Agression d’un employeur = faute lourde ?

Après un échange verbal houleux avec le dirigeant de son entreprise, un salarié quitte l’entreprise. Il revient finalement, lui assène un coup de tête et prend la fuite. Agression préméditée, selon l’employeur qui estime qu’il a fait semblant de quitter l’entreprise pour mieux le surprendre, ce qui justifie son licenciement pour faute lourde.

Mais le salarié conteste : il rappelle que la faute lourde est caractérisée dès lors que le salarié a agi avec une intention de nuire à l’entreprise ou à ses dirigeants. Or, ce n’est pas parce que l’agression a été violente qu’il souhaitait nuire à son employeur. Pour lui, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas pour le juge : le salarié a volontairement, et de manière préméditée, agressé le gérant de son entreprise, lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de 15 jours. Ce comportement témoigne de son intention de nuire. La faute lourde est caractérisée et son licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-26013

Violences volontaires = intention de nuire = faute lourde ? © Copyright WebLex - 2018

Travail = matériel adapté

Un salarié, affecté à un chantier d’entretien des berges d’un cours d’eau, conduit une chargeuse, avec laquelle il tire un tronc d’arbre. Cependant, le terrain étant en pente, l’engin a basculé. Le salarié a tenté de sauté hors de la cabine, mais le montant de la cabine lui a écrasé le crâne, entraînant son décès.

L’inspection du travail diligente donc une enquête qu’elle transmet au Procureur de la République. Il en ressort que le cahier des clauses techniques particulières déterminait les moyens qui pouvaient être utilisés pour l’enlèvement des arbres de la berge : par traction animale, treuillage ou à la tronçonneuse, voire, dans certains cas, en utilisant un treuil sur un tracteur agricole, le grappin forestier étant l’équipement le plus approprié.

L’enquête révèle également un compte rendu de l’ONF (Office national des Forêts), intervenant sur le chantier en qualité de maître d’œuvre, signalant la présence d’une chargeuse articulée sur le chantier.

Cette chargeuse était conforme à la règlementation et régulièrement contrôlée. Mais, elle est conçue pour une opération de chargement et sa notice précise qu’elle ne doit pas être conduite en dévers, que l’équipement tracté doit être accroché à la barre ou au crochet d’attelage. L’INRS ajoute, en outre, que la stabilité de cette machine doit être assurée.

Or, l’appareil a été utilisé, ici, comme engin de levage alors qu’aucun dispositif d’accrochage permettant le levage des charges suspendues ne permettait d’assurer cette fonction.

L’entreprise a donc mis à disposition du personnel un équipement de travail non adapté, qui plus est sans information et sans formation. En outre, l’enquête a également révélé que les travailleurs n’étaient pas autorisés à la conduite d’équipement présentant des risques particuliers.

C’est pourquoi la société, ainsi que la personne titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, sont déclarées coupables d’infractions et condamnées pour homicide involontaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 6 mars 2018, n° 17-82304

Travaux nécessitant un matériel particulier : des précautions à prendre ! © Copyright WebLex - 2018

PAS : applicable aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019

Les entreprises qui versent les rémunérations à leurs salariés le mois suivant la période travaillée pratiquent ce qu’on appelle le « décalage de paie ». C’est le cas, par exemple, lorsque le salaire du mois de mai est versé le 15 juin suivant.

Le prélèvement à la source sera mis en place le 1er janvier 2019. Il s’appliquera donc aux salaires versés dès le mois de janvier, peu importe que la période d’emploi soit antérieure.

Cela signifie qu’une entreprise qui pratique le décalage de paie devra nécessairement appliquer les règles liées au PAS (déclaration comprenant les données PAS, information sur le bulletin de paie, notamment) sur les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019, même si elles portent sur le mois travaillé de décembre 2018.

Par ailleurs, l’administration fiscale communique, chaque mois, en retour de DSN, les taux de PAS applicables à leurs salariés. Concrètement, chaque taux est valable jusqu'à la fin du 2ème mois civil suivant le mois de la mise à disposition. Par exemple, un taux communiqué le 10 février sera valable jusqu’au 30 avril suivant.

Pour les employeurs qui pratiquent le décalage de paie, le taux communiqué à cette même date reste valide dans les mêmes conditions, c’est-à-dire, pour reprendre le même exemple, jusqu'au 30 avril, sur les revenus versés au titre de la période travaillée (et déclarée) d’avril. Peu importe que le salaire soit, dans cette hypothèse, versé en mai.

Attention ! Le défaut de communication du taux par l’administration fiscale ne vous libère pas de votre obligation, en tant qu’employeur, de collecter l’impôt. Vous devrez, dans ce cas, appliquer le dernier taux communiqué s’il est encore valide (moins de 2 mois civils) ou, s’il ne l’est plus, le taux par défaut (qui dépend du montant de la rémunération versée).

Sources:

• dsn-info.fr, fiche n° 1905 : Date de démarrage du prélèvement à la source, du 17/05/2018
• dsn-info.fr, fiche n° 1380 : Validité du taux transmis par la DGFIP pour le prélèvement à la source, du 06/04/2017
• Article 1671 du CGI
• BOFiP-Impôts-BOI-IR-PAS-30-10-20-§80

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Questions/réponses sur la rupture conventionnelle collective

L’administration vient de publier des questions/réponses concernant la rupture conventionnelle collective.

Parmi les précisions qu’elle apporte sur le sujet, relevons que toutes les entreprises peuvent mettre en place une rupture conventionnelle collective. Les modalités de conclusion de l’accord dépendront toutefois de la composition de l’entreprise (son effectif, la présence ou non de représentants du personnel, etc.).

Ensuite, l’administration rappelle que la rupture conventionnelle collective n’a pas à être justifiée par un motif économique. Elle précise même que l’employeur qui détournerait la procédure pour éviter de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, par exemple, s’exposerait à de lourdes sanctions (nullités des licenciements, amendes de 3 750 € multipliées par le nombre de salariés concernés).

Il n’est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle collective en vue de la fermeture de l’entreprise, ni même d’un établissement : cela fausserait le caractère volontaire du départ des salariés.

Source : Questions-Réponses : La Rupture conventionnelle collective, du 19 avril 2018 (www.travail-emploi.gouv.fr)

Rupture conventionnelle collective : pour tous ? © Copyright WebLex - 2018

Classification des emplois : un lien avec les diplômes ou les connaissances

Une salariée exerce les fonctions de responsable d’accueil d’un casino : elle a la responsabilité complète des relations entre l’établissement et la clientèle avant et après leur franchissement de l’entrée du casino.

Selon elle, ces fonctions relèvent du niveau IV de la classification des personnels des casinos, en application de la convention collective nationale des casinos. Or, son employeur la classe au niveau III de la convention collective.

Elle réclame donc à son employeur une reclassification de son emploi et de la rémunération s’y rapportant, avec paiement de rappels de salaire correspondants.

Ce que refuse l’employeur : la convention collective attribue les niveaux I à III aux professionnels de la filière exploitations jeux quand elle attribue le niveau IV à la filière exploitation hors jeux. Or, la salariée exerce essentiellement des fonctions d’accueil et de gestion de la clientèle aux jeux, et non hors jeux.

En outre, les emplois du niveau IV de la convention collective nécessitent des connaissances générales et techniques qualifiées, ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre certaines initiatives et décisions. Pour y accéder, le salarié doit être titulaire de diplômes de niveau III de l’éducation nationale (BTS, DEUG, DUT) ou, à tout le moins, disposer des connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle.

Et c’est cet argument que va retenir le juge : pour classer la salariée au niveau IV de la convention collective, comme elle le demande, elle doit justifier qu’elle dispose des diplômes requis ou des connaissances équivalentes exigées par la convention collective.

Il ne suffit donc pas de s’attacher aux fonctions effectivement exercées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-21583

Classification professionnelle : basée sur quels critères ? © Copyright WebLex - 2018

Accident du travail : sur quoi peuvent porter les réserves ?

Un salarié chute dans les escaliers de son entreprise, en allant prendre sa pause. L’employeur déclare donc l’accident au titre des accidents du travail.

La chute du salarié lui occasionne plusieurs lésions au niveau du genou. Genou déjà fragile qui a déjà fait l’objet de plusieurs opérations, apprend l’employeur. Ce dernier adresse donc des réserves à la caisse de Sécurité Sociale : pour lui, ce fait « accidentel » est complètement étranger au travail. Il ne s’agit donc pas d’un accident « du travail ».

Mais la Caisse lui rappelle que les « réserves motivées » que peut émettre l’employeur ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de travail ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. Or, l’employeur n’a fait que soulever un doute sur le fait accidentel. Elles ne sont donc pas recevables, selon elle.

Et le juge confirme la position de la Caisse : parce que le salarié est effectivement tombé dans les escaliers de l’entreprise, et donc dans le cadre du travail, il s’agit bel et bien d’un accident « du travail », peu importe qu’une pathologie préexistante entraînant une fragilité du genou ait pu jouer un rôle dans cet accident.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mai 2018, n° 17-17730

Emettre des réserves sur un accident de travail : comment ? © Copyright WebLex - 2018

Créer une activité concurrente à celle de son employeur = faute grave ?

Une association tutélaire de majeurs protégés apprend qu’une de ses salariées a obtenu un agrément préfectoral lui permettant d’exercer en tant que mandataire judiciaire à la protection des majeurs. Son employeur voit, dans cette situation, un acte de concurrence déloyale, justifiant le licenciement de la salariée pour faute grave.

Ce que cette dernière conteste : pour qu’il y ait concurrence déloyale, précise-t-elle, il faut qu’il y ait une activité commerciale en concurrence avec l'activité de son employeur. Or, l’exercice des fonctions de mandataire judiciaire à la protection des majeurs n’est possible qu’après désignation par le juge des tutelles, celui-ci ayant seul le choix de désigner, parmi tous les délégués agréés, l'association ou la personne exerçant à titre individuel qu'il souhaite voir intervenir.

Mais le juge donne raison à son employeur : il souligne que le fait, pour une salariée, de créer, alors qu’elle reste au service de son employeur et sans l'en informer, une activité libérale directement concurrente de la sienne, caractérise à lui seul un manquement à son obligation de loyauté. Elle a donc commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 avril 2018, n° 16-24749

Salariat + exercice libéral = concurrence « déloyale » ? © Copyright WebLex - 2018

Annulation d’un contrat = remise dans l’état antérieur

Une salariée signe une rupture conventionnelle. Elle perçoit, à ce titre, une indemnité de rupture. Mais, apprenant que, peu après cette rupture, l’employeur met en place un plan de sauvegarde de l’emploi, elle estime que ce dernier a agi avec fraude. Pour elle, la rupture conventionnelle est nulle.

La salariée agit donc en justice et réclame à son employeur des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui viendraient s’ajouter aux indemnités qu’elle a déjà perçues. Selon elle, les indemnités préalablement perçues revêtiraient alors le caractère de dommages-intérêts.

Ce que refuse le juge : si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié doit recevoir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais doit restituer les sommes perçues dans le cadre de cette convention nulle. La salariée doit donc rembourser à son employeur les indemnités qu’elle a perçues dans le cadre de sa rupture conventionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-15273

Rupture conventionnelle annulée = indemnités remboursées ? © Copyright WebLex - 2018

Primes diverses : à intégrer dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Des salariés réclament une revalorisation de leur indemnité de congés payés : selon eux, elle devrait tenir compte des primes de panier et des indemnités de grand déplacement qu’ils reçoivent dans le cadre de leur fonction.

Refus de l’employeur qui considère que ces indemnités constituent des remboursements de frais professionnels. Elles n’ont donc pas à être incluses dans les rémunérations prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés, selon lui.

Pourtant, insistent les salariés, la prime de panier est versée à tous les ouvriers de manière forfaitaire, sans considération de l'éloignement de tel ou tel chantier. Et parce que la convention collective la prévoit en des termes généraux, il s’agit donc d’un élément de rémunération, au même titre que l'indemnité de grand déplacement qui compense, selon eux, les désagréments et le dépaysement dus à l'éloignement.

Arguments insuffisants pour le juge qui confirme la position de l’employeur : ces primes et indemnités constituent des remboursements de frais professionnels et non pas un complément de salaire. Elles n’ont donc pas à être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-27285

Comment évaluer l’indemnité de congés payés ? © Copyright WebLex - 2018

Harcèlement : victime de plusieurs préjudices ?

Une salariée s’estime victime de harcèlement moral et dépose plainte contre son employeur. La plainte donne lieu à des poursuites à l’issue desquelles l’employeur est condamné, par le tribunal correctionnel, à indemniser la salariée.

Puis, il est convoqué devant le Conseil des Prud’hommes : cette même salariée lui réclame une indemnisation, estimant qu’il a commis un manquement à son obligation de sécurité. « J’ai déjà été condamné, j’ai déjà payé », conteste l’employeur.

« Certes, mais pour l’indemniser d’un seul préjudice », précise le juge. Or, si la salariée a été indemnisée pour l’infraction de harcèlement moral, elle a aussi subi un autre préjudice résultant de l’absence de mesure de prévention en matière de harcèlement moral. Cet autre préjudice doit lui aussi être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2018, n° 16-29072

Quand l’employeur est condamné à payer 2 fois… © Copyright WebLex - 2018