Procès-verbal des élections professionnelles : une distinction à faire

Le procès-verbal des élections professionnelles doit être envoyé à l’administration, et notamment l’inspection du travail et le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), et aux syndicats, même s’il s’agit d’un procès-verbal de carence.

Cet envoi doit être réalisé dans les 15 jours suivant le second tour des élections, soit par voie postale (à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS CEDEX 9), soit par voie dématérialisée.

Les modalités de transmission électronique du procès-verbal des élections professionnelles viennent d’être précisées, étant entendu que la procédure diffère selon que le vote des élections a été réalisé par scrutin sous enveloppe ou par vote électronique :

• dans le 1er cas (scrutin sous enveloppe), il faut saisir les résultats sur le service de télétransmission des résultats des élections professionnelles (https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr), puis soit faire valider les résultats par chacun des membres du bureau de vote (au moyen d’un code personnel), soit télécharger le procès-verbal sur cette plateforme que les membres du bureau devront signer avant sa télétransmission ;
• dans le 2nd cas (vote électronique), les résultats sont télétransmis sur la plateforme, l’employeur recevant un accusé réception électronique l’invitant à téléverser un scanner du procès-verbal des élections.
• Source : Arrêté du 4 novembre 2019 fixant les modalités de transmission par voie électronique des résultats des élections professionnelles au ministre chargé du travail

Transmettre le résultat des élections professionnelles : comment ? © Copyright WebLex - 2019

Organisation d’un team building : ne pas oublier l’obligation de sécurité !

Un manager a organisé pour son équipe un « team booster » dont la dernière épreuve consistait à casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l'aide d'un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas pieds nus sur le verre ainsi brisé.

Tous les participants se sont exécutés sauf un collaborateur qui serait sorti de la salle en larmes, puis, raccompagné par l’organisateur, est revenu et a été contraint d'expliquer au groupe qu'il avait décidé de ne pas marcher sur les morceaux de verre, raison notamment d’une pathologie dont il est souffrant.

A l’issue de ce team building, ce salarié a pris contact avec la médecine du travail pour expliquer le mal être vécu lors de cet évènement et la crainte de représailles de la part de son manager.

L’employeur, finalement alerté de cette situation, a mené son enquête : si l'activité était basée sur le volontariat, certains des participants ont estimé devoir être obligés de participer sous la pression du groupe et qu'il était évident qu'il y avait des risques de coupures.

Fort de ces constats, l’employeur a rappelé à son manager qu'il était de sa responsabilité, compte tenu des risques, d'intervenir pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, puis a décidé de le licencier pour faute grave. Même en présence de stages comportant certains risques destinés à inviter des collaborateurs à se surpasser et à assurer la cohésion du groupe, il n'en reste pas moins qu'ils font partie intégrante de l'activité professionnelle protégée par l’obligation qui s’impose à tous de respecter la santé et d’assurer la sécurité de chacun.

Il a finalement convoqué le manager à un entretien préalable et l’a licencié pour faute grave. Ce qu’a contesté le manager, estimant que l'employeur qui exige du salarié qu'il supervise une activité à risque ne peut lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité organisée dans les conditions qu'il a imposées.

Mais en pure perte : le juge a donné raison à l’employeur, rappelant que le salarié avait bien commis une faute grave en n’intervenant pas durant le stage pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations de sécurité, d’ailleurs rappelées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Autrement dit, si l’employeur est dans l’obligation d’assurer la sécurité et de préserver la santé des collaborateurs dans le cadre de l’activité professionnelle, les salariés ont aussi une obligation à ce titre, qui consiste à prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 octobre 2019, n° 18-14260

Organiser un team building : attention aux excès ! © Copyright WebLex - 2019

Rupture collective : utiliser le portail « RUPCO »

Si une entreprise, en difficulté, se voit contrainte de se séparer de plusieurs collaborateurs et met en place, soit un licenciement pour motif économique (d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours), soit une rupture conventionnelle collective, elle doit transmettre un certain nombre de documents à l’administration (plus exactement à la Dirrecte).

Au nombre de ces documents figurent notamment le projet de licenciement économique, la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, les informations communiquées aux instances représentatives du personnel, les documents liés à la rupture conventionnelle collective, etc.

A compter du 2 décembre 2019, la transmission de ces informations se fera directement sur le portail RUPCO à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.

Notez que ce portail pourra être utilisé, à compter du 1er janvier 2020, pour informer la Dirrecte des notifications de licenciement dans le cadre d’un licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Il est, par ailleurs, important de noter qu’en cas de dysfonctionnement du portail RUPCO, l’employeur devra transmettre les documents à la Dirrecte par tout autre moyen conférant date certaine.

Source : Arrêté du 21 octobre 2019 relatif à la dématérialisation des procédures de licenciement collectif pour motif économique et de rupture conventionnelle collective

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Protéger les femmes, victimes de violence, dans le cadre professionnel

Comme cela est directement précisé dans le dossier de presse présentant les mesures issues de la concertation réalisée en vue de lutter contre les violences notamment conjugales, ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant par exemple dans un lieu ouvert recevant des clients comme un magasin, etc.).

Afin de tenir compte de ces situations, le Gouvernement précise que plusieurs mesures seront prises en ce sens.

1ère mesure : ouvrir le droit aux victimes sous ordonnance de protection de débloquer leur épargne salariale de façon anticipée pour ce motif.

L’objectif est de permettre la libre disposition des fonds dans un délai court pour faire face aux changements matériels imposés par leur situation, par exemple si elles se voient contraintes de déménager.

2ème mesure : actualiser le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des entreprises afin d’y intégrer la problématique des situations de violences conjugales.

3ème mesure : intégrer la problématique des violences conjugales aux plans de santé au travail et aux plans régionaux de santé au travail, afin de réduire les conséquences des violences conjugales sur le lieu de travail.

4ème mesure : proposer, dès la fin de l’année 2020, aux partenaires sociaux membres de la commission du label égalité professionnelle, d’intégrer au cahier des charges de ce label un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales.

Source : Clôture du Grenelle contre les violences faites aux femmes – Dossier de presse du 25 novembre 2019

Lutte contre les violences conjugales : les entreprises aussi sont concernées © Copyright WebLex - 2019

Harcèlement moral vs Pouvoir de direction

Une salariée, qui occupe le poste d’assistante de direction, est élue représentante syndicale. Parce qu’il estime que certaines de ses attributions exercées dans le cadre de ses fonctions sont incompatibles avec son rôle de représentante syndicale, l’employeur lui retire certaines de ses tâches, notamment celle qui consiste à s’occuper du courrier de l’entreprise.

Cette dernière s’estime alors victime, de ce fait, de harcèlement, la salariée ajoutant que l’employeur la coupe des autres salariés. Mais l’employeur conteste cette version des faits : notamment à propos de la tâche d'ouverture du courrier, et au regard des nouvelles fonctions syndicales exercées par la salariée, il a estimé qu'elle était incompatible avec la nécessaire confidentialité concernant certains courriers liés à la gestion de l'entreprise.

Au demeurant, il estime qu’il a pleine latitude pour décider de la répartition des tâches de ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction. Rien ne prouve ici qu’il ait opéré des choix motivés pour des raisons autres que l'organisation de son activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de son entreprise.

Ce que valide le juge qui confirme que la preuve de harcèlement moral n’est ici pas rapportée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 3 septembre 2019, n° 17-85733

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Association : pouvoir d’engager = pouvoir de licencier ?

Le directeur d’une association fait l’objet d’une procédure de licenciement menée par le président de l’association. Mais il va contester la régularité de ce licenciement et réclamer qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le directeur licencié rappelle qu’il entre effectivement dans les attributions du président d'une association, en sa qualité de représentant légal, de mettre en œuvre la procédure de licenciement du directeur de l'association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe. Or, pour lui, c’est le conseil d’administration, parce qu’il l’a engagé, qui a donc le pouvoir de le licencier.

Sauf que ni les statuts de l’association, ni le règlement intérieur précisent l'organe de l'association compétent pour licencier le directeur. Ce pouvoir revient donc légitimement au président de l’association, justement en sa qualité de représentant légal.

Mais le juge va effectivement donner raison à l’ex-directeur : parce que le règlement intérieur de l'association précise que le pouvoir d'engager le directeur appartient au conseil d'administration, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration.

Et parce que le conseil d'administration n'a pas été régulièrement convoqué à cette fin, le licenciement du directeur ne repose effectivement pas sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 octobre 2019, n° 17-28940

Association : qui peut décider d’un licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Mutuelle : le caractère collectif et obligatoire en question

Une entreprise a mis en place un contrat de frais de santé, par décision unilatérale de l’employeur.

L’acte de mise en place ne prévoit pas, pour les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis ayant plus de douze mois d'ancienneté, l’obligation de justifier d’une couverture souscrite à titre individuelle, pour le même type de garantie, pour être dispensé d’adhérer au contrat de prévoyance complémentaire.

Ce que n’a pas manqué de constater l’Urssaf qui a refusé à l’entreprise l’exonération de cotisations sociales à raison de sa contribution au financement de ce contrat de prévoyance complémentaire.

Redressement qui a été confirmé par le juge qui relève qu’effectivement, les salariés en CDD et apprentis de plus de 12 mois étaient dispensés d'adhérer au contrat de prévoyance complémentaire, de sorte que celui-ci ne revêt pas un caractère obligatoire, condition d’exonération de cotisations sociales.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 novembre 2019, n° 18-21962

Mutuelle : exonération de cotisations sociales, sous conditions... © Copyright WebLex - 2019

Pas d’emploi salarié = dispense de DSN

Par principe, dès lors qu’une entreprise emploie du personnel salarié, elle doit adresser, tous les mois, via son logiciel de paie, la déclaration sociale nominative (DSN) qui recense notamment les informations nécessaires au calcul et au paiement des cotisations sociales.

Et même si vous n’employez pas de personnel salarié au cours du mois considéré, vous devez tout de même souscrire cette DSN, tant que vous n’avez pas demandé la radiation de votre compte auprès de l’Urssaf. Dans ce cas, vous émettez (ou faites émettre) une DSN à néant.

Mais tout va changer à compter du 1er janvier 2020 : en l’absence d’emploi salarié, vous pourrez cesser d’adresser la DSN dès lors que vous en aurez obtenu l’autorisation de votre organisme de recouvrement.

Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 relatif à la prise en compte du droit à l'erreur par les organismes chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale

Déclaration sociale nominative : si vous n’avez pas de salarié... © Copyright WebLex - 2019

Repos hebdomadaire : pas de modification en vue ?

Une députée a posé la question de savoir si, sur la base du volontariat, comme cela peut exister pour le travail le dimanche, un salarié pouvait travailler au-delà de 6 jours par semaine.

Elle explique cette demande par le fait que l'encadrement législatif du repos hebdomadaire peut contraindre certains travailleurs et cite, pour exemple, le cas des salariés à temps partiel qui peuvent rencontrer des difficultés pour compléter leur durée de travail hebdomadaire.

Et la réponse est négative : le Gouvernement n’envisage pas de modifier la législation actuelle.

Il précise, à ce sujet, que l'interdiction d'employer des salariés plus de 6 jours par semaine ne signifie pas qu'il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours de suite. Le repos hebdomadaire est apprécié au sein de chaque semaine civile, et non au terme de six jours de travail consécutifs.

En pratique, cela signifie qu'un employeur disposant d'une dérogation au repos dominical pourrait accorder un repos hebdomadaire le lundi de la première semaine, puis le dimanche de la deuxième semaine, et donc faire travailler un salarié durant 12 jours consécutifs.

Source : Réponse ministérielle Degois, Assemblée nationale, du 15 octobre 2019, n° 22181

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Remise gracieuse des majorations = circonstances exceptionnelles, appréciées au cas par cas

Un employeur, ici une association sportive, a fait l’objet d’un contrôle Urssaf qui s’est soldé par des rappels de cotisations sociales. Ce rappel a été assorti d’une majoration de 5 % du montant des cotisations qui n’ont pas été versées aux dates limites prévues par la réglementation, à laquelle a été ajoutée une majoration de 0,4 % de retard (taux fixé à l’époque – 0,2 % désormais).

Il se trouve que l’association en question est gérée par des bénévoles qui ont dû subir les conséquences d’une gestion hasardeuse des anciens dirigeants. Il s’en est suivi des difficultés financières pour l’association, accentuées par les conséquences de ce contrôle Urssaf.

Les dirigeants actuels de l’association ont pris le problème à bras le corps et sont même allés jusqu’à rembourser la dette de l’association, en partie sur leurs deniers propres.

Compte tenu de ces circonstances, les dirigeants ont demandé une remise gracieuse de la majoration de retard à l’Urssaf, qui a refusé cette demande aux motifs qu’une telle demande suppose, en premier lieu, la bonne foi des employeurs et, en second lieu, de faire état de circonstances exceptionnelle ou d’un cas de force majeure.

Et, pour l’Urssaf, des difficultés économiques ne constituent pas en elles-mêmes un évènement exceptionnel.

Mais c’est sans compter le contexte de cette affaire et les efforts particuliers faits par les responsables de l’association, estime le juge qui sanctionne ici l’Urssaf et fait droit à leur demande de remise gracieuse des majorations de retard.