ancienneté,
• ○ qu’il n’ait à justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail,
• ○ condition de soins,

• ou en situation d’incapacité résultant d’une maladie ou d'un accident, sans condition d'ancienneté.

Concrètement, la première catégorie de salariés concerne notamment ceux qui sont en arrêt de travail :

• à la suite d’une mesure d’isolement ou de quarantaine,
• pour garder un enfant de moins de 16 ans,
• en raison du risque de développer une forme grave du covid-19.

La 2ème catégorie de salariés concerne ceux qui sont arrêtés pour maladie, liée ou non au covid-19, ou pour accident.

Un Décret pourra aménager les délais et les modalités selon lesquelles l'indemnité complémentaire est versée (notamment en ce qui concerne le délai de carence).

Intéressement et participation des salariés aux résultats

Pour rappel, l'entreprise doit, en principe, effectuer le versement des sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation aux résultats avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l'exercice. Ainsi, généralement, les entreprises versent les sommes dues au titre de l’intéressement et/ou de la participation au plus tard le 31 mai.

Pour faire face aux conséquences économiques et financières de la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus (sars-cov-2), la date limite de versement des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.

Source : Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation

Coronavirus : du nouveau concernant les rémunérations © Copyright WebLex - 2020

Faute lourde = intention de nuire

Une entreprise licencie un salarié, employé comme directeur de site, pour faute lourde. Motif qu’il conteste, soulignant que la faute lourde suppose une intention de nuire.

Ce qui est le cas ici, rétorque l’employeur qui rappelle alors que le salarié a eu un comportement passif lors des réunions de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, qu’il a incité les salariés de son site à faire grève, qu’il a adopté une attitude de dénigrement, etc.

Ce que confirme le juge qui constate, en effet, que le salarié, employé comme directeur de site, a eu un comportement d'opposition au projet d’extension en cours et a fait obstacle à ses différentes phases. Ce qui caractérise l’intention de nuire, nécessaire à la faute lourde. Son licenciement est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 février 2020, n° 18-16663

Désaccord = faute lourde ? © Copyright WebLex - 2020