Coronavirus (COVID-19) : favoriser le recrutement des salariés en insertion pour relancer la restauration !

A l’heure de l’étape finale du déconfinement, le gouvernement souhaite accompagner les entreprises du secteur de la restauration dans leur reprise d’activité.

Cet accompagnement prendra notamment la forme d’un soutien financier de l’Etat de 1,50 €, pour chaque heure effectuée par un salarié en structure d’insertion ayant de l’expérience en restauration et mis à disposition soit par des associations intermédiaires, soit par des entreprises de travail temporaire d’insertion.

Le gouvernement invite donc ces structures à solliciter les restaurants afin de collaborer et ainsi répondre à leurs besoins.

Notez que ce soutien financier est d’une durée limitée. Débutant le 1er juillet 2021, il prendra fin le 30 septembre 2021.

Dénonciation de faits de harcèlement = protection du salarié ?

Une salariée dénonce, dans un courrier envoyé à son employeur, des agissements répétés, consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet une grave dégradation de son état de santé physique et mental.

Parce qu’elle savait ces propos inexacts, selon l’employeur, il décide de la licencier. Ce que conteste la salariée qui lui rappelle qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Certes, admet l’employeur, mais encore eût-il fallu qu’elle dénonce expressément des faits de harcèlement moral dans sa lettre : en d’autres termes, il aurait fallu qu’elle emploie directement ce terme dans son courrier, ce qu’elle n’a pas fait…

Peu importe, estime le juge qui considère le licenciement nul, comme le demande la salariée. Quand bien même il a pu être admis par le passé, que la nullité du licenciement est exclue si un salarié ne qualifie pas de « harcèlement » les faits qu'il dénonce, cette fois-ci, il tempère son principe : la salariée, qui n’est ici pas de mauvaise foi, dénonce des faits qui s’apparentent à du harcèlement moral, terme que l’employeur à lui-même repris dans sa lettre de licenciement.

De sorte que son licenciement ne peut pas être prononcé pour ce motif…

Faute : une seule sanction, mais quelle sanction ?

A la suite d’un entretien professionnel avec une salariée de son équipe, un supérieur hiérarchique rédige un compte-rendu dans lequel il fait état de comportements fautifs. Il informe alors la salariée qu’il va demander l’application d’une sanction auprès de la direction et du service des ressources humaines.

Finalement, la salariée est convoquée à un entretien préalable, puis est licenciement pour faute grave. Mais la salariée conteste ce licenciement…

Elle estime que le compte-rendu du supérieur, qui liste divers manquements fautifs, constitue un avertissement qui est en soi une sanction. Prononcer son licenciement pour faute grave dans le but de sanctionner les mêmes manquements est impossible puisqu’une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois.

Mais l’employeur ne voit pas les choses de la même manière : il rappelle que l'auteur du compte-rendu a expressément indiqué qu'il se limitait à demander une sanction, la décision de l’appliquer relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines.

A raison, confirme le juge pour qui il n’y a pas de double sanction : le compte-rendu du supérieur hiérarchique n’est, ici, pas constitutif d’un avertissement disciplinaire…

Télétravail = titres-restaurants !

Avant le 1er avril 2021 et la création du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), l’Urssaf considérait que les télétravailleurs devaient bénéficier de titres-restaurants dès lors que leurs conditions de travail étaient équivalentes à celles des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (journée organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas).

Il s’agissait cependant d’une simple tolérance.

En l’absence de position claire de l’administration sociale et parce que le recours au télétravail s’est démultiplié en raison de la crise sanitaire, le juge a eu plusieurs fois à se prononcer sur la question, en mars 2021, sans toutefois parvenir à une solution claire :

• le Tribunal Judiciaire de Nanterre a jugé qu’une entreprise pouvait cesser d’attribuer des titres-restaurants à ses salariés en situation de télétravail parce que la situation des télétravailleurs et celle des salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise n’était pas comparable ;
• a l’inverse, le Tribunal Judiciaire de Paris a jugé que les salariés en situation de télétravail devaient bénéficier des titres-restaurants pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier, dès lors que les conditions d'exercice de leurs fonctions sont similaires à celles des salariés présents sur site.

L’administration sociale, dans une mise à jour du BOSS en date du 25 juin 2021, vient mettre un terme à ces hésitations.

Les salariés en situations de télétravail doivent désormais, depuis le 25 juin 2021, impérativement bénéficier de titres-restaurants dans le cas où leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés de l’entreprise travaillant sur site et ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise.

L’administration est claire sur ce point : lorsque les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, il doit en être de même pour les télétravailleurs, qu’ils travaillent à domicile, de façon nomade ou en bureau satellite.

Focus sur la prise en charge des cotisations sociales des agriculteurs les plus touchés par le gel

Pour soutenir les agriculteurs ayant perdu une part importante de leurs récoltes du fait de l’épisode de gel survenu entre le 4 et le 8 avril 2021, le gouvernement a mis en place un dispositif exceptionnel de prise en charge des cotisations sociales.

Ce dispositif profite aux exploitants ou entreprises agricoles (lorsque le chiffre d’affaires ou les recettes rattachées à l’activité agricole représentent plus de 50 % du CA total ou du total des recettes), identifiés comme étant en difficulté sur la base de 2 critères cumulatifs :

• le taux de spécialisation (exploitations dont l’activité principale a été impactée par le gel : l’activité principale s’appréciera en comparant le chiffre d’affaires lié à l’activité concernée – ou aux activités concernées – et le chiffre d’affaires total au regard du dernier exercice clos ; il doit représenter plus de 50 % du CA total) ;
• le taux de perte prévisionnel de récolte sur l’ensemble de l’exploitation en fonction de la diversité des cultures (établi notamment sur la base des éléments déterminés par les comités départementaux d’expertise).

L’identification des professionnels éligibles sera faite par une cellule départementale spécifique mise en place par le préfet.

Sont concernés par cette mesure les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, les cotisants de solidarité et les employeurs de salariés agricoles qui ne relèvent pas du régime de protection sociale des non-salariés agricoles.

Les cotisations prises en charge sont les suivantes :

• les cotisations légales de sécurité sociale :
• les cotisations et contributions sociales conventionnelles.

Notez que cette prise en charge sera imputée sur les dettes de cotisations de l’année 2021 en priorité, puis sur les dettes de cotisations des années 2020 et antérieure, puis, le cas échéant, sur les cotisations 2022 et ultérieures.

Le montant de prise en charge de cotisations sera le suivant :

• jusqu’à 3 800 € pour un taux de perte prévisionnel compris entre 20 et 40 % ;
• jusqu’à 5 000 € pour un taux de perte prévisionnel compris entre 40 et 60 % ;
• jusqu’à 15 000 € pour un taux de perte prévisionnel compris entre 60 et 100 %.

Il appartiendra à la MSA (mutualité sociale agricole) d’accorder le bénéfice de cette prise en charge exceptionnelle.

Notez que malgré l’existence de ce barème variable selon le taux de perte prévisionnel, la caisse pourra moduler le montant attribué en fonction, notamment, de critères sociaux, dans la limite des cotisations dues au titre d’une année.

Les décisions individuelles d’attribution ne seront notifiées aux agriculteurs concernés qu’une fois l’accord de la Commission européenne obtenu et au plus tard le 31 décembre 2021.

• Et en pratique, comment bénéficier de ce dispositif ?

La MSA vient de préciser la marche à suivre pour les agriculteurs souhaitant bénéficier de cette prise en charge.

Ces derniers doivent en faire la demande à partir du moment où les taux de perte de leurs productions ont été portés à leur connaissance par les experts.

Pour se faire, la MSA met à leur disposition un formulaire devant être renvoyé et complété en entier, au plus tard le 8 octobre 2021.

Les exploitants agricoles employant de la main d’œuvre devront remplir plusieurs formulaires :

• un pour leurs cotisations personnelles ;
• un pour les cotisations de chacune de leurs structures employant de la main d’œuvre.

Notez que les agriculteurs n’ayant qu’une seule structure peuvent remplir un seul formulaire pour leurs cotisations personnelles et patronales.

Dans la situation où une structure employant de la main d’œuvre agricole est composée de plusieurs associés, la demande de prise en charge des cotisations patronales devra être effectuée par un seul des membres de cette structure.

Attention, les informations contenues dans le formulaire de demande devront être certifiées :

• soit via une attestation sur l’honneur, accompagnée de la transmission du dernier avis d’imposition pour le revenu, pour les agriculteurs relevant du régime micro social et n’ayant pas recours à un service comptable ;
• soit via une certification effectuée par une personne ou une structure ayant le statut de tiers de confiance, pour les autres.

A réception d’une demande complète, la MSA adressera un accusé de réception à l’agriculteur concerné. La demande sera ensuite instruite par une cellule spécifique mise en place par le préfet.

La MSA devra ensuite informer les agriculteurs de leur éligibilité en leur adressant un courrier de notification, au plus tard le 31 décembre 2021 comprenant, le cas échéant, le montant de prise en charge octroyé au regard de leur situation.

Grève : une déclaration individuelle de participation à compléter

Une entreprise, dont l’activité vise le domaine de la sécurité aéroportuaire, a informé les salariés que toute déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève devrait désormais se faire sous deux formes, et uniquement celles-ci :

• soit via l’espace personnel de l’intranet de l’entreprise,
• soit par remise en main propre aux directeurs ou responsables de sites.

Des syndicats ont contesté cette note de service : pour eux, imposer ces deux seuls modes de transmission de la DIP caractérise un trouble manifestement illicite à l’exercice du droit de grève. Une telle limitation constitue une restriction aux modalités d'exercice du droit de grève, en ce qu'elles auraient pour effet d'empêcher des salariés de rejoindre le mouvement de grève, estiment-ils…

A tort, selon le juge : cette formalité d'information n'est soumise à aucune règle de forme. Dès lors, l'employeur, agissant en vertu de son pouvoir de direction de l'entreprise, est compétent pour déterminer les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d'intention de participer à une grève, afin de lui permettre d'organiser, en cas de conflit, l'activité durant la grève.

Par conséquent, les modalités retenues dans la note contestée n’entravent pas le libre exercice du droit de grève…

Un point sur la validation des délais de paiements accordés par l’Urssaf

Sur son site internet, l’Urssaf indique que dès qu’un délai de paiement des cotisations sociales est accordé à un employeur, il appartient à ce dernier de valider ses échéances depuis son espace en ligne : > Compte > Paiement > Délais de paiement accordés.

L’employeur devra alors valider personnellement le montant de chaque échéance, afin que le prélèvement soit effectué. Son compte sera débité au plus tôt le lendemain de la date indiquée.

Notez qu’il est possible, en cas de nécessité, de modifier le montant proposé par l’administration sociale, jusqu’à la veille de chacune des échéances. Seul sera pris en compte le dernier ordre de paiement enregistré.

L’Urssaf met à la disposition des employeurs un certificat d’enregistrement, immédiatement disponible.

L’administration conseille aux employeurs souhaitant adhérer au dispositif de télépaiement ou encore en savoir plus sur les modalités de validation des paiements de consulter ce document.

Enfin, les employeurs ayant opté, pour leurs échéanciers, pour le prélèvement automatique, n’ont aucune démarche supplémentaire à effectuer.

Précisions relatives au remboursement forfaitaire des frais engagés…

Pour rappel, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l’employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Ainsi, 3 catégories de frais peuvent être identifiées et exonérées de cotisations sociales :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

D’autres frais professionnels peuvent être admis, à charge pour l’employeur de démontrer qu’il s’agit bien de frais professionnels liés au télétravail.

En principe, le remboursement des frais engagés par les salariés au titre du télétravail peut être exonéré de cotisations sociales s’il est effectué sur la base de leur valeur réelle.

Depuis le 1er avril 2021, l’administration sociale a officialisé la possibilité, pour les employeurs, de rembourser aux salariés les frais professionnels liés au télétravail via le versement d’une allocation forfaitaire.

Ainsi, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 30 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Les employeurs ont également la possibilité de fixer une allocation forfaire journalière, qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas 2,50 € par jour, dans la limite de 55 € par mois.

En cas de remboursement dépassant ces limites, l’exonération ne pourra être admise que sur la base des justificatifs produits à l’occasion des contrôles.

• Nouveauté au 25 juin 2021

Avant le 1er avril 2021, l’administration sociale tolérait l’application de l’exonération de cotisations sociales au montant d’une allocation forfaitaire fixé par accord collectif (de branche, professionnel ou de groupe), dès lors que cette allocation était attribuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.

L’administration sociale n’avait pas repris cette tolérance lors de la publication du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Mais à l’occasion d’une mise à jour en date du 25 juin 2021, cette tolérance est réapparue dans le BOSS, accompagnée de précisions quant au montant de l’allocation forfaitaire fixée par accord collectif.

Désormais, cette allocation forfaitaire, lorsqu’elle est fixée par accord collectif, est exonérée de cotisations sociales dans la limite des montants prévus par cet accord, dès lors que son montant n’excède pas :

• 13 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 26 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 39 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Les employeurs ont également la possibilité de fixer par accord collectif une allocation forfaire journalière qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n’excède pas 3,25 € par jour, dans la limite de 71,50 € par mois.

Coronavirus (COVID-19) et secteur vinicole : une exonération des cotisations sociales

A titre préliminaire, rappelons que les entreprises du secteur vinicole peuvent bénéficier d’une exonération totale ou partielle des cotisations patronales d’assurances sociales, d’allocations familiales et dans une certaine limite d’AT/MP (0,70 % au maximum), à l’exception des cotisations dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires.

Cette exonération porte sur les revenus d’activité versés au titre de l’année 2021 aux salariés et assimilés salariés relevant du régime social agricole qui exercent leur activité principale dans le secteur « culture de la vigne ».

Elle s’applique aux cotisations et contributions restant dues après application de la réduction générale de cotisations patronales et de toute autre exonération ou taux spécifique.

L’exonération est :

• totale pour les entreprises ayant constaté en 2020 une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 60 % par rapport à l’année précédente ;
• partielle, à hauteur de 50 %, pour celles ayant constaté en 2020 une baisse de CA d’au moins 40 % ;
• partielle, à hauteur de 25 %, pour celles ayant constaté en 2020 une baisse de CA d’au moins 20 %.

• Précisions relatives aux employeurs exclus de ce dispositif

Certains employeurs ne pourront pas bénéficier de cette exonération. Il s’agit de :

• ceux condamnés pour travail dissimulé au cours de l’année 2021 ou des 4 années précédentes ;
• ceux n’étant pas à jour de leurs obligations déclaratives à la date de la demande visant à obtenir le bénéfice de l’exonération ;
• ceux qui, au 31 décembre 2019, remplissaient les conditions pour être considérés comme des entreprises en difficulté au sens de la règlementation européenne (dont le détail est disponible ici) à l’exception :

• ○ des entreprises de moins de 50 salariés dont le CA annuel ou le total de bilan annuel n’excède pas 10 M € ;
• ○ et qui ne font pas l’objet d’une procédure collective d’insolvabilité ;
• ○ et qui ne bénéficient pas d’une aide au sauvetage ou d’une aide à la restructuration.

• Précisions relatives à la condition de baisse de CA

Les entreprises créées au cours de l’année 2019 devront, pour bénéficier de cette exonération, connaître une baisse de leur CA en 2020 appréciée par rapport au CA réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 31 décembre 2019, ramené sur 12 mois.

Les entreprises créées au cours de l’année 2020 devront justifier, quant à elles, d’une baisse du CA réalisé entre le 1er octobre et le 31 décembre 2020, appréciée par rapport au CA moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 31 aout 2020.

Notez que le nombre de mois au titre desquels ces entreprises peuvent bénéficier de l’exonération est égal à leur nombre de mois d’existence compris entre le 1er janvier et le 31 aout 2020.

• Cas des groupements d’employeurs

Ce dispositif d’exonération s’applique également aux groupements d’employeurs. Pour ces derniers, les conditions relatives à l’exercice de l’activité principale au sein du secteur « culture de la vigne » et à la baisse du CA sont appréciées au niveau du groupement.

• Précisions relatives au cumul de l’exonération

Le montant des dispositifs d’exonération de cotisations sociales mis en place pour la 1e vague et la 2e vague de la crise sanitaire (exonérations « Covid 1 » et « Covid 2 ») cumulé au montant cette exonération à destination des viticulteurs ne peut excéder 225 000 €.

• Marche à suivre

Tout employeur souhaitant bénéficier de cette exonération devra, au préalable, envoyer à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) dont il relève un document réalisé par un expert-comptable, afin d’attester que la condition relative à la baisse de CA est satisfaite.

Ce document doit être transmis par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa réception.

Coronavirus (COVID-19) et secteur vinicole : un dispositif de remise de cotisations sociales

Pour rappel, les employeurs dont l’activité a été réduite en 2020 mais qui n’entrent pas dans le bénéfice l’exonération à destination des viticulteurs peuvent éventuellement se voir accorder, par le directeur de la Caisse de MSA dont ils relèvent, une remise de dette qui ne pourra excéder 1/6 des sommes dues au titre de l’année 2020.

La réduction d’activité sera appréciée selon les mêmes critères que ceux prévus dans le cadre du fonds de solidarité.

• Un dispositif sous conditions

Pour bénéficier de cette remise, les employeurs doivent respecter les conditions suivantes :

• avoir constaté une baisse du CA de l'année 2020 par rapport au CA de l'année 2019 au moins égale à 10 % et inférieure à 20 % ;
• être à jour de leurs obligations de paiement à l'égard de la MSA concernant les cotisations et contributions sociales exigibles pour les périodes d'emploi antérieures au 1er janvier 2020 ;
• le cas échéant, attester de difficultés économiques particulières les mettant dans l'impossibilité de respecter l'échéancier de paiement ou le plan d'apurement conclu à l’occasion de la 1e vague de la crise sanitaire ;
• avoir procédé au paiement préalable de la part salariale des cotisations restant dues à la date de la demande de remise.

Notez que les employeurs qui ont conclu et qui respecte un échéancier de paiement des cotisations restant dues avant le 15 mars 2020 sont réputés être à jour de leurs obligations de paiement.

• Précisions relatives aux cotisations concernées

Ce dispositif de remise s’applique aux cotisations à la charge de l'employeur dues, à la date de la demande de remise, au titre des assurances sociales et des allocations familiales, ainsi que sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (à l'exception de celles dues au titre des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires).

• Marche à suivre

Pour pouvoir bénéficier de cette remise, les employeurs doivent déposer une demande en ce sens auprès de la caisse de MSA dont ils relèvent par l’intermédiaire d’un formulaire spécifique accompagné d’un document réalisé par un expert-comptable attestant que la condition relative à la baisse du CA est satisfaite.

Ce document doit être transmis par l’employeur à la MSA par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception.

Notez que la décision de remise interviendra dans un délai maximal de 2 mois à compter de la date limite de retour de la demande fixée par les caisses de MSA. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera alors réputée refusée.

Accident du travail et réserves = enquête auprès de qui ?

Un salarié a été victime d’un accident qui a été reconnu comme étant d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Une qualification d’accident du travail que l’employeur conteste….

Il rappelle qu’il a émis des réserves sur le caractère professionnel de cet accident. Et dans ce cas, rappelle-t-il, l’assurance maladie doit envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou procéder à une enquête auprès de lui. A défaut, la procédure de reconnaissance de l’accident du travail n’est pas valable…

C’est bien ce qui a été fait, souligne la CPAM. « Non ! », maintient l’employeur : il constate que la CPAM a bien envoyé un questionnaire au salarié victime de l’accident, mais a procédé à un entretien téléphonique avec l'un des préposés de l'employeur, et non avec lui-même.

Peu importe, estime le juge qui relève que cet entretien a bien permis de recueillir des éléments d'information complets et pertinents. Pour le juge, la caisse a correctement instruit la demande de prise en charge de l’accident du travail à l'égard de l'employeur.