Refus de mobilité : un licenciement validé sous conditions

Un employeur affecte un salarié sur un nouveau lieu de travail, dans le cadre de sa clause de mobilité. Cependant, le salarié ne s’y rend pas.

L’employeur y voit là une faute grave justifiant son licenciement. « Pas du tout », répond le salarié qui prétend que c’est même l’employeur qui l’a empêché d’exécuter son contrat en ne prenant pas en charge ses frais de déplacements supplémentaires jusqu’à ce nouveau lieu de travail.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, et qu'elle ne porte pas d'atteinte disproportionnée à la vie familiale du salarié. Il valide ainsi le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13037

Refus de mobilité = faute grave ? © Copyright WebLex - 2018

Ruptures conventionnelles collectives : un bilan chiffré

Le bilan de la rupture conventionnelle collective (RCC) revêt la forme d’une fiche descriptive comportant des données chiffrées relatives :

• au nombre de consultations régulières et détaillées du comité social et économique relatives au suivi de la mise en œuvre de la RCC ;
• au nombre de départs volontaires (selon la tranche d’âge des salariés) ;
• au nombre d’embauches réalisées en remplacement des départs volontaires (selon la tranche d’âge des salariés remplaçants) ;
• au nombre de salariés ayant bénéficié des mesures d’accompagnement mises en place (selon les différentes mesures) ;
• à la situation des salariés à la date de rupture du contrat de travail résultant de la RCC (selon qu’ils aient été ou non en congé de mobilité auparavant).

Ce bilan doit être, pour rappel, remis au directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prises pour faciliter le reclassement externe des salariés concernés.

Source : Arrêté du 8 octobre 2018 précisant le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Rupture conventionnelle collective : bilan et suivi impératifs ! © Copyright WebLex - 2018

Prévoir dans le contrat de travail une affectation sur un autre poste : possible ?

Un médecin refuse le changement d’affectation que lui propose son employeur. Cependant, son contrat de travail prévoit la possibilité de l’affecter à tout emploi relevant de sa qualification dans tout service de la clinique. Et c’est précisément sur un emploi relevant de sa qualification que l’employeur envisageait de l’affecter. Son refus justifie donc son licenciement, d’après l’employeur.

Mais le salarié conteste : pour lui, il s’agit d’une modification de son contrat de travail dont le refus ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il rappelle, en effet, que la nature des fonctions que l’employeur souhaite lui affecter est complètement différente de celles qu’il exerçait jusqu’alors : il n’aurait plus la charge des patients et de leur suivi thérapeutique mais occuperait un poste administratif.

Ce que confirme le juge : cette mutation fonctionnelle ne constitue par un changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Ce licenciement est donc injustifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-10192

Modification du contrat de travail : à anticiper dans le contrat ? © Copyright WebLex - 2018

Mention de la convention collective sur un bulletin de paie = application volontaire ?

Un salarié est employé comme chirurgien-dentiste par une mutuelle. Ses bulletins de paie font figurer la mention de la convention collective de la mutualité.

Mais parce que le salarié ne perçoit pas tout à fait la rémunération prévue par cette convention collective, il réclame des rappels de salaire à son employeur. Refus de ce dernier qui considère que le salarié n’est pas soumis à cette convention collective. Et pourtant le salarié insiste : la mention sur son bulletin de paie impose à l’employeur d’appliquer cette convention collective, estime-t-il.

Pas nécessairement, lui répond le juge : la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie laisse supposer qu’elle s’impose à l’employeur. Cependant, celui-ci peut apporter la preuve contraire.

Et dans ce cas précis, la convention collective de la mutualité mentionnée sur le bulletin de paie du salarié ne lui est pas applicable et n'a, par ailleurs, jamais été appliquée volontairement par l'employeur. Le salarié ne peut donc pas prétendre aux rappels de salaire qu’il exigeait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-14699

Mentionner la convention collective applicable sur un bulletin de paie : (in)utile ? © Copyright WebLex - 2018

Dénonciation calomnieuse = infraction

Au préalable, rappelons ce qu’est une dénonciation calomnieuse : il s’agit de la dénonciation d'un fait pouvant entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires à l’encontre d’une personne et que l'on sait totalement ou partiellement inexact.

Cette infraction implique donc une certaine mauvaise foi de l’auteur de la dénonciation. Elle est passible d’un emprisonnement de 5 ans maximum et d’une amende de 45 000 € au plus.

Dans une affaire récente, une entreprise a reçu un courrier dénonçant des malversations supposément commises par une de ses salariées. Elle procède donc à une enquête et à l’audition de la salariée mise en cause. Les faits s’avérant inexacts, l’entreprise ne donne pas de suite au courrier.

Mais la salariée mise en cause réclame la communication de ce courrier. Communication inutile, selon l’employeur, puisqu’il n’a pas pris de sanction contre elle.

Certes, en convient le juge, mais à partir du moment où la salariée pourrait demander réparation d’une dénonciation calomnieuse, elle dispose d’un motif légitime à obtenir la communication de ce courrier. Peu importe que l’entreprise n’ait pas pris, ou ni même envisagé de prendre, des sanctions contre elle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-20802

« C’est quelqu’un qui m’a dit » : traiter une dénonciation « calomnieuse » © Copyright WebLex - 2018

Rémunération des représentants du personnel : quelles primes maintenir ?

Un salarié, représentant du personnel, réclame à son employeur le paiement d’une prime d’équipe et d’une prime de temps de repas, telles qu’elles ont été versées à ses collègues d’équipe.

Refus de l’employeur qui lui rappelle que ces primes sont versées aux salariés qui travaillent en horaire posté avec alternance afin de compenser les sujétions particulières liées à ces horaires. Or, dans le cadre de son mandat, le salarié n’est pas soumis aux mêmes contraintes. Ces primes ne lui sont donc pas dues, estime l’employeur.

A tort, selon le juge : il précise que le salarié ne peut pas être privé, du fait de l’exercice de son mandat, du paiement d’une indemnité destinée à compenser une sujétion particulière de son emploi, qui constitue un complément de salaire.

Pour rappel, les juges ont déjà souligné, en revanche, qu’un représentant du personnel ne pouvait pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas engagés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-11638

Représentants du personnel : quelle rémunération ? © Copyright WebLex - 2018

CDD d’usage : un CDD avant tout !

Un salarié est employé comme maître d’hôtel à la journée, à plusieurs reprises, par une société hôtelière. Lorsqu’elle cesse de recourir à ses services, il réclame la requalification de ses CDD en CDI au motif, notamment, que ses prestations n’ont pas toujours fait l’objet d’un contrat écrit.

« Peu importe », lui répond l’employeur : en tant qu’hôtelier, il peut valablement recourir au CDD d’usage. Il est, en effet, « d’usage », dans ce secteur, de ne pas recourir au CDI pour des emplois temporaires.

Certes, répond le juge, mais cela ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif. La requalification du CDD en CDI est donc légitime.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 juillet 2018, n° 17-17664

CDD d’usage dans l’hôtellerie : des précautions à prendre ! © Copyright WebLex - 2018

Licenciement suite à un accident du travail : possible, sous conditions !

A la suite de difficultés économiques, une entreprise licencie un salarié qui occupe des fonctions de responsable d’exploitation. Sauf qu’il est en arrêt de travail consécutif à un accident de travail, lui rappelle-t-il, ce qui lui confère une certaine protection.

Certes, répond l’employeur, mais compte tenu de la subite dégradation de la situation économique de l’entreprise, avec notamment pour conséquence un résultat net en baisse de près de 13 %, et des mauvaises prévisions laissant présumer une nouvelle baisse de 59 % l’année suivante, l’entreprise n’a pas d’autre choix que de se réorganiser, en vue de préserver sa compétitivité.

Et parce que le salarié remplit les critères d’ordre des licenciements qui ont été fixés, il a prononcé son licenciement économique de manière tout à fait régulière, selon lui.

Sauf que le licenciement d’un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail n’est possible que dans 2 cas, précise le juge :

• en cas de faute grave du salarié ;
• en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident.

Or, ni l'existence d'une cause économique de licenciement, ni l'application des critères de l'ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat. Le licenciement est donc nul et l’employeur doit indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-16474

Accident du travail et licenciement économique : (in)compatibles ? © Copyright WebLex - 2018

Sanctionner ou licencier un salarié : 1 mois pour agir ?

Un employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave. Parce qu’il a exercé, jusqu’à récemment, un mandat de représentation du personnel, l’employeur demande, après l’entretien préalable, l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Or, ce dernier répond, 1 mois et demi plus tard, que la protection dont bénéficient les (anciens désormais) représentants du personnel ne s’applique plus au salarié, sa durée ayant expiré. Il informe donc l’employeur que son autorisation n’est pas requise et ce dernier prononce immédiatement le licenciement du salarié.

« Trop tard ! », rétorque le salarié. Il rappelle que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour de l'entretien. Et ce délai d’un mois est précisément dépassé.

Sauf que le délai d’un mois court à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail, et même s’il se déclare incompétent au motif que le salarié n’est plus protégé, précise le juge. Le licenciement est donc ici validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-14068

Licencier un salarié protégé : un délai spécifique à respecter ? © Copyright WebLex - 2018

Mise à la retraite anticipée = discrimination ?

Un salarié est déclaré invalide après 3 ans d’arrêt maladie. Cinq ans plus tard, soit 8 ans après le début de son arrêt maladie, le salarié atteint l’âge minimal de la retraite (alors fixé à 60 ans).

Et parce qu’il a cotisé un nombre de trimestres suffisant pour percevoir un revenu « décent », son employeur décide de le mettre en retraite anticipée. Sauf que le salarié s’estime ainsi victime d’une discrimination liée à son âge qui doit être indemnisée.

« Pas du tout », lui répond l’employeur : cette décision a été prise dans son intérêt, afin de protéger sa santé tout en lui permettant justement de percevoir un revenu décent.

Mais le juge confirme que la mise à la retraite du salarié fondée sur son état de santé est discriminatoire. L’employeur n’est donc pas le bienvenu à prendre une telle décision et le salarié doit être indemnisé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-16279

Décider de la mise en retraite anticipée d’un salarié : possible ? © Copyright WebLex - 2018