Entreprise adaptée = au minimum 80 % de personnel porteur de handicap

Une entreprise de transport interurbain de voyageurs perd un marché au profit d’une « entreprise adaptée », qui emploie des personnes en situation de handicap. Cette dernière ne reprend pas le personnel affecté au marché, contraignant l’entreprise sortante à le licencier.

L’entreprise sortante décide donc d’obtenir le remboursement des sommes versées aux salariés concernés auprès de l’entreprise entrante. Elle lui rappelle qu’un accord professionnel impose à toute entreprise entrante de reprendre le personnel affecté au marché. « Non », refuse-t-elle…

… à juste titre, d’après le juge : compte tenu de son statut spécifique, une entreprise adaptée n’est pas soumise, à l’égard des salariés non-porteurs de handicap, à l’accord professionnel qui instaure une garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.

Pour rappel, une entreprise adaptée est une entreprise qui emploie au moins 80 % de salariés en situation de handicap et qui a pour principal objectif de permettre aux personnes handicapées d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités grâce à l'accompagnement spécifique qu'elle leur propose.

Parmi ces spécificités, notez que tout salarié handicapé démissionnaire bénéficie, au cas où il souhaiterait réintégrer l'entreprise adaptée, d'une priorité d'embauche.

Absence de visite de reprise = contrat de travail suspendu

Un salarié, employé en tant que menuisier, a été victime d’un accident de travail occasionnant un arrêt de travail. Lorsqu’il reprend le travail, son employeur l’affecte sur un chantier, situé à 300 km de chez lui.

Le salarié refuse, malgré la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail. Insubordination qui constitue une faute grave, estime l’employeur qui le licencie. Ce que conteste le salarié : il estime que son contrat était suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise).

Ce que le juge confirme : parce que le salarié n'avait pas encore passé la visite de reprise lorsqu'il a refusé de se rendre sur le chantier, son contrat de travail demeurait suspendu et parce que son aptitude à reprendre le travail n'avait pas été vérifiée, son refus ne peut pas être sanctionné. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2018, n° 16-22179

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Report du contrôle : une information « en temps utile »

Un employeur conteste un contrôle Urssaf : il rappelle que, préalablement au contrôle, l’inspecteur doit lui adresser un avis de contrôle par courrier recommandé avec AR. Or, s’il a bien reçu un avis de contrôle, la date du contrôle a été reportée d’un mois par l’inspecteur. Selon lui, un tel report nécessitait son accord pour valider le contrôle.

Ce que conteste l’Urssaf qui considère au contraire que le contrôle opéré par son inspecteur est valable : il a effectivement adressé un avis de contrôle dans les formes requises, puis a informé l’employeur du report lors d’un entretien téléphonique. Date de report ensuite confirmée par mail.

Et parce que l’employeur a été informé en temps utile de la date du report et qu’un avis de contrôle lui avait été préalablement adressé, par lettre recommandée avec AR, le juge valide le contrôle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2018, n° 17-13409

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Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé ?

Une salariée est licenciée pour faute lourde et est donc privée de toute indemnité, ce qu’elle conteste. A cette occasion, elle relève un vice de procédure qui lui permettrait d’obtenir une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

Elle rappelle que la Loi impose que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Or, si la lettre lui a bien été remise en main propre, l’employeur n’a pas mis de récépissé à sa disposition. Ce qui ne l’a pas empêchée d’accuser réception de sa convocation, souligne l’employeur…

… et constate le juge qui rappelle que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge n’est ni plus ni moins qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de convocation. Parce qu’elle a, effectivement et régulièrement, été convoquée à l’entretien préalable, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité.

Attention toutefois : ici, la salariée a laissé une trace de la réception de sa convocation puisqu’elle en avait accusé réception le jour-même auprès de son employeur. Si elle n’avait pas commis « cet impair », l’employeur aurait été bien en peine de prouver la régularité de sa convocation. C’est pourquoi il est toujours conseillé d’adresser vos convocations par lettre recommandée avec AR.

Pas de représentant du personnel parmi les membres de la direction ?

Un salarié, employé comme directeur d’établissement, est désigné comme « représentant de section syndicale » par le syndicat auquel il adhère. L’employeur conteste cette désignation : selon lui, ses fonctions de direction sont incompatibles avec tout mandat de représentant du personnel.

Il précise, d’une part, qu’il lui a délégué son autorité dans l’établissement, délégation que le salarié a expressément acceptée ; d’autre part, il ajoute que le salarié signe lui-même les ruptures de périodes d’essai et qu’il a même déjà conduit seul un entretien préalable à un licenciement. Parce qu’il exerce effectivement le pouvoir disciplinaire dans l’établissement, il ne peut pas être représentant de section syndicale.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ni les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité, ni ceux qui représentent effectivement l’employeur devant les instances représentatives du personnel ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 17-12602

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Incapacité résultant d’un accident de travail : contestable par l’entreprise utilisatrice ?

Un intérimaire est victime d’un accident de travail, alors qu’il est en mission auprès d’une entreprise utilisatrice.

La caisse de sécurité sociale reconnaît que cet accident a occasionné une incapacité permanente au salarié, justifiant l’attribution d’une rente. Cependant, cette reconnaissance impacte le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise utilisatrice. C’est pourquoi elle conteste le taux d’incapacité retenu par la Caisse. Mais seul l’employeur peut contester ce taux, lui refuse la Caisse.

Refus que confirme le juge. Il rappelle que l’intérimaire n’a qu’un seul employeur : l’entreprise de travail temporaire. Il précise que l’entreprise utilisatrice peut contester devant le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) la répartition du coût de l’accident du travail, mais qu’elle ne peut pas agir devant le tribunal du contentieux de l’incapacité (TCI) pour contester le taux d’incapacité, cette action restant réservée à l’employeur lui-même.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 15 mars 2018, n° 16-19043/p>

Accident du travail d’un intérimaire = qui paye ? © Copyright WebLex - 2018

Montant des subventions : une nouvelle base de calcul ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représente, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

Jusqu’alors, la masse salariale brute correspondait au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intégraient cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Mais le juge vient de changer de position : il abandonne la référence au compte 641 du plan comptable. Désormais, les contributions patronales au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du CE se calculent sur la base de l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Sont exclues de cette base de calcul :

• les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation : il ne s’agit pas, en effet, d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale ;
• les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur.

Notez que les subventions à verser au comité social et économique se calculent, elles aussi, sur la masse salariale brute, constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Néanmoins, sont exclues les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Prêt de main d’œuvre au profit du CE : déductible de la subvention de fonctionnement ?

Une entreprise met à la disposition de son comité d’entreprise une assistante administrative, comme le lui impose sa convention collective. Elle déduit de sa contribution de fonctionnement le coût de cette mise à disposition.

A tort, selon le comité d’entreprise qui estime que la mise à disposition d’une assistante administrative s’ajoute à la contribution de fonctionnement mais ne vient pas en déduction.

Mais parce que la convention collective est muette sur le sujet, le juge autorise l’employeur à déduire de la subvention de fonctionnement due au CE le coût de la mise à disposition d’une salariée, affectée à temps complet à des tâches de secrétariat se rapportant exclusivement au fonctionnement du CE mais sans rapport avec des activités sociales et culturelles.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-16086 et 16-24231
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-25300

Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2018

Annulation d’un contrat = remise dans l’état antérieur

Une salariée signe une rupture conventionnelle. Elle perçoit, à ce titre, une indemnité de rupture. Mais, apprenant que, peu après cette rupture, l’employeur met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, elle estime que ce dernier a agi avec fraude. Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle.

La salariée agit donc en justice et réclame à son employeur des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui viendraient s’ajouter aux indemnités qu’elle a déjà perçues. Selon elle, les indemnités préalablement perçues revêtiraient alors le caractère de dommages-intérêts.

Ce que refuse le juge : si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié doit recevoir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais doit restituer les sommes perçues dans le cadre de cette convention nulle. La salariée doit donc rembourser à son employeur les indemnités qu’elle a perçues dans le cadre de sa rupture conventionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-15273

Rupture conventionnelle annulée = indemnités remboursées ? © Copyright WebLex - 2018

Primes diverses : à intégrer dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Des salariés réclament une revalorisation de leur indemnité de congés payés : selon eux, elle devrait tenir compte des primes de panier et des indemnités de grand déplacement qu’ils reçoivent dans le cadre de leur fonction.

Refus de l’employeur qui considère que ces indemnités constituent des remboursements de frais professionnels. Elles n’ont donc pas à être incluses dans les rémunérations prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés, selon lui.

Pourtant, insistent les salariés, la prime de panier est versée à tous les ouvriers de manière forfaitaire, sans considération de l'éloignement de tel ou tel chantier. Et parce que la convention collective la prévoit en des termes généraux, il s’agit donc d’un élément de rémunération, au même titre que l'indemnité de grand déplacement qui compense, selon eux, les désagréments et le dépaysement dus à l'éloignement.

Arguments insuffisants pour le juge qui confirme la position de l’employeur : ces primes et indemnités constituent des remboursements de frais professionnels et non pas un complément de salaire. Elles n’ont donc pas à être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-27285

Comment évaluer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement : victime de plusieurs préjudices ?

Une salariée s’estime victime de harcèlement moral et dépose plainte contre son employeur. La plainte donne lieu à des poursuites à l’issue desquelles l’employeur est condamné, par le tribunal correctionnel, à indemniser la salariée.

Puis, il est convoqué devant le Conseil des Prud’hommes : cette même salariée lui réclame une indemnisation, estimant qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité. « J’ai déjà été condamné, j’ai déjà payé », conteste l’employeur.

« Certes, mais pour l’indemniser d’un seul préjudice », précise le juge. Or, si la salariée a été indemnisée pour l’infraction de harcèlement moral, elle a aussi subi un autre préjudice résultant de l’absence de mesure de prévention en matière de harcèlement moral. Cet autre préjudice doit lui aussi être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072

Quand l’employeur est condamné à payer 2 fois… © Copyright WebLex - 2018