Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : une aide reconduite

Pour rappel, certains employeurs peuvent bénéficier, sous conditions, d’une exonération totale des cotisations et contributions patronales.

Parallèlement à cette exonération, le gouvernement a mis en place un dispositif d’aide au paiement des cotisations et contributions sociales restant dues.

Cette aide au paiement est imputable sur l’ensemble des sommes dues aux organismes de recouvrement (URSSAF, CGSS, MSA et Pôle emploi), au titre des années 2020 et 2021, après application du dispositif spécifique d’exonération et de toute autre exonération totale ou partielle applicable.

L’aide au paiement des cotisations et contributions sociales est reconduite pour les mois de juin, juillet et août 2021 uniquement pour les entreprises des secteurs S1 et S1 bis de moins de 250 salariés, à condition qu’elles aient été éligibles à l’exonération de cotisations et à l’aide au paiement pour les mois de mars, avril et mai 2021.

Le montant de cette aide s’élèvera à 15 % du montant des rémunérations brutes des salariés qui composent la masse salariale brute de l’entreprise, sans condition liée à la perte de CA. En revanche, il sera fixé à 20 % du montant de la masse salariale pour les entreprises :

• considérées comme fermées administrativement en début de mois ;
• ou restant soumises à des mesures de jauges inférieures à 50 % de l’effectif habituel.

Cela concerne notamment pour le mois de juin 2021, les entreprises de restauration, les salles de sport, les cinémas, les salles de spectacles et théâtres et les boites de nuit.

Le recouvrement des cotisations de retraite complémentaire par l’Urssaf repoussé d’un an

Pour rappel, afin de simplifier la vie des entreprises, le gouvernement souhaite confier aux Urssaf le recouvrement de l’ensemble des cotisations et contributions sociales dues à raison des rémunérations versées aux salariés.

Dans cet objectif, le recouvrement des cotisations de retraite complémentaire (dites « AGIRC-ARRCO »), actuellement effectué par les institutions de retraite complémentaire, devait être transféré aux Urssaf au 1er janvier 2022.

Cependant, en raison de la crise sanitaire, le gouvernement souhaite continuer à mobiliser les Urssaf sur les actions de soutiens aux entreprises face aux difficultés économiques entraînés par la Covid-19.

Pour cette raison, le transfert du recouvrement des cotisations AGIRC-ARRCO ne sera effectif qu’au 1er janvier 2023 et l’année 2022 sera consacré à la mise à disposition d’un pilote pour les éditeurs de logiciel de paie.

Notez que ne sont pas concernés par ce dispositif :

• les salariés agricoles : le recouvrement de leurs cotisations reste confié à la MSA ;
• les notaires, à raison des cotisations versées à la caisse de retraite et d’assistance des clercs de notaires : le recouvrement de ces cotisations reste confié à leur caisse de retraite et de prévoyance.

Un appel à candidature dans le cadre de l’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée »

Pour rappel, le gouvernement a mis en œuvre, depuis 2017, une expérimentation appelée « Territoires zéro chômeur de longue durée ».

D’une durée de 5 ans, ce projet a été lancé dans 10 territoires différents (ruraux ou urbains et comptant entre 5 000 et 10 000 habitants) et a pour principal objectif de mettre en œuvre le droit à l’emploi pour les personnes les plus éloignées de l’emploi.

Dans ce cadre, ces territoires ont pu établir des conventions avec des entreprises de l’économie sociale et solidaire, aussi appelées entreprises à but d’emploi (EBE) leur permettant d’embaucher en CDI des personnes privées durablement d’emploi, afin de réaliser des activités supplémentaires à celles déjà présentes sur le territoire, comme l’ouverture d’une recyclerie, d’un garage solidaire, etc.

Fin 2020, le gouvernement est venu prolonger cette expérimentation pour 5 ans et l’a étendue à 50 nouveaux territoires.

Le 11 juin 2021, le cahier des charges permettant aux territoires volontaires de candidater a été publié. Désormais, les territoires intéressés disposent de 3 ans pour déposer leur candidature sur le site etcld.fr.

Attention à bien fournir les attestations d’assistance à l’employeur !

Un employeur refuse de rémunérer un salarié pour ses heures passées en tant que conseiller du salarié, ce dernier ne lui ayant pas transmis les différentes attestations d’assistance nécessaires pour toute demande de remboursement…

Pour rappel, les conseillers du salarié permettent aux salariés, le cas échéant, de se faire assister lors de leur entretien préalable à licenciement en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise.

Ces conseillers, choisis en fonction de leur expérience, disposent, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, de 15 heures par mois de délégation, prises durant leur temps de travail, afin d’exercer leurs missions.

Ici, le salarié insiste et continue de réclamer le paiement de ses heures de délégation. Son activité étant en lien avec l’administration départementale du travail, il estime n’avoir de compte à rendre qu’à l’administration et non pas à son employeur.

Et pourtant le salarié a bien des comptes à rendre à son employeur ! tranche le juge.

Parce que chacune des demandes de remboursement doit impérativement être accompagnée d'une copie du bulletin de paie du conseiller ainsi que des attestations des salariés bénéficiaires de l'assistance, ce qui n’est pas le cas ici, l’employeur n’est pas tenu, pour le moment, de rémunérer les heures de délégation du salarié.

Focus sur l’accompagnement des salariés de la filière automobile

L’Etat vient de mettre en place, avec deux constructeurs automobile, un fond d’accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile, d’un montant de 50 M€, afin d’accompagner :

• les salariés des entreprises sous-traitantes faisant l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire en France ;
• les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés en procédure de sauvegarde.

Ce fond s’adresse aux salariés en contrat de sécurisation professionnelle.

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par les employeurs aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d’organiser leur retour à l'emploi, notamment par le biais d'une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Le gouvernement précise que ces mesures d’accompagnement du secteur automobile, prévues jusqu’en juin 2023, seront mises en œuvre par Pôle emploi et permettront à ces salariés de disposer, selon les situations :

• d’un accompagnement renforcé ;
• de formations qualifiantes ou de reconversions renforcées ;
• d’aides à la création d’entreprise ou à la mobilité ;
• ou encore d’une prime au reclassement.

Prime d’habillage : focus sur l’obligation de port d’une tenue de travail

Parce qu’ils sont obligés de porter des vêtements de travail spécifiques en raison des missions salissantes voire dangereuses (risques d’éclaboussures) qu’ils remplissent sur des lignes de production, plusieurs salariés d’une usine demandent à leur employeur le versement d’une prime d’habillage et de déshabillage.

Rappelons, en effet, que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit impérativement faire l’objet de contreparties, notamment financières, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective applicable à l’entreprise, le règlement intérieur ou bien le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage sont réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Mais ici, l’employeur refuse de leur verser cette prime, considérant que seul est imposé aux salariés le port d’équipement de protection individuelle et non le port de vêtements spécifiques.

Ce que confirme le juge, qui constate que bien que le document unique des risques applicable dans l’entreprise fait mention de la mise à disposition de vêtements de travail spécifiques, il n’impose pas aux salariés de les porter.

Et puisque l’obligation de porter une tenue de travail n’est pas ici prévue par la loi, une convention, un règlement intérieur ou un contrat de travail, la prime en question n’est pas due aux salariés.

La liste des documents consultés doit être complète !

À la suite d’un contrôle de l’Urssaf, une entreprise reçoit une lettre d’observations suivie, peu de temps après, d’une mise en demeure… qu’elle conteste.

Pour elle, en effet, la procédure est irrégulière, la lettre d’observations ne mentionnant pas l’ensemble des documents ayant été consultés par l’inspecteur et ayant servi à établir le redressement.

Mais pour l’Urssaf, cette mention manquante n’a aucune incidence sur la validité du contrôle, dès lors que l’inspecteur s’est fondé sur des fichiers informatiques fournis par l’entreprise elle- même : elle connaissait donc parfaitement la liste précise des documents consultés.

Mais pour le juge, la lettre d’observations doit impérativement comporter la liste des documents consultés, quand bien même l’entreprise en aurait connaissance. Et comme ce n’était pas le cas ici, le redressement doit être considéré comme irrégulier.

Coronavirus (COVID-19) : focus sur la neutralisation des périodes d’activité partielle de longue durée (APLD)

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif (24 mois).

Pour rappel, pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021, n'est pas prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée maximale d’application du dispositif d’APLD (de 24 mois) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Cette période non prise en compte s’appelle une « période de neutralisation ».

Le gouvernement rappelle que cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords et les documents unilatéraux d’APLD homologués ou validés après le 16 décembre 2020.

En revanche, pour les accords homologués et les documents unilatéraux validés avant le 16 décembre 2020, deux situations sont possibles :

• dans le cas où l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que cette activité est interrompue par décision administrative dans le cadre de la situation sanitaire, il n’est pas nécessaire de conclure un avenant : ces entreprises peuvent ainsi automatiquement bénéficier de la période de neutralisation.
• dans les autres cas, afin de bénéficier de cette période de neutralisation, les entreprises doivent conclure un avenant à l’accord d’APLD, ou bien modifier, le cas échéant, le document unilatéral mettant en place d’APLD dans l’entreprise. Notez que l’avenant ou la modification doit impérativement être validé ou homologué par l’autorité administrative.

Le gouvernement vient apporter des précisions à ce dispositif de neutralisation sous forme de questions-réponses, que vous pouvez consulter ici.

• Site du Ministère du travail, Questions - réponses "Activité partielle de longue durée (APLD)", actualisé au 17 juin 2021
• Site du Ministère du travail, Procédure de neutralisation de l’activité partielle de longue durée

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant l’activité partielle longue durée en juin 2021 © Copyright WebLex - 2021

Licenciement pour faute : comment calculer le délai d’un mois ?

Un salarié, convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu un 23 juin, est finalement licencié pour faute grave… le 25 juillet.

Un licenciement trop tardif pour ce dernier, qui rappelle qu’une sanction disciplinaire ne peut pas être prononcée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Sauf que quelques semaines après cet entretien, des faits nouveaux, incriminant davantage le salarié, ont été découverts à la suite d’une enquête interne et d’audits réalisés après que certains clients ont signalé des anomalies de facturation, rappelle l’employeur.

Le salarié a donc été convoqué le 21 juillet à un nouvel entretien préalable à licenciement. Et parce que le licenciement a été prononcé 4 jours seulement après la tenue de ce 2nd entretien, il est parfaitement valable.

Ce que confirme le juge : l’enquête interne, qui n’avait pas pour objectif initial de contrôler spécifiquement le salarié, ayant mis en lumière de nouveaux faits à lui reprocher, la tenue du 2nd entretien était parfaitement justifiée, de même que le licenciement qui a suivi.

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : dernière étape ?

• Port du masque et distanciation en lieux clos collectifs

Pour rappel, lorsque dans certaines situations, le masque ne peut pas être porté (ou peut ne pas être porté) en entreprise, la distanciation entre 2 personnes est portée à 2 mètres.

Notez que les espaces de restauration collective ne sont plus concernés par ces mesures à partir du 30 juin 2021.

• Moment de convivialité

Depuis le 9 juin 2021, il est possible d’organiser des moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel, en extérieur et dans le strict respect des gestes barrières.

S’il était conseillé que ces moments réunissent un nombre limité de personnes (25), ce n’est plus le cas depuis le 30 juin 2021.

• Vaccination en entreprise

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.

Dans ce cadre, lorsque le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail.

Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié doit simplement l’informer de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.

Depuis le 30 juin 2021, les employeurs peuvent dorénavant autoriser leurs salariés à s’absenter pendant leurs horaires de travail, afin de faciliter la vaccination et ce, même s’ils ne passent pas par le service de santé au travail.

Le salarié devra alors se rapprocher de son employeur afin d’organiser cette absence.