Cotisation ordinale = frais professionnels ?

Dans une affaire récente, une salariée, employée en qualité de masseur-kinésithérapeute, demande à son employeur de lui rembourser les cotisations ordinales qu’elle a payées à l’ordre professionnel auprès duquel elle est inscrite.

Selon elle, il s’agit de frais professionnels exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur. Pour preuve, précise-t-elle, dans l’hypothèse où un salarié exerce en qualité de masseur-kinésithérapeute sans avoir acquitté sa cotisation ordinale, l’employeur et ce salarié pourraient être poursuivis pour exercice illégal de la profession.

Mais, pour le juge, parce que l’obligation d’inscription auprès de l’ordre est imposée à tous les masseurs-kinésithérapeutes diplômés souhaitant exercer cette activité, quelles qu’en soient les conditions d’exercice (salarié ou libéral), la cotisation ordinale ne constitue pas des frais professionnels. L’employeur n’a donc pas à en supporter la charge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-24734

Cotisations ordinales : à rembourser ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement : à quel moment le proposer ?

Un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste, estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

« Faux », répond l’employeur, qui rappelle qu’au cours de l’entretien préalable, il lui a tout de même proposé 3 postes de reclassement… que le salarié a refusés.

« Certes, mais la proposition était tardive », convient le salarié : l’obligation de rechercher des reclassements pèse sur l’employeur dès que le licenciement pour motif économique est envisagé. En proposant des postes de reclassement au cours de l’entretien préalable, l’employeur a agi trop tard.

Certes, convient à son tour le juge, mais les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement. Il donne donc raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583

Licenciement économique : un reclassement tardif ? © Copyright WebLex - 2018

Contrat intermittent ≠ contrat à temps partiel

Une enseignante est employée dans le cadre d’un contrat d’intermittent. Mais pour elle, le contrat n’est pas valable parce qu’il ne définit pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Elle estime donc être en CDI à temps complet.

« Non », répond l’employeur. Selon lui, l’absence de cette définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées fait simplement présumer que le contrat est à temps complet. Mais s’il peut justifier que l’emploi n’est pas à temps complet, le caractère « intermittent » du contrat est retenu.

Et justement, il dispose d’un courrier de cette salariée dans lequel elle fait état de ses horaires. De quoi prouver qu’elle ne travaille pas à temps complet.

« Peu importe », répond à son tour le juge : le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Si le contrat de travail ne définit pas ces périodes dans le contrat de travail, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée « classique » à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11842

Contrat intermittent : « arrêts fréquents » ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé par le directeur de la société mère : valide ?

Un salarié, employé en qualité de directeur général de l’entreprise, est licencié. Licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon lui, parce qu’il a été prononcé par le directeur général de la société mère dont dépend son entreprise.

Il estime donc que son licenciement a été prononcé par un tiers à son entreprise qui, par ailleurs, n’est titulaire d’aucune délégation de pouvoir signée par un représentant de l’entreprise qui l’emploie.

Sauf que le juge lui rappelle qu’une délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite et que le directeur général de la société mère supervisait directement les activités de ce salarié, de sorte qu'il n'était pas étranger à la société filiale, son employeur. De quoi valider le licenciement.

Cette précision des juges semble particulièrement importante car si la société mère revêt la forme d’une holding pure, dont l’activité exclusive consiste à gérer des titres de participation, le représentant de la holding ne pourrait pas, quant à lui, prononcer le licenciement du directeur d’une filiale. A l’inverse, cette solution pourrait autoriser l’intervention du directeur d’une holding animatrice dès lors qu’il supervise l’activité du directeur d’une filiale.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-23701

Licenciement du directeur d’une filiale : qui le prononce ? © Copyright WebLex - 2018

Filiale détenue à 100 % par une société mère = coemployeurs ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont été licenciés pour motif économique par leur entreprise, détenue par une société mère, motif que certains estiment abusif. Ils ont alors saisi le juge pour que ces sociétés mères soient considérées comme « coemployeurs » et soient chargées de les indemniser, au même titre que leurs filiales respectives.

Dans la 1ère affaire, les salariés ont rappelé que la qualité de coemployeur peut être reconnue à une société mère lorsqu’il existe, entre elle et sa filiale, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

Et justement, selon eux, la société mère détient 100 % du capital de leur entreprise, le directeur général de cette dernière a été nommé par la société mère ; il est, en outre, placé sous la dépendance hiérarchique de cette société mère à laquelle il doit rendre des comptes.

Mais cela ne suffit pas, d’après le juge, à caractériser le coemploi : il précise que, pour qu’il y ait coemploi, la confusion d’intérêts, d’activités et de direction doit se manifester par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale. Immixtion qui irait bien au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et au-delà de l’état de domination économique que cette appartenance au groupe peut engendrer.

Or, ici, l’entreprise employeur a effectivement conservé son autonomie décisionnelle dans la gestion sociale et économique de l’entreprise, ainsi que dans la stratégie commerciale et la production. En outre, leurs activités et leur clientèle sont différentes. Il a donc constaté l’absence de confusion d’intérêt entre les 2 entreprises et, par la même occasion, l’absence de coemploi.

Dans la 2nde affaire, les salariés ont également souligné le fait que :

• le dirigeant de leur entreprise est placé sous la dépendance hiérarchique d’un dirigeant de la société mère ;
• que la société-mère prend des décisions pour le compte de sa filiale en matière de restructuration ;
• qu’elle tenait sa trésorerie ;
• qu’elle décidait seule de l’attribution des primes versées aux cadres de direction de la filiale, etc.

Insuffisant, là encore, d’après le juge : il constate que la filiale a néanmoins conservé son autonomie décisionnelle dans ses fonctions de production et le respect des réglementations, dans sa gestion comptable et dans celle des ressources humaines pour le personnel non cadre.

Pour lui, l'intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et du contrôle de leur action ou l'attribution d'une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, ainsi que dans la gestion financière de la filiale n'excède pas la nécessaire coordination des actions économiques entre 2 sociétés appartenant à un même groupe. Il n’y a donc pas non plus de coemploi.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-15630

Groupes de sociétés : attention au coemploi ! © Copyright WebLex - 2018

Un dépôt à la charge du représentant légal de l’entreprise

Les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 doivent être déposés par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, mise en place le 28 mars 2018.

Le dépôt incombe à l’employeur. Il doit accompagner l’accord signé par l’ensemble des parties :

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
• d'une version publiable sur internet, sur le site www.legifrance.gouv.fr, dont les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ont été occultés, ainsi que les éléments confidentiels déterminés par accord avec les signataires de l’accord déposé ;
• de l'accord qui convient d’occulter les éléments confidentiels ;
• du procès-verbal d’approbation de l’accord lorsqu’il résulte d’un référendum d’entreprise ;
• de la liste des établissements concernés lorsque l’accord s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, ainsi que de leurs adresses respectives.

Un récépissé est délivré au déposant.

Le format de ces documents doit être précisé par un arrêté dont nous attendons, à ce jour, la parution.

Source : Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs

Accords collectifs : à déposer… en ligne ? © Copyright WebLex - 2018

Convention de forfait : pas d’heure supplémentaire, pas de repos compensateur ?

Une salariée est employée dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année. Elle reproche à son employeur de ne l’avoir jamais informée de sa possibilité de bénéficier de repos compensateurs, lorsqu’elle dépasse le contingent annuel des heures supplémentaires et lui demande donc une indemnisation.

Mais l’employeur refuse d’accéder à sa demande : selon lui, les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel sont exclus des règles relatives aux heures supplémentaires, et donc nécessairement du repos compensateur. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-16466

Convention de forfait sur l’année : « et mes RTT ? » © Copyright WebLex - 2018

Mutation intra-groupe : une reprise d’ancienneté sous conditions…

Une entreprise, appartenant à un groupe, met un salarié à la disposition d’une autre entreprise du même groupe. L’entreprise utilisatrice propose ensuite à ce salarié un CDI, qu’il accepte.

Après 25 ans, elle le licencie finalement. Licenciement que le salarié conteste, notamment en ce qui concerne le montant des indemnités : pour calculer cette indemnité, le salarié rappelle qu’il a, non pas 25 ans d’ancienneté, mais 28 ans au sein du groupe.

Sauf que le juge lui précise que les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés d’un même groupe ne permettent pas à un salarié de se prévaloir d’une reprise d’ancienneté, sauf :

• si des dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires le prévoient ;
• s’il existe une situation de coemploi entre les différentes sociétés concernées.

Parce qu’il ne justifie pas être dans l’une de ces 2 situations, le salarié ne peut pas prétendre à une ancienneté de 28 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-13447

Ancienneté acquise dans le « groupe » : ça compte ? © Copyright WebLex - 2018

Distribution de dividendes : attention à la mesure !

Dans une 1ère affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais une salariée qui a vu son contrat de travail ainsi rompu conteste son licenciement : elle considère que son employeur est responsable de cette décision.

Ce que conteste, à son tour, l’employeur : l’entreprise a rencontré des difficultés économiques, plusieurs de ses filiales ayant elles-mêmes fait l’objet de liquidations judiciaires. Il rappelle, en outre, qu’un licenciement économique justifié par des difficultés économiques est valable dès lors que l’employeur n’a pas agi avec fraude ou, à tout le moins, avec « légèreté blâmable ». Or, selon lui, on ne peut que lui reprocher de mauvais choix de gestion.

Ce qui ne convainc pas le juge : l’employeur a tout de même, peu de temps avant de prononcer les licenciements (2 ans), versé des dividendes à sa société mère dans des proportions anormales compte tenu du résultat net de l’entreprise, ce qui a provoqué les difficultés financières de ses filiales, puis de l’entreprise. Ces difficultés résultent alors d’agissements fautifs de l’employeur, ce qui prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse.

Difficultés financières d’une filiale : passivité = faute ?

Dans une 2ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, procède à des licenciements économiques. Mais des salariés licenciés contestent leur licenciement : ils considèrent que la société mère est responsable de cette décision, en refusant de financer un plan de sauvegarde de l’emploi, alors que sa trésorerie s’est très rapidement dégradée.

Mais le juge donne, cette fois, raison à la société mère : d’une part, la situation de l’entreprise était compromise depuis très longtemps avant même qu’elle ne soit reprise par cette société mère ; d’autre part, la société mère n’a pas à définir, à la place de sa filiale, une stratégie économique et une politique de gestion des ressources humaines.

La société mère n’a pas commis de faute compromettant la bonne exécution par sa filiale de ses obligations et n’a pas non plus contribué à sa situation de cessation de paiement. Les licenciements économiques sont donc validés.

Remédier aux difficultés économiques d’une filiale : une obligation ?

Dans une 3ème affaire, une entreprise, détenue par une société mère, fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Ses salariés sont donc licenciés pour motif économique. Ce que certains d’entre eux contestent, estimant que leur entreprise, et particulièrement la société mère, sont responsables de leur perte d’emploi.

Ce que conteste la société mère : pour elle, les salariés de sa filiale sont des « tiers », c’est-à-dire qu’elle n’a rien à voir avec eux. Or, pour que sa responsabilité soit engagée à l’égard de tiers, il faut qu’elle ait commis une faute intentionnelle d’une particulière gravité, ce qui n’est pas caractérisé ici. Elle rappelle, en outre, que le fait de ne pas remédier aux difficultés économiques de sa filiale n’est pas fautif.

Sauf qu’elle n’a agi que dans son propre intérêt d’actionnaire, souligne le juge : elle a cédé gratuitement une licence de la marque à une autre société du groupe ; elle a donné en garantie d’un emprunt bancaire un immeuble de l’entreprise au bénéfice d’une autre société du groupe ; elle n’a pas assuré le règlement des factures partiellement acquittées correspondant aux services assurés par l’employeur au profit des autres sociétés du groupe, etc.

Pour le juge, la société mère a, dans son propre intérêt, concouru à la déconfiture de l’entreprise et à la disparition des emplois qu’elle offrait autrefois. C’est pourquoi, les licenciements sont, ici, privés de cause réelle et sérieuse.

Mauvais choix de gestion = faute ?

Dans une dernière affaire, une entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire et a, par conséquent, été contrainte de se séparer de tous ses salariés. Licenciement pour motif économique que ces derniers contestent.

Pour eux, leur employeur a commis une faute conduisant à la liquidation judiciaire et à leur licenciement : il a, en effet, cédé ses plus importantes filiales à bas prix juste avant la procédure collective, faisant ainsi obstacle au reclassement des salariés ; il a, en outre, engagé d’importantes dépenses de fonctionnement, notamment pour assurer la rémunération des dirigeants.

Mais, pour le juge, ces décisions de gestion du dirigeant, quand bien même elles auraient pu aggraver les difficultés économiques de l’entreprise, ne caractérisent pas un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et ne privent pas les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-12560
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-22881
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18307

Groupes de sociétés : des licenciements économiques… (in)justifiés ? © Copyright WebLex - 2018

Détermination des objectifs : en début d’exercice

Au préalable, rappelons que l’employeur doit, au début de chaque exercice, fixer les objectifs du salarié (et l’en informer), dès lors que sa rémunération comprend une partie fixée en fonction d’objectifs annuels à atteindre. A défaut, le juge détermine lui-même sa rémunération variable, en référence aux critères prévus au contrat et selon les modalités antérieurement suivies.

C’est ce principe qui a motivé un salarié licencié à agir contre son ancien employeur qui a trop tardé à l’informer de ses objectifs : parce qu’il n’a pas eu connaissance, en début d’exercice, de ses objectifs, il réclame à l’employeur le paiement de sa rémunération variable pour l’exercice en question.

Refus de l’employeur qui rétorque qu’il n’a pas pu déterminer les objectifs en temps voulu, à savoir en début d’exercice, en raison de difficultés liées à la réorganisation de l’entreprise. Mais il lui a quand même communiqué ces objectifs en cours d’année.

« Et alors ? », répond le salarié qui maintient sa demande et en appelle au juge… qui dispense l’employeur de verser au salarié sa rémunération variable. Il reconnaît non seulement que l’employeur était dans l’impossibilité, en début d’exercice, de fixer des objectifs réalisables et pertinents, en raison des difficultés liée à la réorganisation de l’entreprise, mais aussi que les modalités de calcul de la rémunération variable du salarié, dont ce dernier avait connaissance, sont malgré tout justes et vérifiables.

Cependant, il rappelle tout de même à l’employeur que les objectifs doivent impérativement être communiqués au salarié en français (ce qui n’a pas le cas, ici), peu importe que l’entreprise exerce une activité internationale.

Retenez que le non-respect du principe préalablement exposé ne donnera donc pas systématiquement lieu au paiement de la rémunération variable du salarié qui n’aura pas été informé « en début d’exercice » de ses objectifs : le juge appréciera, le cas échéant, la cause du retard pour « excuser » l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2018, n° 16-13736

Retard pour fixer les objectifs : (im)pardonnable ? © Copyright WebLex - 2018