Transport routier : des précisions relatives au décompte du temps de travail

• Concernant les salariés roulants ou navigants détachés temporairement par une entreprise non établie en France

Pour rappel, tout employeur détachant de manière temporaire un salarié sur le territoire national doit lui garantir l’égalité de traitement ainsi que le respect des dispositions légales applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche sur le territoire national.

C’est notamment le cas en matière de durée de travail.

Désormais, le gouvernement précise que, pour que l’employeur soit considéré comme ayant respecté ses obligations en la matière, un document mentionnant explicitement l’heure de début, de fin et de la durée des différents travaux effectués par ces salariés détachés doit être conservé à bord du moyen de transport avec lequel est assuré :

• soit un transport routier de marchandises dit « léger » (masse maximale autorisée du véhicule ne dépassant pas 3,5 tonnes) ;
• soit un transport routier de voyageurs par un véhicule construit ou aménagé de façon permanente pour pouvoir assurer au maximum le transport de 8 passagers en plus du conducteur.

Ce document doit être présenté sur support électronique ou papier, sur demande, à différentes autorités chargées de contrôler les éventuelles infractions de travail illégal (agents de l’inspection du travail, de l’Urssaf, etc.).

Pour information, le format de ce document sera défini prochainement par arrêté.

• Concernant les entreprises de transport routier de personnes et/ou de marchandises établies en France

Pour rappel, des dispositions spécifiques sont mises en œuvre, notamment en matière de durée de travail, pour les entreprises de transport routier de personnes et/ou de marchandises non soumises aux règlements européens :

• concernant les durées de conduite, les pauses et les temps de repos des conducteurs de camions, d’autocars et d’autobus ;
• concernant l’installation et l’usage d’un chronotachygraphe (aussi appelé « disque »), destiné à faciliter le contrôle des conditions de travail dans les transports publics et privés.

La durée de travail effectuée par les salariés de ces entreprises est enregistrée, attestée et contrôlée :

• grâce à l’horaire de service :

• ○ pour les services de transports interurbains de voyageurs à horaire fixe et ramenant chaque jour les salariés intéressés à leur établissement d'attache ;
• ○ pour les services de transports de marchandises à horaire fixe et ramenant chaque jour les salariés intéressés à leur établissement d'attache ;

• et dans tous les autres cas, grâce à un livret individuel de contrôle dont les feuillets doivent être remplis quotidiennement par les intéressés pour y faire mention de la durée des différents travaux.

La durée du travail ainsi enregistrée au moyen des feuillets quotidiens du livret individuel de contrôle fait l'objet, pour chaque salarié concerné, d'un récapitulatif effectué par l’employeur.

Dans les entreprises de transport de personnes, l’employeur doit établir un récapitulatif hebdomadaire et mensuel.

Dans les entreprises de transport de marchandises, ce récapitulatif, toujours établi par l’employeur, peut être hebdomadaire, mensuel, trimestriel ou, le cas échéant, par quadrimestre si cette durée a été retenue comme période de référence par accord collectif (de groupe ou d’entreprise).

Le gouvernement vient de préciser que le format, ainsi que les mentions du livret et des différents récapitulatifs, seront définit ultérieurement par arrêté.

Cet arrêté prévoira également :

• les conditions dans lequel le livret pourra être dématérialisé (format électronique) ;
• les modalités selon lesquelles les données électroniques du livret pourront être traitées par les :

• ○ officiers de police judiciaire ;
• ○ inspecteurs et les contrôleurs du travail, ainsi que les agents habilités à exercer leurs fonctions dans certaines branches professionnelles ;
• ○ fonctionnaires ou agents de l'Etat chargés du contrôle des transports terrestres placés sous l'autorité du ministre chargé des transports ;
• ○ agents des douanes ;
• ○ agents publics ayant qualité pour constater les délits ou les contraventions prévus par le code de la route.

Enfin, l’horaire de service ou le livret individuel de contrôle devra désormais être impérativement détenu à bord du moyen de transport avec lequel est assuré le service. Ce document devra pouvoir être présenté à tout moment aux agents de contrôle mentionnés plus haut.

Nouvelles subventions pour les salariés ayant recours à une solution de garde en crèche ou micro-crèche

Dès lors qu’un employeur fournit à ses salariés, à titre gratuit ou moyennant une participation inférieure à la valeur réelle, un produit ou un service pour un usage privé, ceux-ci bénéficient d’un avantage en nature soumis aux cotisations sociales.

L’administration sociale vient de créer une nouvelle catégorie d’avantage en nature pour les salariés qui font garder leurs enfants en crèche ou en micro-crèche, applicable à compter du 1er janvier 2022.

• Réservation de places en crèche ou micro-crèche au profit des salarié de l’entreprise

Dorénavant, tout employeur peut verser une subvention à une crèche ou une micro-crèche, peu importe son mode de tarification, afin de réserver de manière collective, pour ses salariés, un nombre déterminé de places.

L’administration sociale indique que cette subvention constitue un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, car elle permet aux salariés de disposer d’un accès facilité à un mode de garde en crèche ou micro-crèche.

Par exception toutefois, la subvention peut être exonérée de cotisations sociales lorsqu’elle permet seulement de réserver une place et qu’elle n’a pas de lien avec quelconque avantage tarifaire pour le salarié.

Notez que dans la situation où cette subvention entraîne un avantage tarifaire pour le salarié, seul cet avantage tarifaire est soumis à cotisations sociales, pour sa fraction supérieure à 1 830 €.

• Participation versée directement au salarié

Lorsque le salarié verse à la crèche ou à la micro-crèche une participation au barème normal définit par le gestionnaire de l’établissement d’accueil, mais que son employeur lui verse une indemnité afin de réduire le coût de ce service, l’administration précise que la part de cette indemnité supérieure à 1 830 € par an et par salarié doit être réintégrée dans la base de calcul des cotisations et contributions sociales.

• Négociation de tarifs préférentiels pour les places en micro-crèche

Dans la situation où l’employeur, ou le comité social et économique (CSE) de l’entreprise, négocie un tarif pour ses salariés, ce tarif pourra constituer une aide financière assimilable à un élément de rémunération :

• s’il est inférieur au barème définit par le gestionnaire de la micro-crèche ;
• si les salariés ne bénéficient pas d’une place réservée en crèche par leur employeur ou le CSE de l’entreprise.

Cet avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 1 830 € par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, il devra être réintégré dans la base de calcul des cotisations sociales.

Pour pouvoir en bénéficier, le contrat signé entre l’employeur et la micro-crèche doit contenir certaines mentions :

• le montant annuel de la subvention versée par l’employeur ;
• le tarif de base défini par le gestionnaire de la micro-crèche pour les parents ne bénéficiant pas de cet avantage ;
• le cas échéant, le tarif défini par le gestionnaire pour les parents bénéficiant d’une place réservée par leur employeur ou le CSE.

La micro-crèche devra également fournir, en fin d’année, une attestation pour l’employeur, faisant apparaître le montant de l’avantage individualisé accordé au salarié durant l’année.

L’entreprise cessionnaire peut-elle invoquer les difficultés économiques de l’entreprise cédante ?

A la suite de difficultés économiques, une société cède son fonds de commerce à une autre et lui transfère en conséquence les contrats de travails de ses salariés.

Quelques temps plus tard, une salariée protégée, dont le contrat a été transféré, est licenciée pour motif économique, après que l’entreprise cessionnaire ait obtenu l’accord de l’inspection du travail.

Elle demande alors l’annulation de la décision de l’inspection du travail qui, selon elle, n’est pas valable dès lors que l’entreprise cessionnaire ne connaît aucune difficulté économique...

Et parce que l’entreprise cessionnaire met en avant les seules difficultés économiques rencontrées par l’entreprise cédante, sans présenter d’élément relatif à sa propre situation économique ou à celle des sociétés de son groupe, relevant du même secteur d’activité, le juge considère que le motif économique du licenciement est inexistant.

En conséquence de quoi, la décision de l’inspection du travail doit être annulée.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : un motif économique impératif !

En raison des difficultés économiques rencontrées par leur entreprise, des salariés se sont vu proposer le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (dispositif proposé aux salariés visés par un licenciement économique), dont ils contestent aujourd’hui les modalités.

Ils rappellent que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit impérativement avoir une cause économique réelle et sérieuse.

Cela suppose donc que l'employeur énonce le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et, au plus tard, au moment de l'acceptation du CSP par le salarié, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Or, ici, les salariés n’ont été informés des motifs économiques qu’après avoir accepté le CSP, ce qu’ils ont fait le jour même où ils ont reçu le document d’information relatif au CSP. Pour eux, la rupture de leur contrat de travail doit donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur, qui estime avoir été pris de court par les salariés, ces derniers ayant accepté le CSP le jour même de sa proposition. Il rappelle d’ailleurs :

• qu’il leur a remis, 15 jours après, une lettre énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail et actant leur acception du CSP ;
• que leur acceptation immédiate est, selon lui, irrégulière.

Mais pour le juge, rien n’interdit aux salariés d’accepter immédiatement le CSP le jour même de sa proposition : les licenciements prononcés ici sont bel et bien dépourvus de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de ne pas leur avoir remis un écrit énonçant le motif économique qui a conduit à leur licenciement au plus tard au moment où ils ont accepté le CSP.

Que faut-il entendre par « abus manifeste » ?

A titre préliminaire, rappelons qu’un avantage en nature nourriture, soumis aux cotisations sociales, est caractérisé lorsque l’employeur prend en charge, de manière régulière et systématique, les repas de ses salariés.

Mais parfois, lorsque la fourniture du repas résulte d’une obligation professionnelle, elle peut ne pas être considérée comme un avantage en nature et donc ne pas être soumise à cotisations sociales.

C’est notamment le cas des repas d’affaires, qui relevaient des frais d’entreprise, sauf en cas d’abus manifeste.

Depuis le 1er avril 2021 et la publication du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), l’administration sociale a remplacé cette notion de « frais d’entreprise » par la notion de « frais professionnels »… Ce qui n’a aucune incidence sur l’exonération de cotisations sociales des repas d’affaires.

Cependant, à l’occasion d’une mise à jour du BOSS en date du 25 juin 2021, l’administration sociale apporte des restrictions quant à l’exonération de cotisations sociales des repas d’affaires en précisant ce qu’il faut entendre par « abus manifeste ».

Concrètement, tout salarié bénéficie dorénavant d’un repas d’affaires par semaine, ou de 5 repas par mois.

Au-delà de ce nombre, l’administration considère qu’il y a « abus manifeste » : les repas seront alors considérés comme des avantages en nature… et donc soumis à cotisations sociales.

Précisions relatives à l’application de la DFS chez les personnels navigants…

Une salariée, employée d’une compagnie aérienne, demande la réparation d’un préjudice à son employeur, estimant que ce dernier a, lors du calcul de ses cotisations sociales, appliqué à tort une déduction forfaitaire spécifique (DFS) de 30%.

Pour rappel, certaines professions devant faire face à des frais professionnels bien plus importants que d’autres, les employeurs peuvent être autorisés à appliquer une déduction forfaitaire spécifique sur les cotisations sociales, dont le taux dépend de la profession exercée par le salarié. Ce dispositif permet alors de réduire la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale du salarié.

Mais dans cette affaire, l’employeur maintient sa position et indique :

• que les personnels navigants font partie des professions concernées par la DFS ;
• qu’il a été conseillé par les autorités sociales et fiscales pour l’application de cette déduction ;
• qu’il a consulté les représentants du personnel de l’entreprise.

Sauf que les personnels navigants commerciaux (notamment les stewards, les hôtesses de l’air et les chefs de cabine) dont elle fait partie ne sont pas inclus dans la liste du personnel naviguant pouvant bénéficier de ce dispositif, insiste la salariée…

…et confirme le juge, pour qui la compagnie aérienne a donc manqué à ses obligations envers la salariée en appliquant à tort la déduction.

Et, parce que cela entraîne une incidence négative sur les droits sociaux de la salariée, cette dernière est bien victime d’un préjudice, qui doit être réparé.

Licenciement économique : en l’absence de CSE, procès-verbal de carence obligatoire !

Connaissant des difficultés financières, une entreprise est tenue de licencier un salarié pour motif économique. Licenciement litigieux pour le salarié, qui demande alors des dommages et intérêts à l’entreprise…

Le salarié rappelle, en effet, que l'employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, sans avoir respecté ses obligations relatives à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans avoir établi un procès-verbal de carence, commet une faute qui cause un préjudice à ses salariés. Les salariés sont donc privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, selon lui…

Mais l’entreprise refuse de céder à la demande du salarié, ce dernier ne démontrant pas avoir souffert personnellement de la situation.

A tort, selon le juge qui donne raison au salarié, le licenciement économique étant ici litigieux, faute pour l’employeur de ne pas avoir fait le nécessaire. Et le fait que l’employeur ait mis en œuvre des élections uniquement après l’ouverture de la procédure collective n’y change rien…

Prévoyance complémentaire : un maintien des garanties pour les salariés en activité partielle

A titre préliminaire, rappelons que les contributions patronales au financement de la protection sociale complémentaire (PSC) peuvent être exclues de la base de calcul des cotisations sociales, à condition que :

• les garanties liées à la prévoyance complémentaire bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés (caractère collectif) ;
• l’ensemble des salariés adhèrent obligatoirement au régime de prévoyance complémentaire mis en place dans l’entreprise (caractère obligatoire).

Notez qu’en cas de suspension du contrat de travail, le caractère collectif et obligatoire de certaines garanties de protection sociale complémentaire peut être mis en cause… Ce qui peut avoir pour effet d’obliger l’employeur à réintégrer les contributions patronales au financement de la PSC dans la base de calcul de ses cotisations et contributions sociales.

Pour éviter cet effet de bord dommageable pour l’employeur, les garanties des salariés doivent donc être impérativement maintenues durant les périodes de suspension de contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident.

Dans le cadre de la crise sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2021, il était prévu qu’elles soient également maintenues durant les périodes d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée lorsqu’elles sont indemnisées, ainsi que pendant toute période de congés rémunérée par l’employeur (congé de reclassement, mobilité…).

Finalement, le gouvernement vient de pérenniser ce dispositif, afin que les salariés placés en activité partielle bénéficient de la même protection que les salariés absents pour d’autres motifs.

Les employeurs disposent d’un certain délai pour s’adapter :

• lorsque la garantie a été mise en place par accord collectif (d’entreprise ou de branche), cet accord devra être mis en conformité avant le 1er janvier 2025, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022 ;
• lorsque la garantie a été mise en place dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, ce document devra être mis en conformité avant le 1er juillet 2022, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022.

Ces mesures sont applicables aux départements d’Outre-mer, à l’exception de Mayotte, ainsi qu’à Saint Martin et Saint-Barthélemy.

Rupture conventionnelle + transaction : attention aux motifs du litige !

Un salarié et un employeur signent une rupture conventionnelle de contrat de travail, homologuée par l’inspection du travail puis, quelques jours après, une transaction… dont le salarié conteste finalement la validité.

Pour lui, en effet, la transaction a été signée seulement quelques jours après la rupture conventionnelle et avait pour unique objectif de lui accorder une indemnisation au titre de cette rupture, ce qui est interdit.

Mais pour l’employeur, cette transaction est bien licite car elle est justement intervenue postérieurement à la rupture conventionnelle, ce qui est possible lorsque le litige qu’elle règle est étranger à la rupture du contrat de travail.

Or ici, la transaction ne portait pas sur une indemnisation du salarié au titre de la rupture mais sur la prise en charge par l’employeur du coût d’une formation effectuée par le salarié.

Sauf que le salarié avait renoncé à son indemnité de rupture conventionnelle juste avant la signature de cette transaction, ce qui prouve, selon le juge, que la transaction signée avait bien pour objet un élément inhérent à la rupture du contrat de travail.

La transaction est donc nulle.