Calcul de la période d’essai : un principe, des exceptions…

Un salarié est embauché en CDD un 13 juin aux termes d’un contrat qui prévoit une période d’essai de 10 jours, à laquelle l’employeur va mettre fin le 23 juin, à effet du 24 juin.

Une rupture d’essai finalement tardive pour le salarié qui réclame donc que cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce à quoi s’oppose l’employeur qui a relu attentivement le contrat de travail…

Ce contrat de travail prévoit, en effet, une période d’essai de 10 jours. Mais ce même contrat stipule que « s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture pour congés payés.) la prolongerait d'une durée égale ».

Il en déduit donc que cette période d’essai se décompte, non en jours calendaires, mais en jours de travail effectif. Il a donc rompu cette période d’essai dans les délais…

Non, conclut le juge : il n’est pas possible, selon lui, de déduire de la rédaction du contrat que la période d’essai se décompte en jours de travail effectif. Laquelle doit donc se décompter en jours calendaires par principe : elle a donc été rompue trop tard par l’employeur…

Des formulaires à récupérer auprès de la MSA

Depuis le 3 mai 2021, les imprimés permettant aux non-salariés agricoles et aux cotisants de solidarité de déclarer leurs revenus professionnels peuvent être retirés auprès des caisses de mutualité sociale agricole (MSA).

Sont concernées :

• la déclaration d'ensemble des revenus de l'année 2020 (Cerfa 10053*22) et sa notice explicative (Cerfa 50821#21) ;
• la déclaration des revenus professionnels de l'année 2020 - feuille annexe de calcul (Cerfa 10781*22) ;
• et la déclaration des revenus professionnels de l'année 2020 - déclaration des revenus de l'année 2020 perçus dans une société à l'impôt sur les sociétés par le chef d'exploitation ou d'entreprise agricole et par les membres de sa famille associés non participants (Cerfa 15070*08).

Charge de la preuve du temps de pause : au salarié ou à l’employeur ?

Une salariée, employée à temps partiel dans un commerce, fait part de griefs à son employeur, réclamant notamment que son contrat de travail soit requalifié en contrat à temps complet, et demande la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur.

Selon elle, son employeur n’a pas respecté ses temps de pause : plus précisément, elle rappelle qu’elle ne pouvait pas toujours prendre sa pause lorsqu'un client était dans l'établissement. Ce qui reste à prouver, conteste l’employeur qui estime que, faute de preuve, la salariée ne peut rien lui reprocher à ce sujet.

Sauf que la charge de cette preuve ne repose pas sur la salariée, rappelle le juge pour qui la charge du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Violation du statut protecteur = indemnité spéciale

Un salarié, qui exerce les fonctions de représentant syndical et représentant du personnel, obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. La rupture de son contrat de travail s’apparentant donc à un licenciement nul, il réclame une indemnité pour violation de son statut protecteur.

Pour déterminer le montant de cette indemnité, il réclame le montant du salaire qu’il aurait dû percevoir à compter de la résiliation judiciaire de son contrat jusqu’à la fin de la période de protection. Dans cette affaire, il a donc réclamé l’équivalent de 56 mois de salaires. Ce qui est excessif, conteste l’employeur…

A raison, confirme le juge : ce dernier rappelle, en effet, que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Ce salarié, poursuit le juge, peut alors prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.

Focus sur la quotité de travail en DSN

S’agissant de la déclaration sociale nominative (DSN), l’employeur doit déclarer le temps de travail contractuel de ses salariés via la quotité de travail.

La quotité de travail intervient dans plusieurs processus de recouvrement des cotisations sociales, ainsi que dans l’établissement de plusieurs droits sociaux, qu’il s’agisse :

• du calcul des effectifs ;
• du calcul de certaines exonérations, comme :

• ○ la réduction générale étendue ;
• ○ les taux réduits sur complément allocations familiales et maladie ;
• ○ les allègements dont bénéficient les jeunes entreprises innovantes et les jeunes entreprises universitaires ;
• ○ la Lodéom (exonération bénéficiant aux employeurs situés en Outre-mer) ;
• ○ l’exonération des cotisations salariales pour les apprentis ;
• ○ les exonérations zonées (BRR, ZRR...).

L’Urssaf invite les employeurs à porter une attention particulière sur la quotité de travail en DSN. En effet, chaque mois, de nombreuses erreurs sont constatées, portant le plus souvent sur la cohérence entre les modalités de l’exercice du temps de travail et sur les quotités de travail.

Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :

• la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps plein, mais les quotités de travail renseignées indiquent un temps partiel ;
• inversement, la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps partiel, mais les quotités de travail indiquent un temps plein.

L’Urssaf précise que les employeurs peuvent corriger ces données au sein de la DSN suivante par le biais d’un bloc de changement et d’une modification de paramétrage.

Attention à bien fournir les attestations d’assistance à l’employeur !

Un employeur refuse de rémunérer un salarié pour ses heures passées en tant que conseiller du salarié, ce dernier ne lui ayant pas transmis les différentes attestations d’assistance nécessaires pour toute demande de remboursement…

Pour rappel, les conseillers du salarié permettent aux salariés, le cas échéant, de se faire assister lors de leur entretien préalable à licenciement en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise.

Ces conseillers, choisis en fonction de leur expérience, disposent, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, de 15 heures par mois de délégation, prises durant leur temps de travail, afin d’exercer leurs missions.

Ici, le salarié insiste et continue de réclamer le paiement de ses heures de délégation. Son activité étant en lien avec l’administration départementale du travail, il estime n’avoir de compte à rendre qu’à l’administration et non pas à son employeur.

Et pourtant le salarié a bien des comptes à rendre à son employeur ! tranche le juge.

Parce que chacune des demandes de remboursement doit impérativement être accompagnée d'une copie du bulletin de paie du conseiller ainsi que des attestations des salariés bénéficiaires de l'assistance, ce qui n’est pas le cas ici, l’employeur n’est pas tenu, pour le moment, de rémunérer les heures de délégation du salarié.

Focus sur l’accompagnement des salariés de la filière automobile

L’Etat vient de mettre en place, avec deux constructeurs automobile, un fond d’accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile, d’un montant de 50 M€, afin d’accompagner :

• les salariés des entreprises sous-traitantes faisant l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire en France ;
• les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés en procédure de sauvegarde.

Ce fond s’adresse aux salariés en contrat de sécurisation professionnelle.

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par les employeurs aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d’organiser leur retour à l'emploi, notamment par le biais d'une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Le gouvernement précise que ces mesures d’accompagnement du secteur automobile, prévues jusqu’en juin 2023, seront mises en œuvre par Pôle emploi et permettront à ces salariés de disposer, selon les situations :

• d’un accompagnement renforcé ;
• de formations qualifiantes ou de reconversions renforcées ;
• d’aides à la création d’entreprise ou à la mobilité ;
• ou encore d’une prime au reclassement.

Prime d’habillage : focus sur l’obligation de port d’une tenue de travail

Parce qu’ils sont obligés de porter des vêtements de travail spécifiques en raison des missions salissantes voire dangereuses (risques d’éclaboussures) qu’ils remplissent sur des lignes de production, plusieurs salariés d’une usine demandent à leur employeur le versement d’une prime d’habillage et de déshabillage.

Rappelons, en effet, que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit impérativement faire l’objet de contreparties, notamment financières, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective applicable à l’entreprise, le règlement intérieur ou bien le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage sont réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Mais ici, l’employeur refuse de leur verser cette prime, considérant que seul est imposé aux salariés le port d’équipement de protection individuelle et non le port de vêtements spécifiques.

Ce que confirme le juge, qui constate que bien que le document unique des risques applicable dans l’entreprise fait mention de la mise à disposition de vêtements de travail spécifiques, il n’impose pas aux salariés de les porter.

Et puisque l’obligation de porter une tenue de travail n’est pas ici prévue par la loi, une convention, un règlement intérieur ou un contrat de travail, la prime en question n’est pas due aux salariés.

La liste des documents consultés doit être complète !

À la suite d’un contrôle de l’Urssaf, une entreprise reçoit une lettre d’observations suivie, peu de temps après, d’une mise en demeure… qu’elle conteste.

Pour elle, en effet, la procédure est irrégulière, la lettre d’observations ne mentionnant pas l’ensemble des documents ayant été consultés par l’inspecteur et ayant servi à établir le redressement.

Mais pour l’Urssaf, cette mention manquante n’a aucune incidence sur la validité du contrôle, dès lors que l’inspecteur s’est fondé sur des fichiers informatiques fournis par l’entreprise elle- même : elle connaissait donc parfaitement la liste précise des documents consultés.

Mais pour le juge, la lettre d’observations doit impérativement comporter la liste des documents consultés, quand bien même l’entreprise en aurait connaissance. Et comme ce n’était pas le cas ici, le redressement doit être considéré comme irrégulier.

Coronavirus (COVID-19) : focus sur la neutralisation des périodes d’activité partielle de longue durée (APLD)

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif (24 mois).

Pour rappel, pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021, n'est pas prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée maximale d’application du dispositif d’APLD (de 24 mois) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l’entreprise).

Cette période non prise en compte s’appelle une « période de neutralisation ».

Le gouvernement rappelle que cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords et les documents unilatéraux d’APLD homologués ou validés après le 16 décembre 2020.

En revanche, pour les accords homologués et les documents unilatéraux validés avant le 16 décembre 2020, deux situations sont possibles :

• dans le cas où l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que cette activité est interrompue par décision administrative dans le cadre de la situation sanitaire, il n’est pas nécessaire de conclure un avenant : ces entreprises peuvent ainsi automatiquement bénéficier de la période de neutralisation.
• dans les autres cas, afin de bénéficier de cette période de neutralisation, les entreprises doivent conclure un avenant à l’accord d’APLD, ou bien modifier, le cas échéant, le document unilatéral mettant en place d’APLD dans l’entreprise. Notez que l’avenant ou la modification doit impérativement être validé ou homologué par l’autorité administrative.

Le gouvernement vient apporter des précisions à ce dispositif de neutralisation sous forme de questions-réponses, que vous pouvez consulter ici.

• Site du Ministère du travail, Questions - réponses "Activité partielle de longue durée (APLD)", actualisé au 17 juin 2021
• Site du Ministère du travail, Procédure de neutralisation de l’activité partielle de longue durée

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant l’activité partielle longue durée en juin 2021 © Copyright WebLex - 2021