Le « CDD tremplin », qu’est-ce que c’est ?

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2022, certaines entreprises adaptées peuvent recourir au CDD pour accompagner les transitions professionnelles des travailleurs handicapés afin de favoriser leur mobilité professionnelle vers les autres entreprises.

Ce type de contrat peut donner lieu à une aide financière de l’Etat, versée par l’Agence de services et de paiement (ASP), destinée à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées pour l'emploi des travailleurs handicapés. Elle comprend un montant socle et un montant modulé :

• le montant annuel socle de l'aide, revalorisé chaque année, est fixé à 10 363 € par poste de travail occupé à temps plein, réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé ;
• le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle en fonction des résultats atteints compte tenu :

• ○ des caractéristiques des personnes embauchées en « CDD tremplin »,
• ○ des actions et des moyens mis en œuvre pour accompagner la réalisation du projet professionnel et la mobilité professionnelle de chaque salarié vers un autre employeur public ou privé,
• ○ des résultats constatés à la sortie de l'entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l'expérimentation.

Une aide minorée est versée à l'entreprise adaptée qui assure, en application de la Loi ou de dispositions conventionnelles, un maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt maladie indemnisées par la Sécurité sociale.

Le montant de cette aide minorée est calculé sur la base de 30 % du Smic horaire brut. Il tient compte de la durée du travail applicable ou de la durée inscrite au contrat en cas de travail à temps partiel, dans la limite de la durée légale du travail. Lorsque l'absence ne recouvre pas un mois civil entier, l'aide est réduite au prorata du nombre d'indemnités journalières versées.

Cette aide financière ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et portant sur le même objet, versée par l'Etat.

Pour bénéficier de cette aide financière, le CDD doit :

• être conclu avec un travailleur handicapé sans emploi ou qui risque de perdre son emploi à cause de son handicap ;
• fixer une durée de 4 mois minimum, renouvelable par décisions successives d'un an maximum, dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; à savoir que cette limite peut être dépassée :

• ○ dans le but d'achever une formation en cours de réalisation à l'échéance du contrat et jusqu'à l'achèvement de cette formation,
• ○ après avis de Cap-Emploi, pour le salarié d'au moins 50 ans qui rencontre des difficultés particulières dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion durable dans l'emploi ;

• prévoir une durée hebdomadaire ne pouvant pas être inférieure à 20 heures sauf, lorsque le contrat le prévoit, pour mettre en œuvre des modalités d'accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu'il obtienne ou conserve un emploi ; cette durée peut varier sans excéder la durée légale hebdomadaire.

Les entreprises adaptées candidates à l’expérimentation doivent se manifester auprès du Préfet de Région qui émettra un avis sur sa candidature. Les entreprises retenues figureront sur une liste arrêtée par le Ministre du travail et concluront un avenant à leur contrat d’objectifs, dans les 15 jours suivant l’arrêté.

L'entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l'expérimentation transmet un bilan annuel d'activité précisant, pour les salariés embauchés dans le cadre d’un « CDD tremplin », les actions mises en œuvre et leurs résultats à l'issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d'accompagnement et d'encadrement professionnel des personnes, comportant notamment les mentions suivantes :

• les moyens affectés à la réalisation de ces actions ;
• les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ;
• la nature, l'objet, la durée des actions de suivi individualisé et d'accompagnement professionnel des personnes ;
• le cas échéant, les propositions d'action sociale faites à la personne pendant la durée du contrat et avant la sortie de la structure ;
• les propositions d'orientation professionnelle, de formations notamment pré-qualifiantes ou qualifiantes et d'emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ;
• les résultats en termes d'accès et de retour à l'emploi des personnes sorties de la structure.

La bonne exécution de l’avenant par l’entreprise adaptée est contrôlée par le Préfet de Région, auquel elle fournira, sur simple demande, tout élément permettant d’opérer ce contrôle et de vérifier la réalité des actions d’accompagnement et de formation mises en œuvre ainsi que leurs résultats.

Lorsque le Préfet de Région constate, au contraire, qu’elle ne respecte pas l’avenant, il informe l’entreprise adaptée par lettre recommandée de son intention de résilier cet avenant. Elle a alors 1 mois pour faire connaître ses observations. Le Préfet pourra demander le remboursement des sommes indument perçues. Il observe la même procédure lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations.

Lorsque l’avenant est résilié dans ces conditions, les « CDD tremplins » en cours se poursuivent jusqu’à leur terme mais l’entreprise adaptée ne bénéficie plus d’aucune aide financière de l’Etat.

A titre d’information, les premières entreprises adaptées à avoir été retenues pour participer à cette expérimentation sont :

• Actes SAS (région Nouvelle-Aquitaine) ;
• Adapei 49 – EA Avrillé (région Pays de la Loire) ;
• APF Entreprises 38 (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• APF Entreprises 69 (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• APF Entreprises 21 (région Bourgogne-Franche-Comté) ;
• APF Entreprises 89 (région Bourgogne-Franche-Comté) ;
• APF Entreprises Alsace (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Paris (région Grand Est) ;
• APF Entreprises 51 (région Grand Est);
• APF Entreprises Ludres (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Vosges (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Paris (région Ile-de-France) ;
• APF Entreprises 93 (région Ile-de-France) ;
• APF Entreprises (région Occitanie) ;
• APF Entreprises PACA (région Provence-Alpes-Côte d’Azur) ;
• DSI (région Ile-de-France) ;
• DSI Méditerranée (région Provence-Alpes-Côte d’Azur) ;
• Envoi Hands (région Occitanie) ;
• Fondation AMIPI Bernard Vendre – Blois (région Centre-Val de Loire) ;
• Fondation AMIPI-Bernard Vendre – Tours (région Centre-Val de Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Beaucouzé (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Cholet (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Le Mans (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Ste Luce (région Pays de la Loire) ;
• Gedeas (région Occitanie) ;
• Le Petit Plus (région Ile-de-France) ;
• Log’ins (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• Log’ins Ile-de-France (région Ile-de-France).

Sources :

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 78)
• Décret n° 2018-990 du 14 novembre 2018 relatif à l'expérimentation par les entreprises adaptées d'un accompagnement des transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres employeurs
• Arrêté du 16 novembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres employeurs
• Arrêté du 22 novembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l'expérimentation d'un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail

Un « CDD tremplin » pour certaines entreprises adaptées © Copyright WebLex - 2018

Respectez votre obligation de sécurité en maintenant une entente cordiale ?

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il réclame à son employeur une indemnisation, estimant qu’il a manqué à son obligation de sécurité. Il a, en effet, eu une altercation verbale avec un autre salarié, qui a entraîné une souffrance psychologique (et sa prise en charge médicale au titre d’un accident du travail) et à la suite de laquelle l’employeur n’a pas pris de mesure spécifique, selon lui, puisque l’incident s’est renouvelé quelques mois plus tard.

« Faux ! », conteste l’employeur : dès le lendemain de l’incident, il a organisé une réunion entre les 2 salariés, au cours de laquelle l’autre a présenté ses excuses au premier. Il lui rappelle qu’il a, en outre, programmé des réunions périodiques pour faciliter les échanges entre les services et, particulièrement, entre ces 2 salariés.

Ce qui est insuffisant, pour le juge, qui considère que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour éviter une nouvelle altercation alors qu’il avait connaissance :

• des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une 1ère altercation avec son collègue, puisqu’il a été pris en charge au titre d’un accident du travail ;
• des divergences de vues et des caractères très différents (voire incompatibles) des 2 salariés concernés et donc du risque d'un nouvel incident.

De fait, le juge estime que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc indemniser ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-17985

Préserver la santé des salariés = préserver l’entente générale de votre équipe ? © Copyright WebLex - 2018

Rupture conventionnelle = consentement « libre et éclairé »

Une ex-salariée conteste la validité de la rupture conventionnelle qu’elle a signée avec son employeur : parce que cette rupture est intervenue alors qu’elle était victime d’un harcèlement moral, elle estime que la rupture est nulle… et produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’un salarié ne peut contester une rupture conventionnelle qu’en cas de vice du consentement, c’est-à-dire si le consentement n’a pas été donné clairement et sans équivoque, lui rappelle l’employeur. Or, l’existence d’un harcèlement n’exclut pas automatiquement une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’existence d’un harcèlement moral n’implique pas nécessairement un vice du consentement. Sauf à prouver, par la salariée, que son consentement n’était pas libre et éclairé, la rupture conventionnelle est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21550

Rupture conventionnelle : « tu veux ou tu veux pas ? » © Copyright WebLex - 2019

Des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations

Au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les indicateurs diffèrent selon l’effectif de l’entreprise (de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés).

Chaque année, avant le 1er mars de l’année en cours, le résultat obtenu est publié sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

A titre transitoire, pour l’année 2019, les entreprises de 250 à 1 000 salariés peuvent publier leur résultat jusqu’au 1er septembre 2019. Les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent publier leur résultat jusqu’au 1er mars 2020.

L’entreprise qui atteint un effectif de 50 salariés dispose d’un délai de 3 ans pour se conformer à cette obligation.

Les Direccte sont chargées de mettre à la disposition des entreprises de 50 à 250 salariés des référents chargés, à la demande de ces entreprises, de les accompagner pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Si l'entreprise ne dépasse pas 75 points depuis 3 ans, elle encourt une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées.

Source : Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Rémunération : attention aux écarts ! © Copyright WebLex - 2019

Prise d’acte = manquements graves de l’employeur

Un salarié d’un centre de contrôle technique, spécialisé dans les poids lourds, prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il estime que son employeur a commis un manquement grave en cessant de lui fournir du travail et de verser sa rémunération pendant 2 mois.

« Pas du tout », rétorque ce dernier : l’administration a précisément suspendu son agrément pendant 2 mois (en raison d’une fraude). Or, cet agrément est indispensable à l’exercice de son métier. Ce n’est donc pas lui qui est responsable de l’absence de travail sur ces 2 mois, estime l’employeur. Selon lui, la prise d’acte du salarié est injustifiée et équivaut à une démission.

Ce que confirme le juge qui constate que le contrat de travail du salarié précisait même qu’il pouvait être rompu sans préavis en cas de suspension de cet agrément. Et parce que celui-ci a été suspendu pour fraude, l’employeur n’est pas responsable de cette situation. Il n’a donc pas commis un manquement grave. La prise d’acte s’analyse donc en démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-11448

Contrôleurs techniques : un agrément sinon rien ! © Copyright WebLex - 2018

Gare aux délégations de pouvoir « ambiguës » !

Une salariée d’une association est licenciée pour faute grave. Elle conteste cette décision au motif que c’est le directeur de l’association qui l’a licenciée alors que ce pouvoir est détenu par le Président de l’association.

Sauf que le Président a rédigé une délégation de pouvoirs au bénéfice du directeur général de l’association. Il y mentionne qu’il lui confie tous ses pouvoirs en matière de gestion administrative et qu’il dispose, pour ce faire, de tous les moyens nécessaires.

Il précise, en outre, que le directeur assume personnellement toutes les obligations et responsabilités pouvant découler de ses attributions, qu’il a autorité sur l’ensemble du personnel employé par l’association et qu’il est responsable des éventuels manquements des salariés qui lui sont rattachés.

De quoi sécuriser les licenciements prononcés par le directeur, pense l’employeur.

Mais le juge n’est pas de cet avis : selon lui, la délégation de pouvoir est trop ambiguë et ne confère pas au directeur le pouvoir de licencier. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-13268

Association : qui a le « pouvoir » … de licencier ? © Copyright WebLex - 2018

Cotisations d’assurance vieillesse : avec ou sans ?

Pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2019, les salariés bénéficient d’une réduction de leurs cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage. Le taux de cette réduction est limité à 11,31 %.

Pour rappel, le taux global des cotisations salariales d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale) diffère selon le niveau de rémunération du salarié. Concrètement :

• pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux global est fixé à 11,31 % ;
• pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux appliqué à la fraction qui excède ce plafond est fixé à 17,16 %.

Concrètement, la réduction de cotisations salariales d’assurances vieillesse et veuvage (de base et complémentaire légale) est égale au montant de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par le salarié multiplié par le taux des cotisations d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale), dans la limite de 11,31 %. Elle est donc :

• totale pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) ;
• partielle pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) : le taux de la réduction est limité à 11,31 %.

Exemple 1 : un salarié, employé à temps plein, est payé 12 € de l’heure (soit 1 820,04 € par mois) effectue au cours d’un mois 5 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25% :

• rémunération des heures supplémentaires = 12 € × 125 % × 5 = 75 €
• taux de réduction = 11,31 % (soit 6,90 % au titre des cotisations retraite plafonnées, 0,40 % au titres des cotisations retraite déplafonnées, 3,15 % au titre des cotisations complémentaires permettant l’acquisition de points retraite et 0,86 % au titre de la contribution d’équilibre)
• montant de la réduction = 75 € × 11,31 % = 8,48 €

Exemple 2 : un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) consacre un taux plus important de sa rémunération aux régimes vieillesse. Celui-ci verra donc le montant de ses cotisations (affectées aux régimes vieillesse) réduit pour les heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à partir du 1er janvier 2019, le taux de réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse étant limité à 11,31 %.

La réduction ne s’applique qu’à la majoration des heures supplémentaires prévue par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ainsi qu’à celle des heures complémentaires prévue par accord de branche. A défaut d’accord, la réduction s’appliquera à la majoration des heures supplémentaires ou complémentaires telle qu’elle est prévue par la Loi.

Le montant de réduction ainsi déterminé est déduit des cotisations d’assurance vieillesse dues à l’Urssaf au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié. Les cotisations salariales de retraite complémentaire restent déclarées et acquittées de façon habituelle auprès de l'institution de retraite complémentaire (Agirc-Arrco).

Enfin, et concernant particulièrement les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la réduction s’applique sur la majoration de leur rémunération due au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an, en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos.

Source :

• Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires
• www.urssaf.fr, actualité du 5 février 2019 : « Heures supplémentaires : modalités de calcul et de déclaration de la réduction salariale »

Heures supplémentaires : exonérées de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Un compte alimenté en euros

Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte personnel de formation était alimenté en heures de formation. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est désormais alimenté en euros.

Les heures acquises au 31 décembre 2018 ont donc fait l’objet d’une conversion en euros : concrètement, chaque heure déjà inscrite sur le CPF au 1er janvier 2019 et chaque heure de DIF vaut 15 €.

• Alimentation du CPF des salariés : généralités

Le CPF d’un salarié travaillant au moins à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.

Le compte d’un salarié travaillant moins d’un mi-temps est alimenté au prorata de la durée de travail qu’il a effectuée sur l’année (montant arrondi, le cas échéant, à la 2ème décimale, au centime d’euro supérieur).

• Alimentation du CPF du salarié au forfait jours

Pour évaluer le montant octroyé à un salarié au forfait jours sur l’année, la référence servant à l’alimentation du CPF est le nombre de jours mentionné dans l’accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours. Concrètement, si l’accord collectif instaurant le forfait prévoit un forfait de 202 jours, les salariés concernés percevront 500 €.

• Alimentation du CPF du salarié non ou peu qualifié

S’il a travaillé au moins 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail, le CPF du salarié peu ou non-qualifié est alimenté à hauteur de 800 € par an dans la limite d’un plafond total de 8 000 €.

Néanmoins, cette majoration n’est pas automatique : le salarié doit la demander via le site www.moncompteactivite.gouv.fr, éventuellement via son conseiller en évolution professionnelle. La majoration est effective à compter de l’alimentation du compte effectuée au titre de l’année au cours de laquelle il a déclaré remplir les conditions pour en bénéficier.

• Alimentation du CPF du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF dès lors qu’ils sont atteints d'une incapacité permanente supérieure égale ou supérieure à 10 %.

Le montant de cet abondement est fixé à 7 500 €. Son utilisation peut être fractionnée.

• Alimentation du CPF du travailleur indépendant

Le CPF d’un travailleur indépendant est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond total de 5 000 €.

Si le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, son CPF est alimenté au prorata du temps d’exercice de l’activité indépendante au cours de l’année (arrondi, le cas échéant à la 2ème décimale, au centime d’euro supérieur).

• Cas particulier de la personne qui relève de plusieurs catégories sur une même année

Lorsque le titulaire du CPF relève de plusieurs catégories au cours d’une même année (salarié puis travailleur indépendant, par exemple), son CPF sera alimenté à hauteur du montant et du plafond qui lui seront les plus favorables.

• Alimentation du CPF de la personne accueillie en Esat

Le CPF de la personne accueillie en établissement et services d’aide par le travail (Esat) est alimenté à hauteur de 800 € par an (dans la limite de 8 000 €), peu importe que l’accueil se fasse à temps plein ou à temps partiel.

• Abondements correctifs ou supplémentaires

Dans certains cas, l’employeur devra verser une somme correspondant à un abondement complémentaire directement à la Caisse des dépôts et consignations (ou, pour l’année 2019, à son opérateur de compétences, ex-Opca). Concrètement, ce sera le cas :

• lorsqu’un accord collectif prévoit que le CPF des salariés est alimenté, annuellement, à hauteur d’un montant plus favorable que celui prévu par la Loi ;
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’employeur n’a pas fait bénéficier son salarié de l’entretien professionnel biennal et d'au moins une formation ; l’abondement correctif s’élève alors à 3 000 € ;
• lorsqu’un salarié a refusé la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective et fait, par conséquent, l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse : l’abondement supplémentaire de son CPF s’élève alors à 3 000 €.

Mobilisation du compte par son titulaire

• Suivre une formation sur le temps de travail

Lorsque le salarié souhaite suivre une formation sur le temps de travail, il doit adresser une demande d’absence à son employeur au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ou 120 jours calendaires si elle dure au moins 6 mois. L’employeur dispose encore de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande du salarié.

A compter du 1er janvier 2020, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, afférents à une action de formation éligible au CPF, seront pris en charge par la Caisse des dépôts et des consignations. A titre transitoire, pour 2019, ils sont pris en charge par l’opérateur de compétences (Opco) dans le cadre des fonds affectés au financement du CPF.

Si les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances, afférents à une action de formation suivie dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), la caisse des dépôts et des consignations débite le compte du titulaire des droits correspondants, sans opérer de remboursement auprès de la commission.

• Formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises éligibles au CPF, par un opérateur nécessairement déclaré auprès de l’administration, sont réalisées dans le cadre du parcours pédagogique permettant d’atteindre cet objectif professionnel (réaliser son projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser son activité).

L’opérateur peut refuser de dispenser ces formations à la personne en raison du manque de consistance ou de viabilité économique du projet ou lorsque son projet ne correspond pas au champ de compétences de l’opérateur.

• Formation liée au permis de conduire

La préparation à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE est éligible au CPF dès lors que :

• l’obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
• le titulaire du compte ne fait pas l’objet d’une suspension de permis de conduire ou d’une interdiction de solliciter un permis de conduire (obligation vérifiée par une attestation sur l’honneur de l’intéressé produite lors de la mobilisation de son compte).

Cette préparation ne peut être dispensée que par une auto-école agréée qui a procédé à la déclaration administrative (nécessairement effectuée par tous les opérateurs dispensateurs de formation).

Ces dispositions sont également applicables aux travailleurs handicapés accueillis en Esat et aux travailleurs indépendants.

Sources :

• Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018 relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros
• Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation
• Décret n° 2018-1256 du 27 décembre 2018 relatif à l'utilisation en droits à formation professionnelle des points acquis au titre du compte professionnel de prévention et au droit à formation professionnelle de certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles
• Décret n° 2018-1329 du 28 décembre 2018 relatif aux montants et aux modalités d'alimentation du compte personnel de formation
• Décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié
• Décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018 relatif aux formations éligibles au titre du compte personnel de formation

Compte personnel de formation (CPF) : quelques nouveautés à connaître © Copyright WebLex - 2019

Modification des horaires de travail : un accord requis ?

Des salariés réclament à leur employeur des indemnités parce qu’il aurait modifié, sans leur consentement, leurs horaires de travail, les faisant passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour. Ce que l’employeur conteste : ils ont, selon lui, bel et bien donné leur consentement puisque cette faculté était prévue dans leur contrat de travail… qu’ils ont effectivement signé.

Ces contrats mentionnaient que les salariés travaillaient de jour, de soir ou de nuit, en horaire tournant ou de fin de semaine, avec les éventuelles primes correspondantes, mais que les nécessités de l’activité pouvaient amener l’entreprise à les affecter dans les différents horaires pratiqués. Ce qui prouve, selon l’employeur, que l’horaire de travail n’est pas contractualisé et, par conséquent, que l’affectation d’un salarié à un horaire, plutôt qu’à un autre, relève de son pouvoir de direction.

Argument qui ne convainc pas le juge qui rappelle qu’aucune clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail, pas même les horaires.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-11757

Modifier les horaires de travail : une faculté à anticiper ? © Copyright WebLex - 2018

Salarié inapte : jusqu’à quand et comment le rémunérer ?

A l’expiration du délai d’un mois à compter de la déclaration de son inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, son employeur doit reprendre le versement des salaires.

La rémunération à reprendre correspond au salaire afférant à l'emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail et comprend l'ensemble des éléments de rémunération. Elle ouvre droit à une indemnité de congés payés, et, le cas échéant, à la prime de vacances qui y est liée.

Par ailleurs, la rémunération doit lui être versée jusqu’à la présentation au salarié de la lettre de licenciement (et non pas jusqu’à sa réception).

Enfin, lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou dans une maladie professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de préavis. Pour autant, il ne s’agit pas à proprement parler d’une indemnité de préavis. Elle n’a donc pas pour effet de reculer la date de rupture du contrat.

Par conséquent, le salarié n’acquiert pas d’ancienneté sur la période équivalant au préavis, celle-ci s’appréciant à la date de rupture effective.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 décembre 2018, n° 17-18170
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 décembre 2018, n° 17-20801

Rémunérer un salarié inapte : mythe ou réalité ? © Copyright WebLex - 2019