Questions/réponses sur la rupture conventionnelle collective

L’administration vient de publier des questions/réponses concernant la rupture conventionnelle collective.

Parmi les précisions qu’elle apporte sur le sujet, relevons que toutes les entreprises peuvent mettre en place une rupture conventionnelle collective. Les modalités de conclusion de l’accord dépendront toutefois de la composition de l’entreprise (son effectif, la présence ou non de représentants du personnel, etc.).

Ensuite, l’administration rappelle que la rupture conventionnelle collective n’a pas à être justifiée par un motif économique. Elle précise même que l’employeur qui détournerait la procédure pour éviter de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, par exemple, s’exposerait à de lourdes sanctions (nullités des licenciements, amendes de 3 750 € multipliées par le nombre de salariés concernés).

Il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle collective en vue de la fermeture de l’entreprise, ni même d’un établissement : cela fausserait le caractère volontaire du départ des salariés.

Source : Questions-Réponses : La Rupture conventionnelle collective, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

Rupture conventionnelle collective : pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Classification des emplois : un lien avec les diplômes ou les connaissances

Une salariée exerce les fonctions de responsable d’accueil d’un casino : elle a la responsabilité complète des relations entre l’établissement et la clientèle avant et après leur franchissement de l’entrée du casino.

Selon elle, ces fonctions relèvent du niveau IV de la classification des personnels des casinos, en application de la convention collective nationale des casinos. Or, son employeur la classe au niveau III de la convention collective.

Elle réclame donc à son employeur une reclassification de son emploi et de la rémunération s’y rapportant, avec paiement de rappels de salaire correspondants.

Ce que refuse l’employeur : la convention collective attribue les niveaux I à III aux professionnels de la filière exploitations jeux quand elle attribue le niveau IV à la filière exploitation hors jeux. Or, la salariée exerce essentiellement des fonctions d’accueil et de gestion de la clientèle aux jeux, et non hors jeux.

En outre, les emplois du niveau IV de la convention collective nécessitent des connaissances générales et techniques qualifiées, ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre certaines initiatives et décisions. Pour y accéder, le salarié doit être titulaire de diplômes de niveau III de l’éducation nationale (BTS, DEUG, DUT) ou, à tout le moins, disposer des connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle.

Et c’est cet argument que va retenir le juge : pour classer la salariée au niveau IV de la convention collective, comme elle le demande, elle doit justifier qu’elle dispose des diplômes requis ou des connaissances équivalentes exigées par la convention collective.

Il ne suffit donc pas de s’attacher aux fonctions effectivement exercées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-21583

Classification professionnelle : basée sur quels critères ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail : sur quoi peuvent porter les réserves ?

Un salarié chute dans les escaliers de son entreprise, en allant prendre sa pause. L’employeur déclare donc l’accident au titre des accidents du travail.

La chute du salarié lui occasionne plusieurs lésions au niveau du genou. Genou déjà fragile qui a déjà fait l’objet de plusieurs opérations, apprend l’employeur. Ce dernier adresse donc des réserves à la caisse de Sécurité Sociale : pour lui, ce fait « accidentel » est complètement étranger au travail. Il ne s’agit donc pas d’un accident « du travail ».

Mais la Caisse lui rappelle que les « réserves motivées » que peut émettre l’employeur ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de travail ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. Or, l’employeur n’a fait que soulever un doute sur le fait accidentel. Elles ne sont donc pas recevables, selon elle.

Et le juge confirme la position de la Caisse : parce que le salarié est effectivement tombé dans les escaliers de l’entreprise, et donc dans le cadre du travail, il s’agit bel et bien d’un accident « du travail », peu importe qu’une pathologie préexistante entraînant une fragilité du genou ait pu jouer un rôle dans cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mai 2018, n° 17-17730

Emettre des réserves sur un accident de travail : comment ? © Copyright WebLex - 2018

Créer une activité concurrente à celle de son employeur = faute grave ?

Une association tutélaire de majeurs protégés apprend qu’une de ses salariées a obtenu un agrément préfectoral lui permettant d’exercer en tant que mandataire judiciaire à la protection des majeurs. Son employeur voit, dans cette situation, un acte de concurrence déloyale, justifiant le licenciement de la salariée pour faute grave.

Ce que cette dernière conteste : pour qu’il y ait concurrence déloyale, précise-t-elle, il faut qu’il y ait une activité commerciale en concurrence avec l'activité de son employeur. Or, l’exercice des fonctions de mandataire judiciaire à la protection des majeurs n’est possible qu’après désignation par le juge des tutelles, celui-ci ayant seul le choix de désigner, parmi tous les délégués agréés, l'association ou la personne exerçant à titre individuel qu'il souhaite voir intervenir.

Mais le juge donne raison à son employeur : il souligne que le fait, pour une salariée, de créer, alors qu’elle reste au service de son employeur et sans l'en informer, une activité libérale directement concurrente de la sienne, caractérise à lui seul un manquement à son obligation de loyauté. Elle a donc commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 avril 2018, n° 16-24749

Salariat + exercice libéral = concurrence « déloyale » ? © Copyright WebLex - 2018

Annulation d’un contrat = remise dans l’état antérieur

Une salariée signe une rupture conventionnelle. Elle perçoit, à ce titre, une indemnité de rupture. Mais, apprenant que, peu après cette rupture, l’employeur met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, elle estime que ce dernier a agi avec fraude. Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle.

La salariée agit donc en justice et réclame à son employeur des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui viendraient s’ajouter aux indemnités qu’elle a déjà perçues. Selon elle, les indemnités préalablement perçues revêtiraient alors le caractère de dommages-intérêts.

Ce que refuse le juge : si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié doit recevoir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais doit restituer les sommes perçues dans le cadre de cette convention nulle. La salariée doit donc rembourser à son employeur les indemnités qu’elle a perçues dans le cadre de sa rupture conventionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-15273

Rupture conventionnelle annulée = indemnités remboursées ? © Copyright WebLex - 2018

Primes diverses : à intégrer dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Des salariés réclament une revalorisation de leur indemnité de congés payés : selon eux, elle devrait tenir compte des primes de panier et des indemnités de grand déplacement qu’ils reçoivent dans le cadre de leur fonction.

Refus de l’employeur qui considère que ces indemnités constituent des remboursements de frais professionnels. Elles n’ont donc pas à être incluses dans les rémunérations prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés, selon lui.

Pourtant, insistent les salariés, la prime de panier est versée à tous les ouvriers de manière forfaitaire, sans considération de l'éloignement de tel ou tel chantier. Et parce que la convention collective la prévoit en des termes généraux, il s’agit donc d’un élément de rémunération, au même titre que l'indemnité de grand déplacement qui compense, selon eux, les désagréments et le dépaysement dus à l'éloignement.

Arguments insuffisants pour le juge qui confirme la position de l’employeur : ces primes et indemnités constituent des remboursements de frais professionnels et non pas un complément de salaire. Elles n’ont donc pas à être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-27285

Comment évaluer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement : victime de plusieurs préjudices ?

Une salariée s’estime victime de harcèlement moral et dépose plainte contre son employeur. La plainte donne lieu à des poursuites à l’issue desquelles l’employeur est condamné, par le tribunal correctionnel, à indemniser la salariée.

Puis, il est convoqué devant le Conseil des Prud’hommes : cette même salariée lui réclame une indemnisation, estimant qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité. « J’ai déjà été condamné, j’ai déjà payé », conteste l’employeur.

« Certes, mais pour l’indemniser d’un seul préjudice », précise le juge. Or, si la salariée a été indemnisée pour l’infraction de harcèlement moral, elle a aussi subi un autre préjudice résultant de l’absence de mesure de prévention en matière de harcèlement moral. Cet autre préjudice doit lui aussi être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072

Quand l’employeur est condamné à payer 2 fois… © Copyright WebLex - 2018

Cotisation ordinale = frais professionnels ?

Dans une affaire récente, une salariée, employée en qualité de masseur-kinésithérapeute, demande à son employeur de lui rembourser les cotisations ordinales qu’elle a payées à l’ordre professionnel auprès duquel elle est inscrite.

Selon elle, il s’agit de frais professionnels exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur. Pour preuve, précise-t-elle, dans l’hypothèse où un salarié exerce en qualité de masseur-kinésithérapeute sans avoir acquitté sa cotisation ordinale, l’employeur et ce salarié pourraient être poursuivis pour exercice illégal de la profession.

Mais, pour le juge, parce que l’obligation d’inscription auprès de l’ordre est imposée à tous les masseurs-kinésithérapeutes diplômés souhaitant exercer cette activité, quelles qu’en soient les conditions d’exercice (salarié ou libéral), la cotisation ordinale ne constitue pas des frais professionnels. L’employeur n’a donc pas à en supporter la charge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-24734

Cotisations ordinales : à rembourser ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement : à quel moment le proposer ?

Un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste, estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

« Faux », répond l’employeur, qui rappelle qu’au cours de l’entretien préalable, il lui a tout de même proposé 3 postes de reclassement… que le salarié a refusés.

« Certes, mais la proposition était tardive », convient le salarié : l’obligation de rechercher des reclassements pèse sur l’employeur dès que le licenciement pour motif économique est envisagé. En proposant des postes de reclassement au cours de l’entretien préalable, l’employeur a agi trop tard.

Certes, convient à son tour le juge, mais les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement. Il donne donc raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583

Licenciement économique : un reclassement tardif ? © Copyright WebLex - 2018

Contrat intermittent ≠ contrat à temps partiel

Une enseignante est employée dans le cadre d’un contrat d’intermittent. Mais pour elle, le contrat n’est pas valable parce qu’il ne définit pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Elle estime donc être en CDI à temps complet.

« Non », répond l’employeur. Selon lui, l’absence de cette définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées fait simplement présumer que le contrat est à temps complet. Mais s’il peut justifier que l’emploi n’est pas à temps complet, le caractère « intermittent » du contrat est retenu.

Et justement, il dispose d’un courrier de cette salariée dans lequel elle fait état de ses horaires. De quoi prouver qu’elle ne travaille pas à temps complet.

« Peu importe », répond à son tour le juge : le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Si le contrat de travail ne définit pas ces périodes dans le contrat de travail, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée « classique » à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11842

Contrat intermittent : « arrêts fréquents » ? © Copyright WebLex - 2018