Mobilité internationale des apprentis et des titulaires de contrat de professionnalisation

Depuis le 1er janvier 2019, un employeur peut faire effectuer une partie de la formation d’un apprenti ou faire exécuter une partie du travail d’un titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’étranger, dans ou hors de l’Union Européenne, pendant une durée d’un an au maximum.

Cela suppose la conclusion d’une convention entre l’apprenti ou le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger.

Cette convention doit mentionner :

• la date de début et de fin de la période de mobilité ;
• l'objet de la formation et la nature des tâches confiées à l'apprenti ou au bénéficiaire du contrat de professionnalisation en lien avec la certification visée, objet du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
• les lieux de travail et le cas échéant, de formation ;
• le nom et la qualification des personnes chargées d'en suivre le déroulement en France, au sein du centre de formation et dans le pays d'accueil ainsi que les modalités de suivi ;
• les équipements et produits utilisés ;
• les horaires de travail, la durée du travail, les repos hebdomadaires, les congés et les jours fériés ;
• le cas échéant, les modalités de prise en charge de la rémunération et des frais annexes générés par la mobilité ;
• le cas échéant, les modalités d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger ;
• les dispositions applicables à l'apprenti ou au bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail ;
• l'information relative aux garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays concerné, par l'apprenti ou le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, l'entreprise d'accueil et, le cas échéant, le centre de formation d'accueil.

Il faut également noter que l’opérateur de compétences peut prendre en charge une partie des coûts générés par cette mobilité internationale, sous réserve d’en faire la demande.

Notez, en outre que l'organisme ou le centre de formation en France se substitue à l'employeur pendant la période de mobilité, s'agissant du versement des cotisations relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles, lorsque l'apprenti ou le bénéficiaire de contrat de professionnalisation, qu'il relève du régime général ou du régime agricole, ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans l'Etat d'accueil.

Par ailleurs, durant cette période, l'apprenti ou le bénéficiaire de contrat de professionnalisation est couvert contre les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les conditions prévues pour les étudiants.

Source : Décret n° 2019-1086 du 24 octobre 2019 portant diverses dispositions relatives à la mobilité à l'étranger des apprentis et des bénéficiaires de contrats de professionnalisation

Apprentissage et mobilité internationale © Copyright WebLex - 2019

Rémunération : respecter le minimum prévu par la convention collective

Par principe, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que, pour apprécier le montant minimal de la rémunération, il faut prendre en compte les éléments permanents de la rémunération (salaires, primes, etc.), y compris les avantages en nature, sans tenir compte toutefois des libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.

Compte tenu de cette définition, une salariée a estimé que sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel et a donc réclamé un rappel de salaires, de congés payés et d’intéressement.

Sauf que l’employeur n’interprète pas de la même manière le montant minimal de la rémunération : il se rend compte que la salariée ne tient pas compte de la prime d’ancienneté et de sa rémunération variable annuelle.

Ce qui est normal, selon la salariée, qui expose que :

• l’ancienneté a un caractère spécifique qui l’exclut du calcul des minima conventionnels ;
• le variable annuel est un élément de rémunération aléatoire dans la mesure où les critères retenus pour fixer le montant de rémunération lui revenant à ce titre sont par nature incertains : il ne doit donc pas être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Mais, pour le juge, l’employeur a raison :

• la prime d'ancienneté constitue, ici, non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels ;
• le bonus annuel est prévu, avec le fixe, dans le contrat de travail de la salariée, peu important le caractère variable d'une partie de son montant, de sorte qu'il constitue non pas une libéralité, mais un élément de rémunération permanent et obligatoire devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, n° 18-11263

Rémunération minimale dans l’industrie : comment l’apprécier ? © Copyright WebLex - 2019

Reconduction d’un CDD saisonnier : consultez la convention collective

Un salarié est employé comme chauffeur d’engin de damage dans le cadre d’un CDD saisonnier au cœur d’un domaine skiable. Sa 1ère embauche a lieu en 1978 et ne s’est jamais interrompue jusqu’à la non-reconduction de son CDD en 2015 : il a donc travaillé dans la station de ski pendant 37 années.

L’employeur a mis fin au CDD pour un motif réel et sérieux, comme l’y autorise la convention collective applicable, celle qui vise les remontées mécaniques et les domaines skiables. Et comme cela est prévu dans cette convention collective, l’employeur lui a versé une indemnité de non-reconduction.

Mais le salarié considère qu’en réalité, ses 37 CDD saisonniers équivalent à un contrat à durée indéterminée : il réclame donc leur requalification en CDI, le paiement d’une indemnité de licenciement et une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur : la clause de reconduction des contrats saisonniers prévue dans la convention collective met simplement à la charge de l'employeur une obligation de réemploi du salarié, sauf motif réel et sérieux. Elle n’a pas pour effet d’entraîner la requalification des contrats en CDI.

Ce que confirme le juge : la reconduction de contrats saisonniers, en application d’une convention collective, n’entraîne pas leur requalification en CDI.

La non-reconduction du dernier contrat saisonnier de ce salarié ne s’analyse donc pas en un licenciement, et n’ouvre donc pas droit aux indemnités correspondantes.

Egalité salariale : tenir compte des diplômes et de l’expérience

2 salariés sont embauchés en même temps pour exercer les mêmes fonctions. Mais un salarié constate que sa collègue a obtenu une progression salariale plus rapide que lui. Il réclame donc un rappel de salaires pour gommer ce qu’il estime être une inégalité de traitement.

Mais l’employeur refuse : il rappelle au salarié contestataire le niveau d’expérience et de diplôme acquis par sa collègue antérieurement à son embauche. Ce qui justifie, pour l’employeur, une progression salariale plus rapide.

Le salarié maintient toutefois que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. Pour lui, cette expérience et ces diplômes n’expliquent pas pourquoi la progression salariale de sa collègue est plus rapide.

Mais pas pour le juge qui donne raison à l’employeur : pour lui, l’employeur apporte la preuve que la différence de rémunération existant entre les salariés est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, qui expliquent une progression salariale plus rapide.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2019, n° 18-13235

Egalité salariale = comparer ce qui est comparable © Copyright WebLex - 2019

Atteinte à la vie privée = motif de résiliation du contrat de travail

Un salarié, chef de cuisine dans un restaurant, reproche à son employeur de ne pas respecter, notamment, ses obligations relatives aux amplitudes journalières et hebdomadaires de travail. Cette désorganisation de son temps de travail entraîne des conséquences inévitables sur vie de famille, empêchant la poursuite de son contrat de travail. Il réclame donc la résiliation judicaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Mais l’employeur conteste cette demande : les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante, ce qui n’est pas le cas ici, estime-t-il...

Et pourtant, rappelle le juge pour qui l’atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette situation constitue un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 octobre 2019, n° 18-16539

Demander la résiliation judiciaire de son contrat suppose un motif suffisamment grave © Copyright WebLex - 2019

Véhicule de fonction électrique : un abattement de 50 % sur l’avantage en nature

Si vous mettez un véhicule de fonction à la disposition d’un collaborateur, vous devrez calculer un avantage en nature qui sera fonction du temps passé à utiliser ce véhicule pour un usage privé. Le montant de cet avantage en nature sera ensuite soumis aux cotisations sociales, au même titre que la rémunération du salarié.

Si ce véhicule fonctionne exclusivement à l’électricité, le calcul de cet avantage en nature bénéficiera des tolérances suivantes, du moins entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022 :

• les frais d’électricité payés par l’entreprise ne seront pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature ;
• un abattement de 50 % s’applique sur le montant global de l’avantage en nature (cet abattement étant limité à 1 800 € par an).

Par ailleurs, pour rappel, si l’entreprise met à la disposition des salariés une borne de recharge pour véhicules électriques, entre le 1er janvier 2019 et le décembre 2022, aucun avantage en nature ne sera décompté.

Egalité professionnelle homme-femme : index Egapro

En 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, en 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Pour vous aider à établir votre scoring, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr), qui vient d’être mis à jour pour permettre aux entreprises comptant entre 50 et 250 salariés d’établir leur 1er scoring.

Attention : la prochaine échéance de publication des indicateurs est fixée au 1er mars 2020.

Allocations chômage au bénéfice d’un salarié démissionnaire : oui, si...

La Loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a étendu le bénéfice de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires, sous conditions toutefois : non seulement ils doivent pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de la démission (peu importe le nombre d’employeurs sur cette période), mais ils doivent aussi justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Quel que soit ce projet, il doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, au vu d’une demande d’attestation que doit lui adresser le salarié démissionnaire qui doit alors envisager dans la plupart des cas une formation, au moyen d’un formulaire (différent selon que le projet vise une reconversion professionnelle ou une création / reprise d’entreprise).

Cette demande doit être assortie des pièces justificatives suivantes :

• une présentation du programme, calendrier et du montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription de la ou des actions de formation envisagées ;
• le cas échéant, en fonction des éventuels prérequis attendus dans le cadre de la ou des actions de formation envisagées, une copie des diplômes, de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ou de tout document attestant du fait que le salarié dispose des niveaux de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaires au suivi de la formation.

Source : Arrêté du 23 octobre 2019 relatif au contenu de la demande d'attestation du caractère réel et sérieux des projets professionnels des salariés démissionnaires

Salarié démissionnaire = chômage ? © Copyright WebLex - 2019

Plafond mensuel de la Sécurité Sociale 2020 : 3 428 €

Le plafond mensuel de la Sécurité Sociale pour l’année 2020 est fixé à 3 428 €, applicable aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2020.

Il en ressort, par ailleurs, les plafonds périodiques suivants :

• Plafond annuel : 41 136 € ;
• Plafond trimestriel : 10 284 € ;
• Plafond par quinzaine : 1 714 € ;
• Plafond par semaine : 791 € ;
• Plafond journalier : 189 € ;
• Plafond horaire : 26 €.

Salariée enceinte et absences liées à la grossesse = temps de travail effectif rémunéré !

Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, l’entreprise doit autoriser la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence s’étend aussi aux conjoints, dans la limite de 3 absences au maximum, afin de favoriser la présence du père autour de la naissance.

Ces absences ne doivent entraîner, par principe, aucune diminution de la rémunération et doivent être assimilées à une période de travail effectif.

Cette autorisation d’absence s’impose aux employeurs, mais, rappelle le Gouvernement, ce droit reste circonscrit aux examens obligatoires de la grossesse. Et pour le Gouvernement, même si toute absence est susceptible d’impacter l’organisation d’une entreprise, cet impact demeure faible dans la mesure où il s’agit d’absences de courte durée (en général de quelques heures à une demi-journée d’absence).

Voilà pourquoi la demande du député qui consiste à demander la prise en charge financière de ces absences par l’assurance maladie reste sans suite...

Il ajoute qu’au-delà du congé maternité, tous les cas où l’activité doit être interrompue de façon prolongée pendant la grossesse, soit du fait de l’état de santé de la mère, soit du fait de ses conditions de travail, font l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale.