Quelles formalités par voie dématérialisée ?

Il est désormais admis que certaines formalités peuvent être effectuées par tout moyen donnant date certaine à leur réception (par lettre recommandée avec AR ou par voie dématérialisée, par exemple). Il s’agit :

• des réclamations auprès de la CRA ;
• de la lettre d’observations ainsi que l’éventuelle réponse à la lettre d’observations ;
• de l’avis de contrôle ;
• de l’information portant sur la réalisation des opérations de contrôle par la mise en œuvre de traitements automatisés, ainsi que l’éventuelle opposition de la personne contrôlée ;
• de l’opposition à l'utilisation des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation ;
• de la notification de l’information de la constatation de l’obstacle à contrôle, la notification de la pénalité adressée par le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA), ainsi que les éventuelles observations de la personne contrôlée, la réponse suivante du directeur, puis la notification de la pénalité ;
• de l’avertissement ou de la mise en demeure.

Condamnation pénale = faute inexcusable ?

Un salarié effectue des travaux en hauteur. Pour ce faire, il utilise un élévateur loué par son employeur. Cependant, la plateforme élévatrice était mal fixée, ce qui a entraîné la chute (mortelle) du salarié. A la suite de cet événement, l’employeur a été condamné pour homicide involontaire.

Les ayants droit du salarié (ses enfants mineurs, son épouse et éventuellement ses parents) reçoivent alors une rente, à titre d’indemnisation. Mais ils estiment que l’employeur a commis une faute inexcusable qui justifie une majoration, au maximum, de cette rente.

Ce que l’employeur conteste : la faute inexcusable implique qu’il avait nécessairement conscience du danger encouru par le salarié (ou qu’il aurait dû en avoir conscience) et qu’il n'a pas pris les dispositions nécessaires pour l’en préserver. Or, selon lui, c’est la société de location qui n’a pas fourni un matériel aux normes. Il n’a donc pas commis, lui-même, de faute « inexcusable ».

Mais le juge estime que sa condamnation pour l’homicide involontaire de son salarié, dans le cadre du travail, implique que l’employeur doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel le salarié était exposé et comme n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il a donc commis une faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-18712

Accident du travail : ne commettez pas de « faute inexcusable » ! © Copyright WebLex - 2018

Financement du contrat de professionnalisation

Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre opérateur de compétences, ou Opco (anciennement « Opca »), sur la base d’un forfait : ce forfait est normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social.

Mais jusqu’alors, les dépenses exposées au-delà du forfait par les entreprises de moins de 300 salariés pouvaient être financées par l’Opca, au titre des fonds affectés au développement des compétences. Cette possibilité ne s’adresse désormais qu’aux entreprises de moins de 50 salariés.

De même, votre Opco peut, comme auparavant, prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum).

Notez que ce plafond est porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social.

Un contrat de professionnalisation expérimental

Par principe, le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition :

• d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
• d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 28 décembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'Opco (ex-Opca), en accord avec le salarié.

L’objectif de cette expérimentation est de permettre :

• aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins ;
• aux entreprises d'embaucher d'emblée un salarié qui sera formé au plus près de leurs besoins réels.

L’Opco établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir, en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise. Il assure le suivi de la formation et peut, le cas échéant, proposer des adaptations, en lien avec l’employeur, au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié.

Peuvent bénéficier de ce dispositif expérimental les bénéficiaires habituels du contrat de professionnalisation, à savoir :

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

L’Opco contribue à l’évaluation de la formation, selon un cahier des charges. Il doit alors s’appuyer sur des indicateurs de suivi et notamment :

• le nombre de contrats de professionnalisation expérimentaux conclus ;
• le nombre et la typologie des entreprises qui ont participé à l'expérimentation ;
• le taux d'embauche au sein de l'entreprise suite à la réalisation d'un contrat de professionnalisation expérimental ;
• le taux de rupture du contrat expérimental ;
• le taux de poursuite en formation des bénéficiaires (dont la part de formations suivie en lien avec le contrat de professionnalisation) ;
• le taux d'insertion en emploi durable des bénéficiaires et nature de ces contrats ;
• le nombre et la typologie des formations choisies (niveau, domaine, durée, qualification suivie) ;
• le nombre et la typologie des qualifications obtenues ;
• la typologie des bénéficiaires :

• ○ personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• ○ part des demandeurs d'emploi longue durée (plus d'un an),
• ○ part des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion,
• ○ part des bénéficiaires disposant au maximum d'une qualification de niveau V,
• ○ etc.

Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation.

Sources :

• Décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l'expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences
• Arrêté du 26 décembre 2018 relatif au cahier des charges de l'évaluation de l'expérimentation du contrat de professionnalisation prévue au VI de l'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Contrats de professionnalisation : des nouveautés en 2019 ? © Copyright WebLex - 2019

Obstacle au contrôle : quelques nouveautés à connaître

• Les caractéristiques

Pour rappel, l’obstacle au contrôle correspond au fait d’empêcher l’agent de contrôle de l’Urssaf (ou de la MSA) d’effectuer sa mission de vérification. Il se caractérise par des actions, ou omissions, ayant pour objet de faire obstacle (ou de se soustraire) au contrôle.

Il peut s’agir, notamment :

• du refus d'accès à des lieux professionnels ;
• du refus de communiquer une information formellement sollicitée, quel qu'en soit le support, y compris numérique ;
• de l’absence de réponse ou d’une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièce justificative, d'information, d'accès à une information, dès lors que la sollicitation, ou la demande est nécessaire à l'exercice du contrôle ;
• de l’absence de réponse à une convocation, dès lors que la convocation est nécessaire à l'exercice du contrôle.

• Les sanctions de l’obstacle à contrôle

L’obstacle est lourdement sanctionné puisque le directeur de l’organisme (Urssaf ou MSA, selon le cas) peut prononcer contre vous une lourde pénalité d’un montant de :

• 7 500 € pour un travailleur indépendant (au titre de ses cotisations et contributions sociales personnelles) ;
• 7 500 € par salarié pour un employeur (dans la limite de 750 000 €).

• Une procédure à respecter depuis le 16 décembre 2018

Concrètement, depuis le 16 décembre 2018, lorsque l’agent de contrôle constate un obstacle à contrôle, il en informe par écrit la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant). Par la même occasion, il lui notifie le délai dans lequel elle peut satisfaire à sa demande de se conformer au contrôle et l’informe qu’à défaut, le directeur pourra lui appliquer une pénalité.

Si la personne contrôlée ne satisfait pas à cette demande dans le délai prévu, l’agent de contrôle dresse un procès-verbal (PV) d’obstacle à contrôle qu’il transmet au directeur de l’Urssaf (ou de la MSA, selon le cas). Ce PV mentionne les événements qui caractérisent l’obstacle à contrôle, ainsi que les actions mises en œuvre par l’agent de contrôle pour lever ledit obstacle.

Pour déterminer le montant de la pénalité, le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA) tient compte de la gravité du manquement constaté et des circonstances. A cette fin, il s’attachera notamment au respect des obligations déclaratives et des versements de cotisations et de contributions de Sécurité sociale sur la période contrôlée.

Il peut notifier la pénalité envisagée à tout moment de la procédure de contrôle, mais, au plus tard, au moment de l’envoi de la mise en recouvrement. La personne contrôlée dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de cette notification pour présenter ses observations écrites au directeur. Si elle présente ses observations dans le délai imparti, le directeur est tenu de répondre avant de notifier sa décision définitive et d’engager la mise en recouvrement.

• Le calcul des cotisations

Notez, par ailleurs, qu’auparavant, lorsque l’administration n’avaient ou ne pouvaient avoir connaissance des données nécessaires au calcul des cotisations, celles-ci étaient calculées à titre provisoire :

• sur la base des dernières rémunérations connues, majorées de 25 % dès la première échéance et pour chaque échéance consécutive non déclarée ;
• en l'absence de rémunérations connues, sur la base du produit de la plafond mensuel de Sécurité sociale et du nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 150 %.

Désormais, en l'absence de rémunérations connues, et pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er janvier 2019, les cotisations sociales sont calculées provisoirement sur la base du produit du plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour 2019) par le nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 50 % pour la première échéance non déclarée. Ce taux est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.

De même, auparavant, la taxation ainsi déterminée était notifiée à l'intéressé dans le délai d'un mois suivant la date limite de déclaration. Désormais, ce délai peut être porté à 3 mois pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque l’Urssaf (ou la MSA) a admis la demande préalable de l’employeur de ne plus adresser la déclaration (DSN) en raison de l’absence d’emploi salarié.

Source : Décret n° 2018-1154 du 13 décembre 2018 relatif aux procédures de recouvrement et de contrôle et mettant en œuvre les modalités d'application de la sanction pour obstacle à l'accomplissement des fonctions des agents de contrôle

Contrôle Urssaf : gare aux obstacles ! © Copyright WebLex - 2019

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité « de préavis » ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale au doublement de l’indemnité légale, soit ½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 2/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans ; si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable au salarié, vous devrez verser l’indemnité conventionnelle (qui n’a pas pour autant à être doublée) ;
• une indemnité correspondant à l’indemnité de préavis, bien que le constat d’inaptitude rende impossible l’exécution du préavis.

Fort de ce constat, un salarié licencié réclame à son ex-employeur le montant de l’indemnité de préavis plus favorable, prévu par sa convention collective. Ce que ce dernier a refusé…

A juste titre, d’après le juge, puisque l’indemnité correspondant à l’indemnité de préavis dont le montant est égal à celui de l’indemnité de préavis n’est pas, à proprement parler, une indemnité de préavis. L’employeur n’a donc pas à verser le montant de l’indemnité de préavis fixé par la convention collective.

Inaptitude d’origine non-professionnelle : jamais d’indemnité de préavis ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude non-consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté après 10 ans (ou l’indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable).

Aucune indemnité de préavis n’est due, celui-ci ne pouvant pas être exécuté et le salarié ne bénéficiant pas de la protection applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pourtant, dans une affaire récente, un salarié a contesté son licenciement, prononcé pour inaptitude. Estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, il lui réclame des indemnités pour licenciement abusif, ainsi que le paiement d’une indemnité de préavis. Ce que ce dernier refuse…

A tort, d’après le juge qui confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre, par conséquent, droit à l’indemnité de préavis.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-18149
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836

Licenciement pour inaptitude : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Entreprises du bâtiment : la réponse à toutes vos questions sur la carte professionnelle…

Vous pouvez désormais poser à l’administration une question précise, nouvelle et présentant un caractère sérieux relative à la déclaration et à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.

Votre demande doit être accompagnée d’une description détaillée des travaux ou opérations devant être accomplis par le ou les salarié(s) concerné(s). Elle est adressée au directeur de la Direccte par tout moyen permettant d’attester de la date de réception. Celui-ci a 3 mois pour se prononcer.

Notez qu’une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche peut également recourir à ce rescrit, en s’adressant à la direction générale du travail, qui a également 3 mois pour se prononcer.

La décision de l’administration est opposable pour l'avenir à l'ensemble de ses agents, ainsi qu'aux agents de contrôle du travail illégal (police, douane, Urssaf, etc.), tant que la situation exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention : cette demande de rescrit n'est pas recevable dès lors qu'un agent de contrôle de l'inspection du travail a d’ores et déjà engagé un contrôle sur le respect de délivrance de la carte BTP.

A titre expérimental et jusqu’au 1er janvier 2021, vous pouvez joindre à votre demande un projet de prise de position formelle. Il s’agit d’un projet de réponse de l’administration que vous proposez, par lequel vous concluez à la prise en compte ou non, dans votre effectif, des catégories de personnes visées par le rescrit. L’absence de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande complète vaut validation de la prise de position que vous avez proposée.

Source : Décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018 pris pour l’application des articles 21 et 22 de la Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance, article 6

Rescrit « bâtiment » : qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2019

Heures supplémentaires

Pour les cotisations dues pour les périodes courant à partir du 1er janvier 2019, il est prévu une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage sur les heures supplémentaires et heures complémentaires dans la limite d'un taux qui sera déterminé par Décret.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, il est prévu de maintenir une réduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires et complémentaires réalisées par leurs salariés dans la limite d'un taux défini par Décret (la déduction forfaitaire des cotisations patronales, fixée à 1,50 € par heure supplémentaire, pourrait être maintenue).

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par an.

Allègement général de charges sociales

Pour pallier la suppression du CICE et du CITS, en 2018, les employeurs devront bénéficier, dès 2019 :

• d’une réduction de la cotisation patronale maladie, dès le 1er janvier 2019, sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic ;
• d’un renforcement de l’allègement général de cotisations sociales sur les bas salaires (encore parfois appelé « réduction Fillon ») qui sera étendu, dès le 1er janvier 2019, aux cotisations patronales de retraite complémentaire obligatoire et, dès le 1er octobre 2019, aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Toutefois, l’extension de l’allègement général aux cotisations patronales d’assurance chômage s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 (au lieu du 1er octobre 2019) pour :

• les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion ;
• les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, ou conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification ;
• les exploitants agricoles occupés aux activités :

• ○ d’exploitations de culture et d'élevage de quelque nature qu'elles soient, exploitations de dressage, d'entraînement, haras ainsi qu'établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou structures d'accueil touristique, précisées par décret, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration ;
• ○ de travaux agricoles ;
• ○ de travaux forestiers ;
• ○ de conchyliculture et de pisciculture ou aux activités de pêche maritime à pied professionnelle (sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins) ;

• les employeurs localisés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint Barthélémy et à Saint-Martin.

Les entreprises employant des intermittents du spectacle sont également concernées par ce dispositif d’allègement général des cotisations patronales.

Notez qu’il est également applicable aux rémunérations versées au apprentis. Une exonération spécifique de toute cotisation patronale en cas d'embauche d'un apprenti, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles, est néanmoins permise uniquement dans le secteur public non industriel et commercial. Dans tous les cas, l’apprenti sera, quant à lui, exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € pour l’année 2019).

Par ailleurs, le dispositif spécifique d’exonération de cotisations sociales qui existait pour les contrats de professionnalisation est supprimé : la réduction générale de cotisations sociales pourra, néanmoins, s’appliquer à ces types de contrats.

Enfin, ce dispositif d’allègement général des cotisations sociales serait le seul dispositif d’exonération de cotisations sociales qui s’appliquerait aux associations qui recouraient jusqu’alors au contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Forfait social

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonéré(e)s de cotisations de Sécurité sociale, mais assujetti(e)s à la contribution sociale généralisée (CSG).

Les indemnités perçues dans le cadre de la mise en œuvre d'un accord de mobilité ou d'une rupture conventionnelle collective sont exonérées du forfait social.

Notez, en outre, que les sommes versées au titre de la participation aux résultats sont, en principe, soumises au forfait social de 20 %. Et, pour les entreprises qui emploient moins de 50 salariés qui mettent en place volontairement la participation aux résultats et/ou l’intéressement, le taux du forfait social est abaissé à 8 %. Ce taux réduit s’applique aussi aux entreprises d’au moins 50 salariés qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation ou d’intéressement.

Désormais, si les entreprises de moins de 50 salariés choisissent de verser de la participation ou de l'intéressement à leurs salariés, les sommes versées à ce titre sont exonérées de forfait social, quel que soit le support sur lequel ces sommes sont investies (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I).

Quant aux entreprises d’au moins 50 salariés, mais de moins de 250 salariés, elles sont désormais exonérées de forfait social sur l’intéressement, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur 1er accord d’intéressement. Quant au forfait social applicable à la participation, il est prévu que celles qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation, ou qui n'ont pas conclu d'accord au cours d'une période de 5 ans avant la date d'effet de ce nouvel accord, ne bénéficieront plus du taux réduit (à 8 %) sur la participation.

Enfin, un forfait social au taux de 10 % s’applique aux sommes versées par l’entreprise afin d’abonder la contribution d’un bénéficiaire sur son PEE destinée à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes).

L’ensemble de ces dispositions entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Déclarations simplifiées

Il est prévu de supprimer le plafond d'effectif pour recourir à un dispositif simplifié de déclaration des cotisations (tel que le chèque emploi associatif ou le titre emploi service entreprise).

Congé de paternité

Jusqu’à présent, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient de 11 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Désormais, dans le cas où l'état de santé de l'enfant nécessiterait son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le salarié bénéficie de l'indemnité de congé de paternité pendant la période d'hospitalisation de l'enfant, dans la limite d'une durée maximale qui reste à déterminer.

Un Décret devra rendre ces dispositions applicables au plus tard le 1er juillet 2019

Temps partiel thérapeutique

Jusqu’alors, le « mi-temps thérapeutique » (qui n’est pas nécessairement un « mi-temps » à proprement parler) peut être proposé à :

• un salarié en arrêt de travail, si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de son état de santé ;
• un salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Pendant cette période, le salarié perçoit une rémunération, versée par l’employeur, pour le temps de travail effectivement accompli, complétée par des indemnités journalières de Sécurité sociale.

La Loi prévoit désormais que l’indemnité journalière de sécurité sociale est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :

• le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;
• l’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Le temps partiel thérapeutique d’un salarié non porteur de handicap ne suivra donc pas systématiquement un arrêt de travail.

Les modalités de calcul de l’indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement seront déterminées par Décret en Conseil d’État.

Sources :

• Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, articles 7, 8, 16, 18, 19, 50 et 72
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'application de certains dispositifs d'exonérations ciblées de cotisations sociales

Nouveautés 2019 : focus sur la paie © Copyright WebLex - 2019

Insuffisance + mauvaise volonté = faute ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute. Mais la salariée conteste ce motif : elle rappelle que son employeur lui reproche des retards et des erreurs dans l’exécution de ses tâches. Ce qui, selon elle, caractérise une insuffisance professionnelle en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part.

Mais l’employeur souligne précisément que la salariée a déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre sur le respect des procédures, ce qui témoigne de sa mauvaise volonté délibérée… et qui constitue, par conséquent, un comportement fautif, qui justifie son licenciement. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-16489

Erreurs, lenteurs : « simple » insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail causé par un tiers : qui paye ?

Un salarié est victime d’un accident du travail. Il a, en effet, manœuvré un engin dont le système de freinage était défaillant. De quoi engager la responsabilité de son employeur, pense-t-il. Sauf qu’il a emprunté cet engin à une autre société qui ne l’a pas alerté sur ce point, rétorque l’employeur.

Le salarié exerce alors 2 actions : l’une contre son employeur, l’autre contre la société prêteuse. Cette dernière est alors condamnée à indemniser le salarié. Elle exécute donc sa condamnation… et se retourne contre l’employeur pour obtenir le remboursement de la moitié des frais qu’elle a dû engager dans le cadre de cette condamnation.

Sauf que l’employeur n’a pas commis de faute, lui rappelle le juge. Et lorsque le tiers à une entreprise indemnise la victime d’un accident du travail qu’il a occasionné, il ne peut exercer de recours contre l’employeur de la victime que si ce dernier a commis une faute intentionnelle. La société prêteuse assumera donc seule, ici, les conséquences de cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 29 novembre 2018, n° 17-17747

Accident du travail causé par un tiers = faute inexcusable de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2019

Pas de charges sociales sur les rémunérations des aides à domicile ?

Les associations et entreprises de services à la personne déclarées pour l'exercice des activités concernant la garde d'enfant ou l'assistance aux personnes âgées ou handicapées, les centres communaux ou intercommunaux d'action sociale, les organismes habilités au titre de l'aide sociale ou ayant passé convention avec un organisme de sécurité sociale sont exonérés, pour les rémunérations versées aux aides à domicile en CDI ou en CDD de remplacement d'un salarié absent :

• de la contribution au taux de 0,3 % (due par les employeurs privés et publics et assise sur la même base que les cotisations patronales d'assurance) affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie ;
• de la contribution d'aide au logement ;
• des cotisations accident du travail/maladie professionnelle à hauteur d’un taux à déterminer ;
• de la contribution patronale de retraite complémentaire et des contributions patronales d'assurance chômage.

L’exonération de contributions patronales de retraite et d’assurance chômage est dégressive. Elle est totale pour les salariés percevant une rémunération inférieure ou égale à 1,2 Smic et nulles pour les rémunérations supérieures à 1,6 Smic.

Pour les rémunérations supérieures à 1,2 Smic mais au plus égales à 1,6 Smic, l’exonération est dégressive. Elle est alors égale au produit de la rémunération annuelle brute versée au salarié par un coefficient déterminé selon la formule suivante :

Coefficient = 1,2 × T ÷ 0,4 × (1,6 × Smic annuel ÷ rémunération annuelle brute – 1)

Notez également que les associations ne peuvent plus recourir au contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), qui est, désormais, réservé aux seules collectivités territoriales. Ces associations pourront néanmoins bénéficier d’un dispositif d’allègement de charges : celui applicable à toutes les entreprises, le dispositif d’allègement général des cotisations sociales (encore parfois appelé « réduction Fillon »).

Exonération de TVA pour les activités de services à la personne recentrée

A compter du 1er janvier 2019, l’exonération de TVA pour les activités de services à la personne est recentrée sur les associations dont la gestion est désintéressée, qui sont titulaires d’une autorisation ou d’un agrément, et qui dispensent des prestations à certaines catégories de bénéficiaires seulement.

Sources :

• Loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019, article 8
• Loi de Finances pour 2019, n° 2018-1317, du 28 décembre 2018, article 71
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’application de certains dispositifs d’exonérations ciblées de cotisations sociales

Nouveautés 2019 : focus sur les entreprises et associations de services à la personne © Copyright WebLex - 2019