Coronavirus (COVID-19) : focus sur les réunions du CSE

Pour rappel, dans le cadre du 2eétat d’urgence sanitaire, le recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique est autorisé pour l'ensemble des réunions du comité social et économique (CSE), du comité social et économique central (CSEC) et des autres instances représentatives du personnel (conseil d’entreprise, commission de santé sécurité et conditions de travail, etc.).

De même, le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel en cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit.

Cependant, les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent s’opposer au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, à la majorité de ceux appelés à y siéger et au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, lorsque les informations et consultations sont menées dans le cadre de :

• la procédure de licenciement collectif ;
• la mise en œuvre des accords de performance collective ;
• la mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;
• la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (également appelé « activité partielle longue durée » ou APLD).

Ces mêmes membres peuvent également s’opposer au recours à la visioconférence, dans les mêmes conditions, lorsque la limite de 3 réunions en visioconférence par année civile est dépassée.

Ces dispositions, qui avaient vocation à s’appliquer jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, ont désormais une date de fin : elles s’appliqueront jusqu’au 30 septembre 2021 au plus tard.

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Télétravail

A compter du 18 mai 2021, l’ensemble des entreprises du territoire doivent définir un plan d’action afin de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés qui peuvent télétravailler pour les prochaines semaines.

• Ventilation

Concernant l’aération des locaux, le protocole sanitaire impose de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d’organiser une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public (idéalement quelques minutes toutes les heures). A défaut, l’employeur devra s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation.

Il vient d’être précisé que cette aération des locaux peut aussi être assurée par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche.

Les portes et/ou fenêtres doivent toujours être ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes toutes les heures.

• Test de dépistage

Désormais, les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, mettre à disposition de leurs salariés des autotests. Cette mise à disposition devra s’effectuer dans le respect des règles de volontariat et de secret médical. Les salariés devront également être informés de la marche à suivre par un professionnel de santé.

En cas de test positif, la personne devra s'isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur.

En cas d'impossibilité de télétravailler, le salarié devra se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.

• Vaccination

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.

Cette vaccination, reposant sur le volontariat et le secret médical, peut être réalisée par les services de santé au travail. Il appartient alors aux employeurs de diffuser à leurs salariés des informations sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.

Pour information, si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à se faire vacciner sur ses heures de travail.

Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à l’absence de ce dernier. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de son absence pour visite médicale, mais sans avoir à en préciser le motif.

Par ailleurs, les salariés en situation d’affection de longue durée bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L’employeur ne peut alors pas s’y opposer.

Dans tous les autres cas (hors vaccination par le service de santé au travail), il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs sont cependant incités à faciliter l’accès des salariés à la vaccination.

Enfin, certains professionnels peuvent bénéficier d’un accès facilité à la vaccination, notamment ceux de plus de 55 ans dont les activités les amènent à être plus en contact avec le virus (conducteurs de véhicule, agents d’entretien et éboueurs, employés de commerce d’alimentation, etc.).

• Reprise de l’activité et retour en entreprise

Pour rappel, certains secteurs professionnels, dont les établissements sont fermés depuis plusieurs mois, ont réouvert le 19 mai 2021 avec un retour sur le lieu de travail de salariés exerçant des activités par nature présentielle (services et accueil des clients, vente, etc.).

Cette étape doit impérativement s’organiser en respectant les mesures de prévention collective au sein de l’entreprise et les mesures barrières de protection contre la Covid-19. Elle peut faire l’objet d’un temps de sensibilisation des salariés.

Notez à ce sujet qu’un guide, élaboré par l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

Associations : vers une exonération ponctuelle des formalités déclaratives ?

Pour rappel, les associations ont l'obligation de réaliser une déclaration pour toute personne qu'elles emploient pour l'organisation d'une manifestation, ne serait-ce que pour quelques heures, sous peine de sanctions.

Dans le même temps, depuis 2003, les associations sont dispensées de toute déclaration administrative pour l’organisation de manifestations de soutien, dans la limite de 6 par an.

Interrogé sur le fait de savoir s’il était envisageable de prolonger cette disposition pour les déclarations d'emplois ponctuels pour les associations, dans la limite raisonnable de 6 manifestations par an, le gouvernement vient de répondre par la négative.

En effet, à la différence des bénévoles, l’accomplissement des formalités déclaratives est indispensable pour les personnes salariées, la collecte des informations relatives aux rémunérations versées étant essentielle pour le calcul de cotisations sociales, ainsi que de l'impôt sur le revenu et des droits acquis par ces personnes.

En revanche, le gouvernement souligne que pour faciliter ces démarches administratives, les Urssaf mettent à disposition une offre simplifiée notamment lorsque les associations emploient des personnes pour de courtes durées.

Ainsi, le chèque emploi associatif (CEA) leur permet d'accomplir en une seule démarche dématérialisée les formalités liées à l'embauche, notamment le contrat de travail et la déclaration préalable à l'embauche.

Ce système, aussi simple que celui du CESU pour les particuliers, est précisément adapté à l'emploi de courte durée.

Coronavirus (COVID-19) et non-salariés agricoles : focus sur le plan d’apurement des cotisations sociales

La MSA a mis en place un plan d’apurement des cotisations et contributions sociales pouvant bénéficier aux non-salariés agricoles, et plus particulièrement aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, ainsi qu’aux cotisants de solidarité.

Il est précisé que ce plan d’apurement est cumulable avec la réduction forfaitaire des cotisations et contributions sociales 2020.

Ce dispositif concerne :

• les cotisations et contributions personnelles des non-salariés agricoles, appelées définitivement pour l’année 2020 ;
• les éventuelles régularisations intervenant jusqu’au 31 juillet 2021.

A l’inverse, certaines cotisations ne peuvent pas faire l’objet d’un plan d’apurement :

• les cotisations et contributions sociales faisant suite à une procédure de taxation provisoire ;
• les cotisations et contributions sociales dans le cadre d’un redressement faisant suite à une infraction pour travail dissimulé.

La durée du plan d’apurement est déterminée en fonction du montant de la dette et de la situation du travailleur non salarié agricole.

Néanmoins, un plan d’apurement ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à 3 ans (5 ans pour les travailleurs non-salariés des territoires ultramarins ayant conclu un plan d’apurement dans le cadre des mesures exceptionnelles prises à la suite du passage de l’ouragan Irma).

La MSA précise cependant que les échéances du plan peuvent faire l’objet d’une renégociation, tout en restant dans la limite de cette durée.

• Démarches

2 possibilités s’offrent aux travailleurs non-salariés agricoles afin d’obtenir un plan d’apurement :

• soit le solliciter directement auprès du directeur de leur MSA avant le 31 octobre 2021 ;
• soit accepter la proposition formulée par le directeur de leur MSA, reçue avant le 31 octobre 2021, ou demander un aménagement du plan ainsi proposé.

Dans cette dernière situation, le plan d’apurement est mis en place sans démarches de la part du travailleur, sauf en cas de demande d’aménagement.

• Issue du plan d’apurement

La MSA précise que le plan d’apurement est clôturé par la remise automatique de l’intégralité des pénalités et majorations de retard relatives aux cotisations et contributions incluses au plan, à deux conditions :

• l’échéancier doit être respecté ;
• l’ensemble des mensualités doivent être payées.

Le travailleur non salarié agricole qui a conclu un plan d'apurement mais qui n’est pas en mesure de respecter la totalité des échéances peut alors bénéficier, sous certaines conditions, d'une remise partielle des cotisations et contributions sociales restant dues au titre de la période courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020.

Coronavirus (COVID-19) et non-salariés agricoles : focus sur le dispositif de remise partielle des cotisations sociales

La MSA met en œuvre un dispositif de remise partielle de cotisations et contributions sociales à destination des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricoles ainsi qu’aux cotisants de solidarité qui n’ont pas pu bénéficier de la réduction forfaitaire de cotisation.

Il convient de noter que cette remise partielle n’est possible que dans le cadre de la conclusion d’un plan d’apurement de cotisations.

Seules les cotisations et contributions sociales personnelles légales dues au titre de l’année 2020 peuvent faire l’objet, sous conditions, de cette remise partielle.

A l’inverse, ne pourront pas faire l’objet de ce dispositif les cotisations et contributions recouvrées par la MSA pour le compte d’organisme tiers.

Le travailleur non-salarié agricole doit remplir plusieurs conditions cumulatives pour bénéficier de ce dispositif :

• ne pas avoir bénéficié de l’exonération des cotisations et contributions sociales patronales ;
• ne pas avoir bénéficié de l’aide au paiement des cotisations et contributions sociales ;
• avoir conclu un plan d’apurement et attester de difficultés économiques particulières mettant l’employeur dans l’impossibilité de faire face aux échéances de ce plan d’apurement ;
• avoir subi une baisse du chiffre d'affaires d’au moins 50 % entre le 1er février 2020 et le 31 mai 2020 par rapport à la même période l’année précédente ;
• être à jour de ses obligations déclaratives à la date de la demande de remise ;
• être à jour de ses paiements quant aux cotisations et contributions sociales exigible pour les périodes d’emploi antérieures au 1er janvier 2020 ;
• ne pas avoir été condamné, au cours des cinq dernières années, pour travail dissimulé ;
• attester avoir sollicité, pour le paiement des dettes dues à ses créanciers privés, un étalement de paiement, des facilités de financement supplémentaires ou des remises de dettes.

Le montant de cette remise partielle, qui ne peut excéder 900 €, dépend de la baisse du chiffre d’affaires constaté.

Tout travailleur non salarié agricole souhaitant bénéficier de cette mesure doit en faire la demande auprès du directeur de sa MSA par retour du formulaire suivant : « Remise partielle des cotisations contributions sociales patronales – non-salarié agricole », disponible sur https://www.msa.fr/lfy/documents/11566/48467/Remise+partielle+des+cotisations+et+contributions+sociales+personnelles+-+non-salari%C3%A9+agricole/88985b09-0065-ca4f-f1e5-505d9bed220e

Ensuite, à compter de la demande, la MSA dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est alors réputée refusée.

La remise partielle ne sera définitivement acquise qu’au terme du plan d’apurement et à la condition que l’employeur ait acquitté la totalité des montants n’ayant pas fait l’objet d’une remise.

Coronavirus (COVID-19) et non-salariés agricoles : focus sur le paiement des cotisations

Les cotisations 2021 des non-salariés agricoles sont recouvrées dans les conditions habituelles :

• en cas de mensualisation, un échéancier de paiement pour l’année 2021 leur a été communiqué par leur caisse de MSA en début d’année. Les prélèvements seront alors effectués aux dates indiquées ;
• en cas d’appel fractionné, le 1er appel de cotisations adressé par la caisse doit mentionner la date limite de paiement des cotisations.

Si les travailleurs non-salariés agricoles rencontrent des difficultés de paiement du fait de la Covid-19, ils sont invités à contacter la MSA dans les meilleurs délais afin de demander la suspension d’un ou plusieurs prélèvements ou bien d’ajuster leurs règlements en cas d’utilisation d’un autre mode de paiement.

Si ces travailleurs estiment que leurs revenus professionnels ont subi une baisse importante, la MSA précise qu’ils peuvent également moduler leurs appels fractionnés de cotisations ou leurs prélèvements mensuels 2021. La demande est à faire en ligne, à l’aide d’un formulaire disponible sur le site de la MSA :

• au plus tard 15 jours avant la date d'exigibilité de l’appel fractionné ;
• au plus tard 15 jours avant la date d'échéance du prélèvement mensuel.

Coronavirus (COVID-19) : focus sur les congés payés et les jours de repos…

• Imposer ou modifier des dates de congés payés

En principe, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés payés, conformément aux conventions collectives en vigueur. Il ne peut modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ qu’en respectant les délais prescrits par l’accord collectif.

A défaut d’accord collectif, il définit l’ordre des départs selon des critères objectifs tenant, notamment, à la situation de famille et à l’ancienneté, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). Il ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans le contexte sanitaire actuel, l’employeur peut imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un jour franc.

Jusqu’à présent, cette possibilité était ouverte aux employeurs dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Dorénavant, et jusqu’au 30 septembre 2021, cette limite est portée à 8 jours ouvrables.

L’accord dérogatoire autorisant l’employeur à imposer ou modifier les congés peut également l’autoriser :

• à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Enfin, retenez que la période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin 2021).

• Imposer ou modifier des jours de repos

Dans le cadre de la crise sanitaire, lorsque l’entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), l’employeur a la possibilité, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 :

• d’imposer la prise de ces congés à des dates déterminées par lui ;
• de modifier unilatéralement les jours de repos que le salarié a acquis.

De la même façon, l'employeur peut, à titre exceptionnel, imposer ou modifier des dates de jours de repos, prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.

Il peut également imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Ces situations sont soumises au respect d’un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

A l’instar de ce qui est prévu en matière de report de congés payés, ces dispositions sont également prolongées : la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2021.

Précisions relatives aux jours de fractionnement

Par principe, les congés payés peuvent être fractionnés (pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié, lorsque leur durée est supérieure à 12 jours ouvrables.

Dans cette situation, une des périodes du congé doit être au moins égale à 12 jours continus.

Ces 12 jours doivent être pris pendant une période précise, le plus souvent fixée par accord collectif. En l’absence d’accord, ils doivent être posés entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale de congés payés).

Sauf accord contraire, les salariés qui prennent ces 12 jours de congés en dehors de la période légale de congés payés peuvent obtenir des jours de fractionnement, c’est-à-dire des jours de congés supplémentaires.

Si le fractionnement des congés intervient à l’initiative de l’employeur, les jours de fractionnement sont, en principe, automatiquement acquis aux salariés.

Il est toutefois possible d’y renoncer. Dans ce cas, la renonciation peut être collective (et donc intervenir par accord collectif) ou individuelle (et nécessite dans ce cas l’accord exprès du salarié).

Et c’est précisément ce qui vient d’être rappelé à un employeur…

Dans cette affaire, en effet, l’employeur a conclu des contrats de travail dans lesquels il décompte certains jours de fermeture exceptionnelle de l’entreprise des congés payés de ses salariés.

Un fractionnement des congés payés qui intervient sans leur accord et surtout, sans qu’ils puissent bénéficier de jours de fractionnement Ce qui mérite une indemnisation, selon les salariés.

A l’appui de cette demande, ils rappellent, en effet, que la renonciation aux jours de fractionnement doit être expresse. Ce qui n’est pas le cas ici !

« Et alors ? », s’interroge l’employeur, qui ne voit pas où est le problème : la clause instaurant le fractionnement des congés et acceptée par les salariés au moment de la signature de leur contrat de travail vaut renonciation aux jours de fractionnement.

« Non », tranche le juge, qui rappelle qu’il n’est pas possible de renoncer à un droit avant qu’il ne soit né.

Les salariés n’ayant ni donné leur accord pour le fractionnement des congés, ni renoncé à leurs droits à des jours de fractionnement, l’employeur est condamné à les indemniser !

Coronavirus (COVID-19) : des précisions sur le versement de la prime « Macron » en 2021…

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, aussi appelée prime « Macron », défiscalisée et exonérée de cotisations sociales, va être reconduite en 2021, dans la limite d’un plafond de 1 000 €, pour les salaires allant jusqu’à 3 smic.

Ce plafond pourra être doublé, et donc porté à 2 000 €, pour :

• les entreprises ou les branches s’engageant, de manière formelle, dans des actions de valorisation des travailleurs de la 2ème ligne (accès à la formation, rémunération, conditions de travail, etc.) ; cet engagement prendra la forme d’un accord de méthode conclu au niveau de la branche ou de l’entreprise ;
• les salariés dont l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement en vigueur.

Le gouvernement souhaite que la prime puisse être versée jusqu’au début de l’année de 2022 et que ce dispositif soit applicable de manière rétroactive pour l’ensemble des primes versées à partir du dépôt du projet de loi qui intégrera ces mesures durant l’été 2021.

Coronavirus (COVID-19) et employeurs agricoles : focus sur le dispositif de plan d’apurement des cotisations sociales

La MSA a mis en place un plan d’apurement des cotisations et contributions sociales, pouvant bénéficier à l’ensemble (ou presque) des employeurs de main d’œuvre agricole.

Sont concernées par ce plan d’apurement toutes les entreprises agricoles, même les grandes entreprises, mais uniquement dans cette hypothèse en cas d’absence de décision de versement de dividendes ou de rachats de leurs propres actions entre le 5 avril 2020 et le 31 décembre 2020.

Pour rappel, sont considérées comme de grandes entreprises les entreprises qui :

• ont plus de 5000 salariés ;
• et/ ou ont d’autre part un chiffre d'affaires annuel supérieur à 1,5 Md € ou un total de bilan supérieur à 2 Mds €.

Le plan d’apurement peut se cumuler, le cas échéant, avec l’exonération partielle des cotisations et contributions patronales et/ou à l’aide au paiement des cotisations et contributions.

• Cotisations visées

Ce plan d’apurement porte sur les cotisations et contributions sociales constatées au 31 juillet 2021, et plus précisément sur :

• les cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse de base) ;
• les cotisations d’allocations familiales ;
• les cotisations de retraite complémentaire obligatoire ;
• la contribution solidarité autonomie ;
• la contribution pour le fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
• les cotisations AT-MP (à hauteur de 0,69 %) ;
• les contributions d’assurance chômage (UNEDIC) ;
• la CSG et la CRDS ;
• la contribution et la surcontribution OETH (Obligation d’emploi des travailleurs handicapés) ;
• les cotisations conventionnelles recouvrées par la MSA pour le compte d’organismes tiers dans le cadre d’une convention de gestion, à l’exclusion de MUTUALIA ;
• l’ensemble des cotisations et contributions salariales qui ont été précomptées sans être reversées aux différents organismes, à la condition que le plan d’apurement prévoit leur paiement en priorité.

Les plans d’apurement conclus avec les employeurs de main d’œuvre agricole peuvent intégrer les dettes antérieures à la période Covid.

A l’inverse, certaines cotisations ne peuvent pas faire l’objet d’un plan d’apurement. Sont visées :

• les cotisations et contributions sociales faisant suite à une procédure de taxation provisoire ;
• les cotisations et contributions sociales dans le cadre d’un redressement faisant suite à une infraction pour travail dissimulé.

• Durée du plan d’apurement

La durée du plan d’apurement est déterminée en fonction du montant de la dette et du nombre d’échéances déclaratives non acquittées, tout en tenant compte de la situation de l’employeur.

Néanmoins, un plan d’apurement ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à 3 ans (5 ans pour les employeurs des territoires ultramarins ayant conclu un tel plan dans le cadre des mesures exceptionnelles prises à la suite du passage de l’ouragan Irma).

La MSA précise toutefois que les échéances du plan peuvent faire l’objet d’une renégociation, dans la limite de cette durée.

• Démarches de l’employeur

Les employeurs ont 2 possibilités afin d’obtenir un plan d’apurement :

• soit le solliciter directement auprès du directeur de leur MSA avant le 31 octobre 2021 (les employeurs peuvent dès maintenant demander l’application d’un tel plan) ;
• soit accepter la proposition du directeur de leur MSA, reçue avant le 31 octobre 2021, ou demander un aménagement du plan ainsi proposé.

Dans cette dernière situation, le plan d’apurement proposé est mis en place sans démarches de la part de l’employeur, sauf en cas de demande d’aménagement.

• Issue du plan d’apurement

La MSA précise que le plan d’apurement est clôturé par la remise automatique de l’intégralité des pénalités et majorations de retard relatives aux cotisations et contributions incluses au plan, à deux conditions :

• l’échéancier doit être respecté ;
• l’ensemble des mensualités doivent être payées.

L’employeur de main d’œuvre agricole qui a conclu un plan d'apurement, mais qui n’est pas en mesure de respecter la totalité des échéances, peut bénéficier, sous certaines conditions, d'une remise partielle des cotisations et contributions sociales restant dues au titre de la période courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020.

Coronavirus (COVID-19) et employeurs agricoles : focus sur le dispositif de remise partielle des cotisations sociales patronales

La MSA rappelle que l’ensemble des employeurs agricoles de moins de 250 salariés au 1er janvier 2020 sont éligibles à une remise partielle de cotisations et contributions sociales patronales, à la condition :

• de ne pas bénéficier de l’exonération partielle de cotisations ;
• et de ne pas bénéficier de l’aide au paiement des cotisations et contributions sociales.

Il convient de noter que cette remise partielle sera possible uniquement dans le cadre de la conclusion d’un plan d’apurement des cotisations.

• Cotisations visées

La remise partielle des cotisations concerne uniquement, sous conditions, les dettes de cotisations et contributions sociales patronales dues au titre des périodes d’activité courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020.

Sont ainsi concernées :

• les cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse de base) ;
• les cotisations d’allocations familiales ;
• la contribution solidarité autonomie ;
• la contribution pour le fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
• les cotisations AT-MP à hauteur de 0,69 % ;
• les contributions d’assurance chômage (UNEDIC).

Précisons qu’à l’exception des contributions à l’assurances chômage, le reste des cotisations et contributions recouvrées par la MSA pour le compte d’organismes tiers ne peut faire l’objet d’une remise partielle.

• Conditions nécessaires

Chaque employeur souhaitant obtenir une remise partielle de cotisations et contributions patronales de la part de la MSA devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

• ne pas avoir bénéficié de l’exonération des cotisations et contributions sociales patronales ;
• ne pas avoir bénéficié de l’aide au paiement des cotisations et contributions sociales ;
• avoir conclu un plan d’apurement et attester de difficultés économiques particulières mettant l’employeur dans l’impossibilité de faire face aux échéances de ce plan d’apurement ;
• avoir subi une baisse du chiffre d'affaires d’au moins 50 % entre le 1er février 2020 et le 31 mai 2020 par rapport à la même période l’année précédente ;
• être à jour de ses obligations déclaratives à la date de la demande de remise ;
• être à jour de ses paiements quant aux cotisations et contributions sociales exigible pour les périodes d’emploi antérieures au 1er janvier 2020 ;
• ne pas avoir été condamné, au cours des cinq dernières années, pour travail dissimulé ;
• attester avoir sollicité, pour le paiement des dettes dues à ses créanciers privés, un étalement de paiement, des facilités de financement supplémentaires ou des remises de dettes.

Pour information, un employeur est réputé à jour de ses paiements s’il a conclu et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues ou s’il avait conclu et respectait un plan d’apurement antérieurement au 15 mars 2020.

• Montant de la remise.

La MSA précise que la remise des cotisations et contributions patronales ne pourra en aucun cas excéder 50% des sommes dues au titre des périodes d’activité courant du 1er février 2020 au 31 mai 2020.

Cette remise maximale peut être accordée en fonction de la baisse du chiffre d’affaires constaté :

• Démarches de l’employeur

Tout employeur agricole souhaitant bénéficier de cette mesure doit en faire la demande auprès du directeur de sa MSA par retour du formulaire suivant intitulé « Remise partielle des cotisations contributions sociales patronales – employeur », disponible sur www.msa.fr/lfy/documents/11566/78830629/Remise+partielle+des+cotisations+contributions+sociales+patronales+-+employeur.

Chaque demande ne pourra toutefois être acceptée qu’après le paiement par l’employeur de la totalité des échéances du plan d’apurement comprenant des cotisations salariales, et ce même si la demande est effectuée de manière anticipée.

Ensuite, à compter de la demande, la MSA dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est alors réputée refusée.

La remise partielle ne sera définitivement acquise qu’au terme du plan d’apurement et à la condition que l’employeur ait acquitté la totalité des montants n’ayant pas fait l’objet d’une remise.

Coronavirus (COVID-19) : focus sur les mesures permettant de faire face à un surcroît d’activité

• Prolongation des mesures relatives au renouvellement des CDD et des contrats de missions

Pour rappel, en principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements, ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e). Faute de convention ou d’accord de branche étendu(e), la Loi fixe ces modalités. Et le même principe s’applique à l’intérim.

Cependant, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19, il est possible de prévoir, par accord collectif d’entreprise (qui prévaudra sur l’accord de branche) :

• le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CDD ou d’un contrat de mission, étant entendu que ces contrats ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; toutefois, ces stipulations ne sont pas applicables au CDD visant à l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes sans emploi, ou à celui conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché ;
• les modalités de calcul du délai de carence applicable et les cas dans lesquels il ne serait pas applicable ;
• s’agissant spécifiquement du recours à l’intérim, d’autoriser le recours à des salariés dans des cas non prévus par la Loi.

Ces dispositions dérogatoires sont applicables jusqu’au 30 septembre 2021 (en lieu et place du 30 juin 2021).

• Prolongation des mesures relatives au prêt de main d’œuvre

Au préalable, rappelons que le prêt de main-d’œuvre consiste, pour une entité prêteuse, à mettre temporairement une partie de son personnel à la disposition d’une entité utilisatrice rencontrant un besoin ponctuel en personnel. Ce dispositif peut également être utilisé lorsque l’entité prêteuse subit une forte baisse d’activité.

Cette opération peut donc véritablement constituer une alternative efficace à l’activité partielle.

Le prêt de main d’œuvre à but lucratif est, par principe, interdit : seul le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est autorisé. Cela signifie que les entités qui y ont recours ne doivent tirer aucun profit de la seule mise à disposition de personnel. En cela, l’entreprise utilisatrice ne devra payer que les charges afférant au salarié mis à sa disposition.

Dans le contexte de la crise sanitaire, les opérations de prêt de main-d'œuvre peuvent être considérées sans but lucratif dans le cas où l’entreprise prêteuse a recourt à l’activité partielle et ce, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Ce dispositif, qui devait initialement prendre fin au 30 juin 2021, vient d’être prolongé jusqu’au 30 septembre 2021.

Jusqu'au 30 septembre 2021, la convention conclue dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre pourra porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés.

De même, l'avenant à cette convention pourra ne pas comporter les horaires d'exécution du travail. Il devra toutefois préciser le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition.

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : précisions concernant l’acquisition des droits à la retraite…

Le gouvernement vient de pérenniser l’acquisition de droits à retraite pour les salariés placés en activité partielle (y compris pour la retraite anticipée pour carrière longue) afin de leur permettre de ne pas valider moins de trimestres et de ne pas partir plus tard à la retraite pour bénéficier du taux plein.

Sont concernés les salariés bénéficiant du dispositif de l’activité partielle d’urgence, de l’activité partielle de droit commun ou de l’activité partielle de longue durée, y compris à Mayotte.

Ce dispositif porte sur les périodes d’activité partielle mise en place à compter du 1er mars 2020, pour une prise en compte dans les droits à retraite à compter du 12 mars 2020.

• Précision concernant les modalités de financement par le fonds de solidarité vieillesse

Le financement de la prise en charge de ces périodes sera assuré par le fonds de solidarité vieillesse, qui procèdera à un versement forfaitaire.

Ce versement sera égal au produit d'une fraction du nombre total d'indemnités horaires versées au titre de l’activité partielle au cours de l'année 2020 (fixée à 5,5 % pour les périodes d’activité partielle courant à compter du 1er mars 2020) et du montant résultant de l'application du taux de la cotisation d’assurance vieillesse cumulé au smic, dans leurs valeurs applicables au cours de l'année 2020.