SIAE : des précisions quant aux montants des aides financières…

A titre préliminaire, rappelons que l’insertion par l’activité économique permet aux personnes les plus éloignées de l’emploi, en raison de difficultés sociales et professionnelles particulières (liées à l’âge, l’état de santé, la situation de précarité, etc.) de bénéficier d’un accompagnement renforcé facilitant leur insertion professionnelle.

A ce titre, les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) bénéficient d’une aide au poste dès lors qu’elles ont conclu une convention avec l’État.

Cette aide est versée pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, son montant est réduit à due proportion de l’occupation des postes.

Cette aide financière comporte une partie fixe et une partie variable. La partie fixe, aussi appelée montant socle, est fixée annuellement par un arrêté et prend en compte l’évolution du SMIC.

La partie variable, quant à elle, est déterminée en pourcentage de la partie fixe (entre 0 % et 10 %), en prenant en considération les éléments suivants :

• les caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;
• les actions et moyens d’insertion mis en œuvre ;
• les résultats constatés à la sortie de la structure.

Notez que cette partie « variable » est fixée à 5 % du montant socle pour les structures implantées en milieu pénitentiaire.

• Montant de l’aide pour 2021

Le montant socle vient d’être déterminé pour 2021. Ainsi, à compter du 1er janvier 2021, il est fixé à :

• 10 751 € pour les entreprises d’insertion (8 115 € à Mayotte) ;
• 4 341 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (3 277 € à Mayotte) ;
• 1 397 € pour les associations intermédiaires (1 054 € à Mayotte) ;
• 20 642 € pour les ateliers et chantiers d’insertion, dont 1 044 € au titre des missions d'accompagnement socioprofessionnel et d'encadrement technique ; ces montants sont respectivement fixés à 15 581 € et 788 € à Mayotte.

Pour les entreprises d'insertion par le travail indépendant, le montant de cette aide, fixée pour un volume horaire travaillé de 1 505 heures, est au maximum de 5 670 € (4 279 € à Mayotte).

Enfin, pour les structures implantées en milieu pénitentiaire, le montant socle de l’aide est fixé, à :

• 6 451 € pour les entreprises d’insertion ;
• 12 385 € pour les ateliers et chantiers d’insertion.

• Versement de l’aide

Le montant socle, versé mensuellement par l’ASP, correspond au 12e du montant total des aides aux postes d'insertion indiqués dans la convention de poste.

Ce montant peut être régularisé en fonction du niveau réel d'occupation des postes tout au long de l'année aux 5e, 8e et 11e mois de la période couverte par l'annexe financière à la convention.

Une régularisation de fin d’exercice peut être effectuée le mois suivant la fin de la période de référence de l’annexe financière.

Le montant de la partie variable est, quant à lui, versé par l’ASP en une seule fois.

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Télétravail

Ces dernières semaines, l’ensemble des entreprises du territoire était tenu de définir un plan d’action afin de réduire au maximum le temps de présence sur site de leurs salariés pouvant télétravailler.

L’objectif était alors un temps de travail effectué à100 % en télétravail, avec un retour possible d’un jour en présentiel au maximum pour les salariés en exprimant le besoin.

A compter du 9 juin 2021, il ne sera plus question du 100 % télétravail. Le protocole sanitaire indique seulement que les employeurs pourront fixer, en concertation, le cas échéant avec les représentants du personnel, un nombre minimal de jour de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent.

Notez à ce sujet qu’un guide, élaboré par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

• Réunions

Pour rappel, jusqu’à présent, les réunions en audio ou en visioconférence devaient être privilégiées et les réunions en présentiel rester l’exception.

Le protocole sanitaire indique, que même s’il reste préférable de les organiser à distance, il sera possible de prévoir des réunions en présentiel à partir du 9 juin 2021.

Lorsqu’elles se tiendront en présentiel, ces réunions devront respecter les gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ventilation des locaux, règles de distanciation etc.).

• Moments de convivialité

En raison du contexte sanitaire, l’organisation de moments de convivialité dans le cadre professionnel était en principe suspendu.

A partir du 9 juin 2021, il sera possible d’organiser de tels moments réunissant les salariés en présentiel, dans le strict respect des gestes barrières. Le protocole sanitaire recommande que ces temps conviviaux se déroulent en extérieur et ne réunissent pas plus de 25 personnes.

Précisions relatives au congé de reclassement et au congé de conversion

• Durée du congé de reclassement et rémunération du salarié en congé de reclassement

Pour rappel, le congé de reclassement est un dispositif proposé par les employeurs des entreprises de plus de 1 000 salariés, lorsqu’ils envisagent un licenciement pour motif économique.

L’objectif de ce dispositif est principalement de permettre aux salariés de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi afin de favoriser leur reclassement professionnel.

Jusqu’à présent, la durée de ce congé, fixée par l’employeur, variait de 4 à 12 mois.

Dorénavant, depuis le 22 mai 2021, la durée de ce congé de reclassement pourra être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Pendant la période du congé de reclassement qui excède la durée du préavis, le salarié doit bénéficier d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur.

Le montant de cette rémunération doit, en principe, au moins être égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne soumise aux contributions sociales au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

A compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours de ces 12 mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, il devra être tenu compte, pour le calcul de cette rémunération, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

Sont concernés les congés suivants :

• congé parental d’éducation ;
• congé du proche aidant ;
• congé de présence parentale ;
• congé de solidarité familiale.

• Rémunération du salarié en congé de conversion

Les entreprises qui envisagent de procéder à des licenciements économiques peuvent conclure des conventions avec l’Etat afin de permettre à certains de leurs salariés de bénéficier d’un congé de conversion.

Pour information, ce dispositif intéresse surtout les entreprises de moins de 1 000 salariés non soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

La durée de ce congé de conversion varie de 4 à 10 mois, durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et le salarié doit percevoir des allocations et bénéficier d’actions de formation afin de favoriser son reclassement.

En principe, les bénéficiaires de ce congé doivent percevoir une allocation de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé et à 85 % du Smic.

A l’instar de ce qui est prévu pour le congé de reclassement, à compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours des 12 derniers mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, le calcul du montant de l’allocation devra tenir compte du salaire qui aurait été le sien si le salarié avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

Sont concernés les congés suivants :

• congé parental d’éducation ;
• congé du proche aidant ;
• congé de présence parentale ;
• congé de solidarité familiale.

Coronavirus (COVID-19) et commerces : des dérogations pour ouvrir le dimanche !

La réouverture des commerces étant proche (prévue pour le 19 mai 2021), le gouvernement envisage d’autoriser les commerçants à ouvrir le dimanche ces prochaines semaines, afin :

• de leur permettre de rattraper leur baisse du chiffre d’affaires (CA) subie en raison des fermetures administratives ;
• d’étaler le flux de client sur l’ensemble de la semaine pour limiter au maximum la circulation du virus.

Cette autorisation, prendra la forme d’une dérogation exceptionnelle délivrée par le préfet, à l’issue d’une concertation locale avec les acteurs économiques et les partenaires sociaux.

Notez que, le cas échéant, ces dérogations n’auront pas vocation à remplacer celles déjà existantes, notamment celle des 12 dimanches par an accordée aux municipalités.

Le gouvernement insiste sur le fait que l’ensemble des garanties accordées aux salariés dans le cadre du travail dominical doivent néanmoins être respectées (volontariat, contreparties, etc.).

Il rappelle enfin que le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire, ou encore constituer une faute ou un motif de licenciement.

Coronavirus (COVID-19) : précisions relatives au remboursement du particulier employeur

Pour rappel, lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés employés à domicile et les assistants maternels peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le particulier employeur doit verser à son salarié une indemnité relative aux heures non travaillées au titre de l’activité partielle, dans la limite de la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels, dès lors que ces conventions sont applicables.

L'indemnité horaire versée par l'employeur est fixé à 80 % de la rémunération nette prévue au contrat pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

L’employeur est ensuite en principe remboursé à hauteur de 65 % de la rémunération nette du salarié, pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

Cependant, à titre exceptionnel, le gouvernement vient de fixer ce taux de remboursement à 80 % de la rémunération nette du salarié pour les indemnités versées au titre du mois d’avril 2021.

Ce remboursement est effectué par les différents organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales : Urssaf, Caisses générales de la Sécurité sociale (DOM), caisses de MSA, caisse de sécurité sociale de Mayotte et caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Calcul de la période d’essai : un principe, des exceptions…

Un salarié est embauché en CDD un 13 juin aux termes d’un contrat qui prévoit une période d’essai de 10 jours, à laquelle l’employeur va mettre fin le 23 juin, à effet du 24 juin.

Une rupture d’essai finalement tardive pour le salarié qui réclame donc que cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce à quoi s’oppose l’employeur qui a relu attentivement le contrat de travail…

Ce contrat de travail prévoit, en effet, une période d’essai de 10 jours. Mais ce même contrat stipule que « s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture pour congés payés.) la prolongerait d'une durée égale ».

Il en déduit donc que cette période d’essai se décompte, non en jours calendaires, mais en jours de travail effectif. Il a donc rompu cette période d’essai dans les délais…

Non, conclut le juge : il n’est pas possible, selon lui, de déduire de la rédaction du contrat que la période d’essai se décompte en jours de travail effectif. Laquelle doit donc se décompter en jours calendaires par principe : elle a donc été rompue trop tard par l’employeur…

Des formulaires à récupérer auprès de la MSA

Depuis le 3 mai 2021, les imprimés permettant aux non-salariés agricoles et aux cotisants de solidarité de déclarer leurs revenus professionnels peuvent être retirés auprès des caisses de mutualité sociale agricole (MSA).

Sont concernées :

• la déclaration d'ensemble des revenus de l'année 2020 (Cerfa 10053*22) et sa notice explicative (Cerfa 50821#21) ;
• la déclaration des revenus professionnels de l'année 2020 - feuille annexe de calcul (Cerfa 10781*22) ;
• et la déclaration des revenus professionnels de l'année 2020 - déclaration des revenus de l'année 2020 perçus dans une société à l'impôt sur les sociétés par le chef d'exploitation ou d'entreprise agricole et par les membres de sa famille associés non participants (Cerfa 15070*08).

Charge de la preuve du temps de pause : au salarié ou à l’employeur ?

Une salariée, employée à temps partiel dans un commerce, fait part de griefs à son employeur, réclamant notamment que son contrat de travail soit requalifié en contrat à temps complet, et demande la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur.

Selon elle, son employeur n’a pas respecté ses temps de pause : plus précisément, elle rappelle qu’elle ne pouvait pas toujours prendre sa pause lorsqu'un client était dans l'établissement. Ce qui reste à prouver, conteste l’employeur qui estime que, faute de preuve, la salariée ne peut rien lui reprocher à ce sujet.

Sauf que la charge de cette preuve ne repose pas sur la salariée, rappelle le juge pour qui la charge du respect des temps de pause incombe à l’employeur.

Violation du statut protecteur = indemnité spéciale

Un salarié, qui exerce les fonctions de représentant syndical et représentant du personnel, obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. La rupture de son contrat de travail s’apparentant donc à un licenciement nul, il réclame une indemnité pour violation de son statut protecteur.

Pour déterminer le montant de cette indemnité, il réclame le montant du salaire qu’il aurait dû percevoir à compter de la résiliation judiciaire de son contrat jusqu’à la fin de la période de protection. Dans cette affaire, il a donc réclamé l’équivalent de 56 mois de salaires. Ce qui est excessif, conteste l’employeur…

A raison, confirme le juge : ce dernier rappelle, en effet, que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Ce salarié, poursuit le juge, peut alors prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.

Focus sur la quotité de travail en DSN

S’agissant de la déclaration sociale nominative (DSN), l’employeur doit déclarer le temps de travail contractuel de ses salariés via la quotité de travail.

La quotité de travail intervient dans plusieurs processus de recouvrement des cotisations sociales, ainsi que dans l’établissement de plusieurs droits sociaux, qu’il s’agisse :

• du calcul des effectifs ;
• du calcul de certaines exonérations, comme :

• ○ la réduction générale étendue ;
• ○ les taux réduits sur complément allocations familiales et maladie ;
• ○ les allègements dont bénéficient les jeunes entreprises innovantes et les jeunes entreprises universitaires ;
• ○ la Lodéom (exonération bénéficiant aux employeurs situés en Outre-mer) ;
• ○ l’exonération des cotisations salariales pour les apprentis ;
• ○ les exonérations zonées (BRR, ZRR...).

L’Urssaf invite les employeurs à porter une attention particulière sur la quotité de travail en DSN. En effet, chaque mois, de nombreuses erreurs sont constatées, portant le plus souvent sur la cohérence entre les modalités de l’exercice du temps de travail et sur les quotités de travail.

Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes :

• la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps plein, mais les quotités de travail renseignées indiquent un temps partiel ;
• inversement, la modalité de l’exercice du temps de travail indiqué est celle d’un temps partiel, mais les quotités de travail indiquent un temps plein.

L’Urssaf précise que les employeurs peuvent corriger ces données au sein de la DSN suivante par le biais d’un bloc de changement et d’une modification de paramétrage.