Transiger avec un salarié : après la rupture (régulière) du contrat de travail

Une entreprise licencie un salarié. 2 mois plus tard, ils concluent une transaction par laquelle le salarié renonce, contre une indemnité, à toute contestation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat.

Mais le salarié va finalement contester cette transaction au motif que son licenciement ne lui a pas été régulièrement notifié.

Ce que l’employeur conteste, à son tour : le licenciement lui a été notifié par courrier remis en main propre contre signature.

Sauf que le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec AR, lui rétorque le salarié.

Certes, convient l’employeur, mais ce formalisme ne s’impose que dans le but de prouver la date de rupture du contrat. Or, dans le cadre d’une notification par remise en main propre contre signature, la date de rupture est précisément établie.

Argument qui ne convainc pas le juge qui souligne que la transaction, conclue sans notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, est nulle. Le salarié peut donc valablement contester son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-10066

Transiger avec un salarié : gare à l’intransigeance des juges ! © Copyright WebLex - 2018

Alternance temps partiel/temps complet : comment la prendre en compte ?

Une entreprise licencie une salariée et lui verse l’indemnité légale de licenciement. Mais la salariée conteste le montant de l’indemnité octroyée : elle estime que, compte tenu de ses 33 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle lui était plus favorable et devait lui être appliquée.

Certes, convient l’employeur, mais la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, applicable ici, plafonne le montant de l’indemnité à 18 mois de salaire. Et parce que la salariée a alterné des périodes d’emploi à temps complet et d’autres à temps partiel, le plafond de 18 mois doit être réévalué proportionnellement au temps de travail de la salariée.

Non, lui répond le juge : le calcul de l’indemnité doit effectivement être proportionnel au temps de travail de la salariée. Toutefois, le plafond de l’indemnité, fixé à 18 mois, n’a pas, quant à lui, à faire l’objet d’un prorata.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n°17-11102

Industries métallurgiques : une indemnité de licenciement plafonnée ? © Copyright WebLex - 2018

Fermeture hebdomadaire des boulangeries : une négociation préalable !

La fermeture hebdomadaire des boulangeries est organisée par voie de négociation entre les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales) dans une zone déterminée.

Lorsqu’un accord résulte de cette négociation, le Préfet ordonne, à la demande des syndicats intéressés, la fermeture des boulangeries du secteur pendant la durée du repos, qu’elles emploient ou non des salariés.

A la demande de la majorité des partenaires sociaux de cette zone, le Préfet peut réévaluer la pertinence d’un arrêté de fermeture. S’ils décident de supprimer le jour de repos hebdomadaire, le Préfet pourra revenir sur son arrêté antérieur ordonnant la fermeture. Mais la suppression de cet arrêté de fermeture ne pourra pas prendre effet avant un délai de 3 mois.

Le Ministre insiste donc sur le fait que la fermeture hebdomadaire des boulangeries et des boulangeries-pâtisserie ne dépend que des accords territoriaux. Elle est donc l’affaire des partenaires sociaux.

Source : Réponse Ministérielle Descoeur, Assemblée Nationale, du 14 août 2018, n° 10696

Fermeture hebdomadaire des boulangeries : choix ou contrainte ? © Copyright WebLex - 2018

Fin des périodes de professionnalisation ?

Pour rappel, les périodes de professionnalisation permettent de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés. Elles associent :

• des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation (voire par l’entreprise si elle dispose d'un service de formation),
• et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce dispositif est tout simplement remplacé par un autre : la « reconversion ou promotion par alternance ».

Ce dispositif s’adresse aux personnes qui respectent les conditions (cumulatives) suivantes :

• aux salariés en CDI, ou sportifs et entraîneurs professionnels en CDD, ou salariés en contrat unique d’insertion (CUI) qu'il s'agisse de CDD ou de CDI ;
• qui n’ont pas atteint un niveau équivalent au grade de la licence.

Elle a pour but de leur permettre d’atteindre un niveau de qualification au moins identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par alternance.

La reconversion ou promotion par alternance est financée par l'opérateur de compétences ou « Opco » (nouveau nom des organismes paritaires collecteurs agréés - Opca), sur la base d’un forfait, normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure.

Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.

Les dépenses exposées au-delà du forfait par les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être financées par l’Opco, au titre des fonds affectés au développement des compétences, selon des modalités définies par son conseil d’administration.

Enfin, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur doit désigner un tuteur, parmi les salariés de l’entreprise. Ce tuteur est chargé d’accompagner chaque bénéficiaire du dispositif. Les modalités du tutorat sont celles applicables au contrat de professionnalisation, à savoir notamment que le tuteur doit :

• être volontaire ;
• justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Sources :

• Décret n° 2018-1232 du 24 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou la promotion par alternance
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Reconversion par alternance = période de professionnalisation ? © Copyright WebLex - 2019

Quelles formalités par voie dématérialisée ?

Il est désormais admis que certaines formalités peuvent être effectuées par tout moyen donnant date certaine à leur réception (par lettre recommandée avec AR ou par voie dématérialisée, par exemple). Il s’agit :

• des réclamations auprès de la CRA ;
• de la lettre d’observations ainsi que l’éventuelle réponse à la lettre d’observations ;
• de l’avis de contrôle ;
• de l’information portant sur la réalisation des opérations de contrôle par la mise en œuvre de traitements automatisés, ainsi que l’éventuelle opposition de la personne contrôlée ;
• de l’opposition à l'utilisation des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation ;
• de la notification de l’information de la constatation de l’obstacle à contrôle, la notification de la pénalité adressée par le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA), ainsi que les éventuelles observations de la personne contrôlée, la réponse suivante du directeur, puis la notification de la pénalité ;
• de l’avertissement ou de la mise en demeure.

Condamnation pénale = faute inexcusable ?

Un salarié effectue des travaux en hauteur. Pour ce faire, il utilise un élévateur loué par son employeur. Cependant, la plateforme élévatrice était mal fixée, ce qui a entraîné la chute (mortelle) du salarié. A la suite de cet événement, l’employeur a été condamné pour homicide involontaire.

Les ayants droit du salarié (ses enfants mineurs, son épouse et éventuellement ses parents) reçoivent alors une rente, à titre d’indemnisation. Mais ils estiment que l’employeur a commis une faute inexcusable qui justifie une majoration, au maximum, de cette rente.

Ce que l’employeur conteste : la faute inexcusable implique qu’il avait nécessairement conscience du danger encouru par le salarié (ou qu’il aurait dû en avoir conscience) et qu’il n'a pas pris les dispositions nécessaires pour l’en préserver. Or, selon lui, c’est la société de location qui n’a pas fourni un matériel aux normes. Il n’a donc pas commis, lui-même, de faute « inexcusable ».

Mais le juge estime que sa condamnation pour l’homicide involontaire de son salarié, dans le cadre du travail, implique que l’employeur doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel le salarié était exposé et comme n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il a donc commis une faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-18712

Accident du travail : ne commettez pas de « faute inexcusable » ! © Copyright WebLex - 2018

Financement du contrat de professionnalisation

Les frais de formation font l’objet d’une prise en charge par votre opérateur de compétences, ou Opco (anciennement « Opca »), sur la base d’un forfait : ce forfait est normalement fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut d’accord, sur la base de 9,15 € par heure ou 15 € pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification ou celles titulaires d’un minima social.

Mais jusqu’alors, les dépenses exposées au-delà du forfait par les entreprises de moins de 300 salariés pouvaient être financées par l’Opca, au titre des fonds affectés au développement des compétences. Cette possibilité ne s’adresse désormais qu’aux entreprises de moins de 50 salariés.

De même, votre Opco peut, comme auparavant, prendre en charge les frais de formation du tuteur (dans la double limite de 15 € par heure et de 40 heures de formation) et les dépenses liées à l’exercice du tutorat (dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou période de professionnalisation, pour une durée de 6 mois au maximum).

Notez que ce plafond est porté à 345 € si le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou s’il accompagne une personne sortie du système scolaire sans qualification ou bénéficiant d’un minima social.

Un contrat de professionnalisation expérimental

Par principe, le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition :

• d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
• d’une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• d’une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.

A titre expérimental, jusqu’au 28 décembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'Opco (ex-Opca), en accord avec le salarié.

L’objectif de cette expérimentation est de permettre :

• aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins ;
• aux entreprises d'embaucher d'emblée un salarié qui sera formé au plus près de leurs besoins réels.

L’Opco établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir, en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise. Il assure le suivi de la formation et peut, le cas échéant, proposer des adaptations, en lien avec l’employeur, au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié.

Peuvent bénéficier de ce dispositif expérimental les bénéficiaires habituels du contrat de professionnalisation, à savoir :

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

L’Opco contribue à l’évaluation de la formation, selon un cahier des charges. Il doit alors s’appuyer sur des indicateurs de suivi et notamment :

• le nombre de contrats de professionnalisation expérimentaux conclus ;
• le nombre et la typologie des entreprises qui ont participé à l'expérimentation ;
• le taux d'embauche au sein de l'entreprise suite à la réalisation d'un contrat de professionnalisation expérimental ;
• le taux de rupture du contrat expérimental ;
• le taux de poursuite en formation des bénéficiaires (dont la part de formations suivie en lien avec le contrat de professionnalisation) ;
• le taux d'insertion en emploi durable des bénéficiaires et nature de ces contrats ;
• le nombre et la typologie des formations choisies (niveau, domaine, durée, qualification suivie) ;
• le nombre et la typologie des qualifications obtenues ;
• la typologie des bénéficiaires :

• ○ personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• ○ part des demandeurs d'emploi longue durée (plus d'un an),
• ○ part des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion,
• ○ part des bénéficiaires disposant au maximum d'une qualification de niveau V,
• ○ etc.

Les structures d'insertion sont éligibles à cette expérimentation.

Sources :

• Décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l'expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences
• Arrêté du 26 décembre 2018 relatif au cahier des charges de l'évaluation de l'expérimentation du contrat de professionnalisation prévue au VI de l'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Contrats de professionnalisation : des nouveautés en 2019 ? © Copyright WebLex - 2019

Obstacle au contrôle : quelques nouveautés à connaître

• Les caractéristiques

Pour rappel, l’obstacle au contrôle correspond au fait d’empêcher l’agent de contrôle de l’Urssaf (ou de la MSA) d’effectuer sa mission de vérification. Il se caractérise par des actions, ou omissions, ayant pour objet de faire obstacle (ou de se soustraire) au contrôle.

Il peut s’agir, notamment :

• du refus d'accès à des lieux professionnels ;
• du refus de communiquer une information formellement sollicitée, quel qu'en soit le support, y compris numérique ;
• de l’absence de réponse ou d’une réponse fausse, incomplète ou abusivement tardive à toute demande de pièce justificative, d'information, d'accès à une information, dès lors que la sollicitation, ou la demande est nécessaire à l'exercice du contrôle ;
• de l’absence de réponse à une convocation, dès lors que la convocation est nécessaire à l'exercice du contrôle.

• Les sanctions de l’obstacle à contrôle

L’obstacle est lourdement sanctionné puisque le directeur de l’organisme (Urssaf ou MSA, selon le cas) peut prononcer contre vous une lourde pénalité d’un montant de :

• 7 500 € pour un travailleur indépendant (au titre de ses cotisations et contributions sociales personnelles) ;
• 7 500 € par salarié pour un employeur (dans la limite de 750 000 €).

• Une procédure à respecter depuis le 16 décembre 2018

Concrètement, depuis le 16 décembre 2018, lorsque l’agent de contrôle constate un obstacle à contrôle, il en informe par écrit la personne contrôlée (employeur ou travailleur indépendant). Par la même occasion, il lui notifie le délai dans lequel elle peut satisfaire à sa demande de se conformer au contrôle et l’informe qu’à défaut, le directeur pourra lui appliquer une pénalité.

Si la personne contrôlée ne satisfait pas à cette demande dans le délai prévu, l’agent de contrôle dresse un procès-verbal (PV) d’obstacle à contrôle qu’il transmet au directeur de l’Urssaf (ou de la MSA, selon le cas). Ce PV mentionne les événements qui caractérisent l’obstacle à contrôle, ainsi que les actions mises en œuvre par l’agent de contrôle pour lever ledit obstacle.

Pour déterminer le montant de la pénalité, le directeur de l’Urssaf (ou de la MSA) tient compte de la gravité du manquement constaté et des circonstances. A cette fin, il s’attachera notamment au respect des obligations déclaratives et des versements de cotisations et de contributions de Sécurité sociale sur la période contrôlée.

Il peut notifier la pénalité envisagée à tout moment de la procédure de contrôle, mais, au plus tard, au moment de l’envoi de la mise en recouvrement. La personne contrôlée dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de cette notification pour présenter ses observations écrites au directeur. Si elle présente ses observations dans le délai imparti, le directeur est tenu de répondre avant de notifier sa décision définitive et d’engager la mise en recouvrement.

• Le calcul des cotisations

Notez, par ailleurs, qu’auparavant, lorsque l’administration n’avaient ou ne pouvaient avoir connaissance des données nécessaires au calcul des cotisations, celles-ci étaient calculées à titre provisoire :

• sur la base des dernières rémunérations connues, majorées de 25 % dès la première échéance et pour chaque échéance consécutive non déclarée ;
• en l'absence de rémunérations connues, sur la base du produit de la plafond mensuel de Sécurité sociale et du nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 150 %.

Désormais, en l'absence de rémunérations connues, et pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er janvier 2019, les cotisations sociales sont calculées provisoirement sur la base du produit du plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour 2019) par le nombre de salariés ou assimilés connus, majoré de 50 % pour la première échéance non déclarée. Ce taux est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.

De même, auparavant, la taxation ainsi déterminée était notifiée à l'intéressé dans le délai d'un mois suivant la date limite de déclaration. Désormais, ce délai peut être porté à 3 mois pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque l’Urssaf (ou la MSA) a admis la demande préalable de l’employeur de ne plus adresser la déclaration (DSN) en raison de l’absence d’emploi salarié.

Source : Décret n° 2018-1154 du 13 décembre 2018 relatif aux procédures de recouvrement et de contrôle et mettant en œuvre les modalités d'application de la sanction pour obstacle à l'accomplissement des fonctions des agents de contrôle

Contrôle Urssaf : gare aux obstacles ! © Copyright WebLex - 2019

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité « de préavis » ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale au doublement de l’indemnité légale, soit ½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 2/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans ; si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable au salarié, vous devrez verser l’indemnité conventionnelle (qui n’a pas pour autant à être doublée) ;
• une indemnité correspondant à l’indemnité de préavis, bien que le constat d’inaptitude rende impossible l’exécution du préavis.

Fort de ce constat, un salarié licencié réclame à son ex-employeur le montant de l’indemnité de préavis plus favorable, prévu par sa convention collective. Ce que ce dernier a refusé…

A juste titre, d’après le juge, puisque l’indemnité correspondant à l’indemnité de préavis dont le montant est égal à celui de l’indemnité de préavis n’est pas, à proprement parler, une indemnité de préavis. L’employeur n’a donc pas à verser le montant de l’indemnité de préavis fixé par la convention collective.

Inaptitude d’origine non-professionnelle : jamais d’indemnité de préavis ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude non-consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté après 10 ans (ou l’indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable).

Aucune indemnité de préavis n’est due, celui-ci ne pouvant pas être exécuté et le salarié ne bénéficiant pas de la protection applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pourtant, dans une affaire récente, un salarié a contesté son licenciement, prononcé pour inaptitude. Estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, il lui réclame des indemnités pour licenciement abusif, ainsi que le paiement d’une indemnité de préavis. Ce que ce dernier refuse…

A tort, d’après le juge qui confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre, par conséquent, droit à l’indemnité de préavis.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-18149
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836

Licenciement pour inaptitude : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Entreprises du bâtiment : la réponse à toutes vos questions sur la carte professionnelle…

Vous pouvez désormais poser à l’administration une question précise, nouvelle et présentant un caractère sérieux relative à la déclaration et à la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics.

Votre demande doit être accompagnée d’une description détaillée des travaux ou opérations devant être accomplis par le ou les salarié(s) concerné(s). Elle est adressée au directeur de la Direccte par tout moyen permettant d’attester de la date de réception. Celui-ci a 3 mois pour se prononcer.

Notez qu’une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche peut également recourir à ce rescrit, en s’adressant à la direction générale du travail, qui a également 3 mois pour se prononcer.

La décision de l’administration est opposable pour l'avenir à l'ensemble de ses agents, ainsi qu'aux agents de contrôle du travail illégal (police, douane, Urssaf, etc.), tant que la situation exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées, ou jusqu'à ce que l’administration notifie à l’employeur une modification de son appréciation.

Attention : cette demande de rescrit n'est pas recevable dès lors qu'un agent de contrôle de l'inspection du travail a d’ores et déjà engagé un contrôle sur le respect de délivrance de la carte BTP.

A titre expérimental et jusqu’au 1er janvier 2021, vous pouvez joindre à votre demande un projet de prise de position formelle. Il s’agit d’un projet de réponse de l’administration que vous proposez, par lequel vous concluez à la prise en compte ou non, dans votre effectif, des catégories de personnes visées par le rescrit. L’absence de réponse de l’administration dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande complète vaut validation de la prise de position que vous avez proposée.

Source : Décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018 pris pour l’application des articles 21 et 22 de la Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance, article 6

Rescrit « bâtiment » : qu’est-ce que c’est ? © Copyright WebLex - 2019